Use Cases / Gemeinde
Kundenbeispiel
Deepler 360 · Führung
Führungskräfteentwicklung mit 360 Grad Feedback für das Management
Eine Gemeinde investierte mit einem eigenen Programm in die Führungskräfteentwicklung ihrer Manager. Die Trainings wurden gut bewertet, aber niemand wusste, ob sich in der Praxis etwas veränderte. Mit Deepler 360 erhalten Führungskräfte jetzt Feedback auf ein gemeinsames Führungsprofil, vor und nach dem Programm.
Branche
Öffentliche Verwaltung
Zielgruppe
Führungskräfte und Management
Lösung
Deepler 360
Anwendung
Führung
Kurz gesagt
Die Frage
Verändert sich Führung wirklich, oder bleibt es beim Training?
Die Erkenntnis
Selbstbild und Feedback liegen beim Coachen am weitesten auseinander.
Das Ergebnis
Wachstum pro Kompetenz sichtbar pro Runde.
Die Frage: Was bringt das Führungsprogramm?
Das Programm bestand aus Trainings, kollegialer Beratung und Coaching. Die Teilnehmenden waren begeistert, doch das Management wollte wissen, ob sich das Verhalten im Arbeitsalltag veränderte. Zufriedenheit mit einem Training sagt schließlich wenig darüber, was Mitarbeitende merken.
Der Ansatz: 360 Grad Feedback auf ein gemeinsames Profil
Gemeinsam mit HR erstellte das Führungsteam ein Führungsprofil mit fünf Kompetenzen, beschrieben in konkretem Verhalten. Jede Führungskraft holt Feedback von der eigenen Führungskraft, von Kolleginnen und Kollegen und von Mitarbeitenden ein und gibt zusätzlich eine Selbsteinschätzung ab. Die erste Runde fand zu Beginn des Programms statt, die zweite ein Jahr später.
Deepler 360 bietet für ein solches Profil zwei Wege: Kernkompetenzen aus der Standardbibliothek von Deepler auswählen oder ein eigenes, maßgeschneidertes Führungsprofil mit Kompetenzen und Verhaltensindikatoren hochladen. Da die Gemeinde selbst ein Profil erstellt hatte, bildete dieses die Grundlage.
Gemeinsames Führungsprofil
Fünf Kompetenzen in konkretem Verhalten
Feedback von allen Seiten
Führungskraft, Kollegium und Team
Zwei Runden
Zu Beginn und nach einem Jahr
Die Erkenntnis: Der blinde Fleck lag beim Coachen
Bei den meisten Kompetenzen lagen Selbstbild und Feedback nah beieinander. Beim Coachen nicht: Führungskräfte schätzten sich höher ein als ihre Mitarbeitenden. Das wurde ein fester Bestandteil des Programms, mit kollegialer Beratung zum Führen von Entwicklungsgesprächen.
Management-Heatmap · 360 Grad Feedback pro Kompetenz
Illustrative Darstellung
Das Ergebnis: Wachstum, das man sehen kann
Weil in beiden Runden dieselben Kompetenzen gemessen werden, sieht jede Führungskraft, wo sie gewachsen ist. Das Management sieht auf Gruppenebene, welche Teile des Programms wirken und wo nachgesteuert werden muss.
- Eine gemeinsame Sprache für Führung
- Blinde Flecken als Ausgangspunkt der Entwicklung
- Wachstum pro Kompetenz sichtbar pro Runde
Selbst anwenden: 360-Grad-Feedback in Ihrem Führungsprogramm in fünf Schritten
Möchten Sie die Führungskräfteentwicklung in Ihrer eigenen Organisation ebenso nachvollziehbar machen? So setzen Sie 360-Grad-Feedback Schritt für Schritt in einem Führungsprogramm ein:
- Wählen Sie das Führungsprofil. Wählen Sie fünf bis sieben Kernkompetenzen aus der Standardbibliothek von Deepler aus oder laden Sie Ihr eigenes Führungsprofil hoch. Beschreiben Sie jede Kompetenz in sichtbarem Verhalten.
- Lassen Sie die Teilnehmenden Entwicklungsziele festhalten. Vor dem ersten Trainingstag wählt jede teilnehmende Person ein oder mehrere Ziele, jeweils verknüpft mit einer Kompetenz aus dem Profil. Beim coachenden Führen kann das zum Beispiel sein: in jeder Teambesprechung zuerst Fragen stellen und erst danach eine Lösung anbieten.
- Holen Sie Feedback ein. Die teilnehmende Person lädt die eigene Führungskraft, Kolleginnen und Kollegen sowie Teammitglieder ein und füllt eine Selbsteinschätzung aus. Sie geben Feedback zu den Kernkompetenzen und zu den Entwicklungszielen. Sechs bis acht Feedbackgebende, verteilt über die Gruppen, ergeben ein verlässliches Bild.
- Besprechen Sie den Bericht. Planen Sie innerhalb von zwei Wochen ein Gespräch mit dem Coach oder der Trainerin. Die Unterschiede zwischen Selbstbild und Feedback sind der Ausgangspunkt. Danach schärft die teilnehmende Person ihre Ziele und startet einen Verbesserungsprozess, unterstützt vom KI-Verbesserungscoach.
- Messen Sie erneut. Am Ende des Programms folgt eine zweite Runde mit demselben Profil. Die Teilnehmenden sehen ihre Entwicklung pro Kompetenz und pro Entwicklungsziel, HR sieht die Entwicklung der gesamten Gruppe.
Führungskräfteentwicklung, die sich verfolgen lässt: drei Lektionen
Was diese Gemeinde über das Messen von Führung gelernt hat:
Mit einem gemeinsamen Profil beginnen
Konkretes Verhalten macht Feedback nutzbar.
Den Unterschied nutzen
Die Lücke zwischen Selbstbild und Feedback ist das Gespräch.
Erneut messen
Erst eine zweite Runde zeigt Wachstum.
Lesen Sie mehr über Deepler 360, oder sehen Sie, wie eine Gesundheitsorganisation Teamleitungen mit 360-Grad-Feedback entwickelt. Möchten Sie zuerst wissen, welcher Führungsbedarf in Ihren Teams besteht? Lesen Sie, wie Sie das mit einer Führungsbefragung pro Team sichtbar machen.
Möchten Sie selbst erleben, wie 360-Grad-Feedback funktioniert? Machen Sie die kostenlose 360 Mini-Analyse: zwölf Fragen, sofort Ihr Kompetenzprofil und ein Vergleich mit der Sicht einer Kollegin oder eines Kollegen.
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- Sechs Maßnahmen, sortiert nach Evidenz
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Häufige Fragen
Häufige Fragen zur Führungskräfteentwicklung mit 360 Grad Feedback
Warum 360 Grad Feedback in der Führungskräfteentwicklung nutzen?
Weil Mitarbeitende und Kollegium sehen, wie jemand in der Praxis führt. Ihr Feedback zeigt, was ein Programm wirklich verändert.
Wie viele Kompetenzen gehören in ein Führungsprofil?
Lieber fünf, die wirklich zählen, als fünfzehn. Beschreiben Sie sie in konkretem Verhalten, damit Feedback nutzbar wird.
Wählen Sie ein Standardprofil oder ein maßgeschneidertes Führungsprofil?
Wenn Sie noch kein eigenes Führungsprofil haben, starten Sie schnell mit Kernkompetenzen aus der Standardbibliothek von Deepler. Hat Ihre Organisation bereits eine Führungsvision, laden Sie ein maßgeschneidertes Profil hoch. Beides lässt sich auch kombinieren.
Was ist ein gutes Entwicklungsziel?
Ein Ziel, das mit einer Kompetenz aus dem Profil verknüpft ist und beschreibt, welches Verhalten Sie zeigen möchten, sodass andere merken können, ob es gelingt.
Wie viele Feedbackgebende brauchen Sie?
Sechs bis acht Feedbackgebende, verteilt auf Führungskraft, Kolleginnen und Kollegen sowie Teammitglieder. So ist das Feedback breit genug, um etwas über Verhalten auszusagen.
Wie oft führt man eine 360 Grad Feedback Runde durch?
Viele Organisationen wählen ein oder zwei Runden pro Jahr. So bleibt Zeit, an den Entwicklungspunkten zu arbeiten.
Ist das Feedback anonym?
Feedback von Kollegium und Mitarbeitenden wird zusammengefasst, sodass niemand identifizierbar ist. Das Feedback der Führungskraft ist erkennbar.
Wer sieht die Ergebnisse?
Die Führungskraft selbst und, je nach Vereinbarung, die eigene Führungskraft oder der Coach. Auf Gruppenebene kann das Management die Entwicklung verfolgen.