Use Cases / Gesundheitsorganisation
Kundenbeispiel
Deepler 360 · Führung
360-Grad-Feedback Beispiel: Teamleitungen entwickeln im Gesundheitswesen
Eine Gesundheitsorganisation möchte ihre Teamleitungen gezielt entwickeln. Nicht auf Basis eines einzigen Beurteilungsgesprächs, sondern mit Feedback der Menschen, mit denen sie täglich arbeiten. Mit Deepler 360 erhalten Teamleitungen Feedback von ihrer Führungskraft, Kolleg:innen und ihrem Team. Blinde Flecken werden zum Ausgangspunkt des Entwicklungsgesprächs.
Branche
Gesundheitswesen
Zielgruppe
Teamleitungen
Lösung
Deepler 360
Anwendung
360-Grad-Feedback
Kurz gesagt
Die Frage
Wie entwickelt man Teamleitungen auf Basis von mehr als einer Perspektive?
Die Erkenntnis
Der Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild ist der beste Ausgangspunkt.
Das Ergebnis
Ein konkretes Entwicklungsziel und eine Folgerunde, die Entwicklung zeigt.
Die Frage: Wie entwickelt man Teamleitungen gezielt?
Teamleitungen im Gesundheitswesen stehen unter Druck: Dienstpläne, Personalmangel und hohe Erwartungen. Entwicklung kommt schnell zu kurz oder bleibt in allgemeinen Trainings stecken. Die Organisation möchte pro Teamleitung wissen, wo das Entwicklungspotenzial liegt, basierend auf dem, was die Menschen in ihrem Umfeld erleben.
Der Ansatz: 360-Grad-Feedback auf eigene Kompetenzen
Mit Deepler 360 wählt die Organisation ein Kompetenzprofil, das zu ihren Teamleitungen passt, zum Beispiel Richtung geben, Coachen und Zusammenarbeiten. Jede Teamleitung füllt eine Selbsteinschätzung aus und erhält Feedback von der eigenen Führungskraft, Kolleg:innen und Teammitgliedern.
Kompetenzen wählen
Ein Profil, das zur Rolle passt
Feedback sammeln
Von Führungskraft, Kolleg:innen und Team
Bericht pro Teamleitung
Mit blinden Flecken und Gesprächsfragen
Die Erkenntnis: der blinde Fleck als Ausgangspunkt
Im Bericht steht der Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild ganz oben. Eine Teamleitung, die sich beim Richtung geben hoch einschätzt, vom Team aber einen niedrigeren Wert erhält, weiß genau, worüber das Gespräch gehen sollte. Der Bericht liefert passende Gesprächsfragen, sodass Führungskraft und Teamleitung gemeinsam ein Entwicklungsziel wählen.
Richtung geben · Teamleitung, Beispielbericht
Blinder Fleck: selbst 84, Team 61. Gesprächsfrage: Wo merken Sie, dass ich die Richtung nicht klar mache?
Illustrative Darstellung
Das Ergebnis: Entwicklung, die man belegen kann
Nach einigen Monaten folgt eine Folgerunde mit denselben Kompetenzen. So wird sichtbar, ob der Unterschied kleiner wird. Entwicklung ist damit kein Gefühl mehr, sondern etwas, das man gemeinsam verfolgen kann.
- Ein persönliches Entwicklungsziel pro Teamleitung
- Ein Entwicklungsgespräch mit konkreten Gesprächsfragen
- Entwicklung sichtbar in der Folgerunde
360-Grad-Feedback wirksam machen: drei Lehren
360-Grad-Feedback wirkt am besten als Entwicklungsinstrument, nicht als Beurteilung. Drei Lehren:
Für Entwicklung nutzen
Trennen Sie 360-Grad-Feedback von Beurteilung und Vergütung, dann trauen sich Menschen, ehrlich zu sein.
Ein Entwicklungsziel wählen
Konzentrieren Sie sich auf den größten blinden Fleck statt auf alles gleichzeitig.
Erneut messen
Eine Folgerunde zeigt, ob die Entwicklung wirkt.
Lesen Sie auch, wie eine Engagement-Befragung den Einfluss von Führungskräften sichtbar machte, oder sehen Sie, wie Deepler 360 funktioniert.
Häufige Fragen
Häufige Fragen zu 360-Grad-Feedback
Was ist 360-Grad-Feedback?
Beim 360-Grad-Feedback erhält jemand Feedback aus mehreren Richtungen: von der eigenen Führungskraft, Kolleg:innen, Teammitgliedern und einer Selbsteinschätzung. So entsteht ein vollständigeres Bild als aus einem einzigen Gespräch.
Wie sieht ein 360-Grad-Feedback aus?
Ein Beispiel: Eine Teamleitung schätzt sich selbst bei Kompetenzen wie Richtung geben und Coachen ein, und dieselben Fragen gehen an Führungskraft, Kolleg:innen und Team. Der Bericht zeigt die Unterschiede pro Kompetenz, mit den größten blinden Flecken ganz oben.
Ist 360-Grad-Feedback anonym?
Das Feedback von Kolleg:innen und Teammitgliedern wird anonym und auf Gruppenebene angezeigt, damit Menschen ehrlich antworten können.
Wie oft macht man ein 360-Grad-Feedback?
Oft ein- oder zweimal im Jahr, mit einer Folgerunde nach sechs bis zwölf Monaten, um Entwicklung sichtbar zu machen.
Wie nutzt man die Ergebnisse im Entwicklungsgespräch?
Besprechen Sie die größten Unterschiede zwischen Selbstbild und Fremdbild und wählen Sie gemeinsam ein Entwicklungsziel. Die Gesprächsfragen im Bericht helfen, das Gespräch konkret zu machen.