Use Cases / Technischer Dienstleister
Kundenbeispiel
Deepler Research · Kontinuierliches Zuhören
Reorganisation im Griff: Rollenklarheit und Blick auf die Unterströmung
Ein technischer Dienstleister hat zwei Führungsrollen bei einer Führungskraft zusammengeführt. Die Veränderung betraf einen großen Teil des Unternehmens und auch mehrere unterstützende Abteilungen. Mit einem Überblick, kurzen Befragungen unter Mitarbeitenden und Führungskräften und einem begleiteten Entwicklungsprogramm für Führungskräfte bekam das Unternehmen die Reorganisation in den Griff, auch das, was unter der Oberfläche passierte.
Branche
Technische Dienstleistungen
Zielgruppe
Fachkräfte und Führungskräfte
Lösung
Deepler Research und Deepler 360
Anwendung
Reorganisation und Rollenklarheit
Kurz gesagt
Die Frage
Wie behalten Sie eine Reorganisation im Griff, die fast alle betrifft?
Die Erkenntnis
Die Struktur steht schnell. Die Unterströmung entscheidet, ob es funktioniert.
Das Ergebnis
Ein Überblick, ein fester Messrhythmus und Führungskräfte, die ihre Rolle kennen.
Die Frage: Wie behalten Sie den Überblick, wenn fast alle eine neue Rolle bekommen?
Monteure und Servicemitarbeitende dieses Unternehmens hatten zwei Führungskräfte. Die eine kümmerte sich um ihr Fachwissen und ihre Entwicklung, die andere um die tägliche Planung und Steuerung. In der Praxis funktionierte diese Konstruktion nicht optimal: Wer ist wofür Ansprechperson, und wer entscheidet was? Deshalb beschloss das Unternehmen, beide Rollen bei einer Führungskraft zusammenzuführen.
Diese Entscheidung betraf einen großen Teil des Unternehmens, einschließlich mehrerer unterstützender Abteilungen. Die Notwendigkeit der Veränderung wurde breit gesehen, und es wurde viel Arbeit in passende Stellen gesteckt. Trotzdem bleibt es spannend, wenn eine Veränderung die eigene Stelle betrifft.
Für HR ist eine solche Reorganisation eine große Aufgabe neben der normalen Arbeit. Informationen sind über Listen, Besprechungen und Signale aus dem Unternehmen verteilt, und vieles läuft nach Gefühl. Wie sehen Sie dann rechtzeitig, wo in der Vorbereitung noch etwas fehlt, was in den einzelnen Abteilungen los ist und wie Mitarbeitende die Veränderung wirklich erleben?
Der Ansatz: vier Stränge, die die Reorganisation beherrschbar machen
Das Unternehmen behandelte die Reorganisation nicht als ein großes Projekt, sondern als vier Stränge, die parallel laufen. Jeder Strang hat eine eigene Frage und einen festen Zeitpunkt, an dem er wiederkommt. Das lässt sich mit einfachen Mitteln aufsetzen. Software macht es vor allem leichter, dranzubleiben.
1. Ein Überblick statt einzelner Listen. Alle Teile der Vorbereitung kamen an einem Ort zusammen: Stellen und Besetzungen, Kommunikation pro Abteilung, Systeme und Abläufe, die unterstützenden Abteilungen und das Einarbeitungsprogramm für Führungskräfte. Pro Teil eine verantwortliche Person, ein Status und ein Datum. So sehen Sie auf einen Blick, was erledigt ist und wo noch etwas fehlt, ohne überall selbst nachfassen zu müssen.
2. Rollenklarheit auf dem Papier und in der Praxis. Für die neue Führungsrolle wurde beschrieben, was dazugehört, was nicht, und wo die Rolle an eine unterstützende Abteilung übergeht. Diese Vereinbarungen wurden mit Führungskräften und unterstützenden Abteilungen besprochen, bevor die neue Struktur in Kraft trat, sodass alle mit denselben Erwartungen starteten.
3. Kurze Befragungen, um die Unterströmung zu sehen. Neben den Signalen aus Besprechungen bekamen Mitarbeitende und Führungskräfte zu festen Zeitpunkten ein paar kurze Fragen. Weiß ich, was sich für mich ändert? Weiß ich, an wen ich mich wenden kann? Wie sicher fühle ich mich in meiner Position? Was brauche ich noch? Die Ergebnisse pro Abteilung zeigen, wo Unsicherheit besteht und wo zusätzliche Erklärung oder Unterstützung nötig ist. Mit Deepler Research laufen Einladungen, Erinnerungen und die Auswertung pro Abteilung automatisch, und die Antworten bleiben anonym.
4. Führungskräfte vorbereiten und begleiten. Neue Führungskräfte starten mit einem Einarbeitungsprogramm zu den Grundlagen wie Systemen, Abläufen und Fehlzeiten. Danach folgt ein längeres Entwicklungsprogramm mit Fokus auf Wissen und auf Fähigkeiten wie Gesprächsführung und das Coaching von Fachkräften in ihrer Entwicklung. Eine 360-Grad-Feedbackbefragung zu Beginn und später im Programm zeigt, wo Führungskräfte stehen, was sie noch brauchen und ob ihre Entwicklung in der Praxis spürbar wird.
Ein Überblick
Jeder Teil mit Verantwortlichen, Status und Datum
Kurze Befragungen
Ein paar feste Fragen, pro Abteilung ausgewertet
360 für Führungskräfte
Sehen, ob die Entwicklung in der Praxis ankommt
Die Erkenntnis: Die Struktur steht schnell, die Unterströmung bestimmt das Tempo
Ein neues Organigramm und passende Stellen sind ein wichtiger Schritt, aber damit ist eine Reorganisation nicht abgeschlossen. Ob die neue Struktur funktioniert, hängt davon ab, was Mitarbeitende und Führungskräfte erleben. Wissen sie, was von ihnen erwartet wird? Trauen sie sich zu sagen, was ihnen noch fehlt?
Diese Unterströmung sehen Sie nicht in einem Zeitplan und hören sie nur teilweise in Besprechungen. Wenn Sie immer dieselben kurzen Fragen stellen, wird sie besprechbar: pro Abteilung, rechtzeitig und ohne dass HR überall mit am Tisch sitzen muss. Das macht auch die Arbeitslast für HR tragbarer.
Messrhythmus rund um die Reorganisation
Dazu jedes Quartal dieselben kurzen Fragen, damit Sie sehen, was sich verändert.
Illustrative Darstellung
Das Ergebnis: die Vorbereitung im Griff und ein Blick darauf, was los ist
Mit einem Überblick sah HR sofort, welche Teile der Vorbereitung noch offen waren. Die kurzen Befragungen zeigten pro Abteilung, wo Fragen und Unsicherheit bestanden, sodass Führungskräfte und HR gezielt das Gespräch suchen konnten, statt nach Gefühl zu steuern.
Für die Führungskräfte gibt es ein Entwicklungsprogramm, das zu dem passt, was sie wirklich brauchen, mit einer Messung, die zeigt, ob die Entwicklung in der Praxis ankommt. So endet die Aufmerksamkeit nicht an dem Tag, an dem die neue Struktur in Kraft tritt, sondern läuft weiter, bis die neuen Rollen wirklich sitzen.
- Ein Überblick über die gesamte Vorbereitung
- Unterströmung pro Abteilung sichtbar
- Entwicklung der Führungskräfte messbar
Eine Reorganisation im Griff: drei Lektionen
Was dieses Unternehmen über die Begleitung einer Reorganisation gelernt hat:
Machen Sie den Überblick sichtbar
Eine Liste mit Verantwortlichen und Status zeigt, was noch fehlt.
Messen Sie die Unterströmung mit festen Fragen
Kurze, wiederkehrende Fragen machen Unsicherheit rechtzeitig besprechbar.
Begleiten Sie Führungskräfte nach dem Übergang
Eine neue Rolle sitzt erst, wenn die Entwicklung in der Praxis sichtbar ist.
Lesen Sie mehr über Deepler Research und Deepler 360, oder sehen Sie, wie eine Gemeinde die Entwicklung ihrer Führungskräfte begleitet.
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Häufig gestellte Fragen
Häufig gestellte Fragen zum Thema Reorganisation im Griff
Was ist die Unterströmung bei einer Reorganisation?
Die Unterströmung ist alles, was Mitarbeitende und Führungskräfte erleben, aber nicht immer aussprechen: Unsicherheit über ihre Position, Unklarheit darüber, wer wofür Ansprechperson ist, und Sorgen über die neue Arbeitsweise. Sie steht nicht im Plan, entscheidet aber darüber, ob eine Veränderung ankommt.
Wie sorgen Sie bei einer Reorganisation für Rollenklarheit?
Beschreiben Sie pro Rolle, was dazugehört, was nicht, und wo die Rolle an eine unterstützende Abteilung übergeht. Besprechen Sie diese Vereinbarungen, bevor die neue Struktur in Kraft tritt, und fragen Sie danach regelmäßig nach, ob Mitarbeitende wissen, an wen sie sich wenden können.
Wie oft sollten Sie während einer Reorganisation messen?
Eine Nullmessung vor dem Übergang, eine kurze Befragung rund um den Übergang und danach zum Beispiel jedes Quartal funktioniert gut. Halten Sie die Fragen kurz und immer gleich, damit Sie sehen, was sich verändert. Teilen Sie die Ergebnisse auch: Messen ohne Rückmeldung wirkt kontraproduktiv.
Wie messen Sie, ob die Entwicklung von Führungskräften sichtbar wird?
Mit einer 360-Grad-Feedbackbefragung zu Beginn und später im Entwicklungsprogramm. Führungskräfte erhalten Feedback von ihren Mitarbeitenden, Kolleginnen und Kollegen und der eigenen Führungskraft. So sehen Sie, ob ihre Entwicklung auch im Arbeitsalltag spürbar ist.
Brauchen Sie Software, um eine Reorganisation im Griff zu behalten?
Nein. Einen guten Überblick und kurze Fragebögen können Sie auch mit einfachen Mitteln aufsetzen. Software wie Deepler macht es aber leichter, dranzubleiben: Einladungen, Erinnerungen und die Auswertung pro Abteilung laufen automatisch, und die Antworten der Mitarbeitenden bleiben anonym.