Use cases / Gemeente
Klantcase
Deepler 360 · Leiderschap
Leiderschapsontwikkeling met 360 feedback voor het MT
Een gemeente investeerde in leiderschapsontwikkeling voor haar managers, met een eigen programma. De trainingen werden goed gewaardeerd, maar niemand wist of er in de praktijk iets veranderde. Met Deepler 360 krijgen managers nu feedback op een gedeeld leiderschapsprofiel, voor en na het programma.
Sector
Overheid
Doelgroep
Managers en MT
Oplossing
Deepler 360
Toepassing
Leiderschap
In het kort
De vraag
Verandert leiderschap echt, of blijft het bij de training?
Het inzicht
Zelfbeeld en feedback lopen het verst uiteen op coachen.
Het resultaat
Groei per competentie zichtbaar per ronde.
De vraag: wat levert het leiderschapsprogramma op?
Het programma bestond uit trainingen, intervisie en coaching. Deelnemers waren enthousiast, maar het MT wilde weten of het gedrag op de werkvloer veranderde. Tevredenheid over een training zegt immers weinig over wat medewerkers merken.
De aanpak: 360 feedback op een gedeeld profiel
Samen met HR stelde het MT een leiderschapsprofiel op met vijf competenties, beschreven in concreet gedrag. Elke manager vraagt feedback aan de eigen leidinggevende, collega’s en medewerkers, en vult zelf een zelfscore in. De eerste ronde vond plaats bij de start van het programma, de tweede een jaar later.
Gedeeld leiderschapsprofiel
Vijf competenties in concreet gedrag
Feedback van alle kanten
Leidinggevende, collega’s en team
Twee rondes
Bij de start en na een jaar
Het inzicht: de blinde vlek zat bij coachen
Op de meeste competenties lagen zelfbeeld en feedback dicht bij elkaar. Bij coachen niet: managers schatten zichzelf hoger in dan hun medewerkers. Dat werd een vast onderdeel van het programma, met intervisie gericht op het voeren van ontwikkelgesprekken.
MT-heatmap · 360 feedback per competentie
Illustratieve weergave
Het resultaat: groei die je kunt zien
Door dezelfde competenties in beide rondes te meten, ziet elke manager waar hij gegroeid is. Het MT ziet op groepsniveau welke onderdelen van het programma effect hebben, en waar het programma bijgestuurd moet worden.
- Eén gedeelde taal voor leiderschap
- Blinde vlekken als startpunt van de ontwikkeling
- Groei per competentie zichtbaar per ronde
Leiderschapsontwikkeling die je kunt volgen: drie lessen
Wat deze gemeente leerde over het meten van leiderschap:
Begin met een gedeeld profiel
Concreet gedrag maakt feedback bruikbaar.
Gebruik het verschil
Het verschil tussen zelfbeeld en feedback is het gesprek.
Meet opnieuw
Pas met een tweede ronde zie je groei.
Lees meer over Deepler 360, of bekijk hoe een zorgorganisatie teamleiders ontwikkelt met 360 graden feedback.
Gratis whitepaper
De weerstand zit niet waar je denkt
Waarom de grootste afstand vaak tussen middenkader en directie ligt, en wat het midden echt helpt.
- Het collectieve-intelligentiemodel van Deepler
- Zes maatregelen, gesorteerd op bewijs
- Zes uitspraken uit het MT, met antwoorden
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over leiderschapsontwikkeling met 360 feedback
Waarom 360 feedback gebruiken bij leiderschapsontwikkeling?
Omdat medewerkers en collega’s zien hoe iemand leidinggeeft in de praktijk. Hun feedback maakt zichtbaar wat een programma echt verandert.
Hoeveel competenties neem je op in een leiderschapsprofiel?
Liever vijf die er echt toe doen dan vijftien. Beschrijf ze in concreet gedrag, zodat feedback bruikbaar wordt.
Hoe vaak doe je een 360 feedback ronde?
Veel organisaties kiezen één of twee rondes per jaar. Zo is er tijd om aan de ontwikkelpunten te werken.
Is de feedback anoniem?
Feedback van collega’s en medewerkers wordt samengevoegd, zodat niemand herleidbaar is. De feedback van de leidinggevende is herkenbaar.
Wie ziet de uitkomsten?
De manager zelf en, afhankelijk van de afspraken, de leidinggevende of coach. Op groepsniveau kan het MT de ontwikkeling volgen.