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Deepler 360 · Liderazgo

Desarrollo de liderazgo con feedback 360 para el equipo directivo

Un ayuntamiento invirtió en el desarrollo de liderazgo de sus mandos con un programa propio. Las formaciones se valoraban bien, pero nadie sabía si algo cambiaba en la práctica. Con Deepler 360, los mandos reciben ahora feedback sobre un perfil de liderazgo compartido, antes y después del programa.

Sector

Administración pública

Público

Mandos y dirección

Solución

Deepler 360

Aplicación

Liderazgo

En resumen

La pregunta

¿Cambia de verdad el liderazgo, o se queda en la formación?

La conclusión

Autopercepción y feedback difieren más en coaching.

El resultado

Crecimiento por competencia visible en cada ronda.

La pregunta: ¿qué aporta el programa de liderazgo?

El programa incluía formaciones, intervisión y coaching. Los participantes estaban entusiasmados, pero la dirección quería saber si el comportamiento en el día a día cambiaba. Al fin y al cabo, la satisfacción con una formación dice poco sobre lo que notan los empleados.

El enfoque: feedback 360 sobre un perfil compartido

Junto con RR. HH., la dirección definió un perfil de liderazgo con cinco competencias, descritas en comportamientos concretos. Cada mando pide feedback a su propio responsable, a sus compañeros y a su equipo, y completa una autoevaluación. La primera ronda fue al inicio del programa, la segunda un año después.

Perfil de liderazgo compartido

Cinco competencias en comportamiento concreto

Feedback desde todos lados

Responsable, compañeros y equipo

Dos rondas

Al inicio y tras un año

La conclusión: el punto ciego estaba en el coaching

En la mayoría de competencias, autopercepción y feedback estaban cerca. En coaching no: los mandos se valoraban por encima de lo que opinaba su equipo. Esto pasó a ser una parte fija del programa, con intervisión centrada en las conversaciones de desarrollo.

El resultado: crecimiento que se puede ver

Al medir las mismas competencias en ambas rondas, cada mando ve dónde ha crecido. La dirección ve a nivel de grupo qué partes del programa tienen efecto y dónde hay que ajustarlo.
  • Un lenguaje compartido sobre liderazgo
  • Los puntos ciegos como punto de partida
  • Crecimiento por competencia visible en cada ronda

Desarrollo de liderazgo que se puede seguir: tres lecciones

Lo que este ayuntamiento aprendió sobre medir el liderazgo:

Empieza con un perfil compartido

El comportamiento concreto hace útil el feedback.

Aprovecha la diferencia

La distancia entre autopercepción y feedback es la conversación.

Vuelve a medir

Solo una segunda ronda muestra el crecimiento.
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Preguntas frecuentes

Preguntas frecuentes sobre desarrollo de liderazgo con feedback 360

Porque empleados y compañeros ven cómo lidera alguien en la práctica. Su feedback muestra qué cambia realmente un programa.

Mejor cinco que importen de verdad que quince. Descríbelas en comportamientos concretos para que el feedback sea útil.

Muchas organizaciones eligen una o dos rondas al año. Así hay tiempo para trabajar en los puntos de desarrollo.

El feedback de compañeros y empleados se agrupa, de modo que nadie es identificable. El feedback del responsable es reconocible.

El propio mando y, según lo acordado, su responsable o coach. A nivel de grupo, la dirección puede seguir el desarrollo.

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