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Caso de cliente
Deepler 360 · Liderazgo
Desarrollo de liderazgo con feedback 360 para el equipo directivo
Un ayuntamiento invirtió en el desarrollo de liderazgo de sus mandos con un programa propio. Las formaciones se valoraban bien, pero nadie sabía si algo cambiaba en la práctica. Con Deepler 360, los mandos reciben ahora feedback sobre un perfil de liderazgo compartido, antes y después del programa.
Sector
Administración pública
Público
Mandos y dirección
Solución
Deepler 360
Aplicación
Liderazgo
En resumen
La pregunta
¿Cambia de verdad el liderazgo, o se queda en la formación?
La conclusión
Autopercepción y feedback difieren más en coaching.
El resultado
Crecimiento por competencia visible en cada ronda.
La pregunta: ¿qué aporta el programa de liderazgo?
El programa incluía formaciones, intervisión y coaching. Los participantes estaban entusiasmados, pero la dirección quería saber si el comportamiento en el día a día cambiaba. Al fin y al cabo, la satisfacción con una formación dice poco sobre lo que notan los empleados.
El enfoque: feedback 360 sobre un perfil compartido
Junto con RR. HH., la dirección definió un perfil de liderazgo con cinco competencias, descritas en comportamientos concretos. Cada mando pide feedback a su propio responsable, a sus compañeros y a su equipo, y completa una autoevaluación. La primera ronda fue al inicio del programa, la segunda un año después.
Perfil de liderazgo compartido
Cinco competencias en comportamiento concreto
Feedback desde todos lados
Responsable, compañeros y equipo
Dos rondas
Al inicio y tras un año
La conclusión: el punto ciego estaba en el coaching
En la mayoría de competencias, autopercepción y feedback estaban cerca. En coaching no: los mandos se valoraban por encima de lo que opinaba su equipo. Esto pasó a ser una parte fija del programa, con intervisión centrada en las conversaciones de desarrollo.
Mapa de calor directivo · feedback 360 por competencia
Representación ilustrativa
El resultado: crecimiento que se puede ver
Al medir las mismas competencias en ambas rondas, cada mando ve dónde ha crecido. La dirección ve a nivel de grupo qué partes del programa tienen efecto y dónde hay que ajustarlo.
- Un lenguaje compartido sobre liderazgo
- Los puntos ciegos como punto de partida
- Crecimiento por competencia visible en cada ronda
Desarrollo de liderazgo que se puede seguir: tres lecciones
Lo que este ayuntamiento aprendió sobre medir el liderazgo:
Empieza con un perfil compartido
El comportamiento concreto hace útil el feedback.
Aprovecha la diferencia
La distancia entre autopercepción y feedback es la conversación.
Vuelve a medir
Solo una segunda ronda muestra el crecimiento.
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Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre desarrollo de liderazgo con feedback 360
¿Por qué usar feedback 360 en el desarrollo de liderazgo?
Porque empleados y compañeros ven cómo lidera alguien en la práctica. Su feedback muestra qué cambia realmente un programa.
¿Cuántas competencias incluye un perfil de liderazgo?
Mejor cinco que importen de verdad que quince. Descríbelas en comportamientos concretos para que el feedback sea útil.
¿Con qué frecuencia se hace una ronda de feedback 360?
Muchas organizaciones eligen una o dos rondas al año. Así hay tiempo para trabajar en los puntos de desarrollo.
¿El feedback es anónimo?
El feedback de compañeros y empleados se agrupa, de modo que nadie es identificable. El feedback del responsable es reconocible.
¿Quién ve los resultados?
El propio mando y, según lo acordado, su responsable o coach. A nivel de grupo, la dirección puede seguir el desarrollo.