Use cases / Zorgorganisatie
Klantcase
Deepler 360 · Leiderschap
360 graden feedback voorbeeld: teamleiders ontwikkelen in de zorg
Een zorgorganisatie wil haar teamleiders gericht ontwikkelen. Niet op basis van één beoordelingsgesprek, maar op feedback van de mensen met wie ze dagelijks werken. Met Deepler 360 krijgen teamleiders feedback van hun leidinggevende, collega’s en team. Blinde vlekken worden het startpunt van het ontwikkelgesprek.
Sector
Zorg
Doelgroep
Teamleiders
Oplossing
Deepler 360
Toepassing
360 graden feedback
In het kort
De vraag
Hoe ontwikkel je teamleiders op basis van meer dan één perspectief?
Het inzicht
Het verschil tussen zelfbeeld en de blik van anderen is het beste startpunt.
Het resultaat
Een concreet ontwikkeldoel, en een vervolgronde die groei laat zien.
De vraag: hoe ontwikkel je teamleiders gericht?
Teamleiders in de zorg staan onder druk: roosters, personeelstekort en hoge verwachtingen. Ontwikkeling schiet er snel bij in, of blijft steken in algemene trainingen. De organisatie wil per teamleider weten waar de groei zit, gebaseerd op wat de mensen om hen heen ervaren.
De aanpak: 360 graden feedback op eigen competenties
Met Deepler 360 kiest de organisatie een competentieprofiel dat past bij haar teamleiders, bijvoorbeeld richting geven, coachen en samenwerken. Elke teamleider vult een zelfbeoordeling in en krijgt feedback van de eigen leidinggevende, collega’s en teamleden. Naast gesloten vragen over gedrag zijn er open vragen over sterke punten en ontwikkelpunten. Zo ontstaat een compleet beeld dat direct bruikbaar is voor de persoonlijke ontwikkeling van de teamleider.
Competenties kiezen
Een profiel dat past bij de rol
Feedback verzamelen
Van leidinggevende, collega’s en team
Rapport per teamleider
Met blinde vlekken en gespreksvragen
Het inzicht: de blinde vlek als startpunt
In het rapport staat het verschil tussen zelfbeeld en de blik van anderen bovenaan. Een teamleider die zichzelf hoog scoort op richting geven, maar van het team een lagere score krijgt, weet precies waar het gesprek over moet gaan. Het rapport geeft daar gespreksvragen bij, zodat leidinggevende en teamleider samen een ontwikkeldoel kiezen.
Richting geven · teamleider, voorbeeldrapport
Blinde vlek: zelf 84, team 61. Gespreksvraag: waar merk je dat ik de richting niet helder maak?
Illustratieve weergave
Het resultaat: groei die je kunt aantonen
Na een aantal maanden volgt een vervolgronde met dezelfde competenties. Zo wordt zichtbaar of het verschil kleiner wordt. Ontwikkeling is daarmee geen gevoel meer, maar iets wat je samen kunt volgen.
- Een persoonlijk ontwikkeldoel per teamleider
- Een ontwikkelgesprek met concrete gespreksvragen
- Groei zichtbaar in de vervolgronde
360 graden feedback laten werken: drie lessen
360 graden feedback werkt het best als ontwikkelinstrument, niet als beoordeling. Drie lessen:
Gebruik het voor ontwikkeling
Houd 360 feedback los van beoordeling en beloning, dan durven mensen eerlijk te zijn.
Kies één ontwikkeldoel
Focus op de grootste blinde vlek in plaats van alles tegelijk.
Meet opnieuw
Een vervolgronde laat zien of de ontwikkeling werkt.
Lees ook hoe een betrokkenheidsonderzoek de invloed van leidinggevenden zichtbaar maakte, of bekijk hoe Deepler 360 werkt.
Zelf ervaren hoe 360-graden feedback werkt? Doe de gratis 360 mini-analyse: twaalf vragen, direct je competentieprofiel en een vergelijking met het beeld van een collega.
Gratis whitepaper
De weerstand zit niet waar je denkt
Waarom de grootste afstand vaak tussen middenkader en directie ligt, en wat het midden echt helpt.
- Het collectieve-intelligentiemodel van Deepler
- Zes maatregelen, gesorteerd op bewijs
- Zes uitspraken uit het MT, met antwoorden
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over 360 graden feedback
Wat is 360 graden feedback?
Bij 360 graden feedback krijgt iemand feedback van meerdere kanten: de eigen leidinggevende, collega’s, teamleden en een zelfbeoordeling. Zo ontstaat een completer beeld dan uit één gesprek.
Hoe ziet een 360 graden feedback eruit?
Een voorbeeld: een teamleider beoordeelt zichzelf op competenties als richting geven en coachen, en dezelfde vragen gaan naar leidinggevende, collega’s en team. Het rapport toont de verschillen per competentie, met de grootste blinde vlekken bovenaan.
Is 360 graden feedback anoniem?
De feedback van collega’s en teamleden wordt anoniem en op groepsniveau getoond, zodat mensen eerlijk kunnen antwoorden.
Hoe vaak doe je een 360 graden feedback?
Vaak één of twee keer per jaar, met een vervolgronde na zes tot twaalf maanden om groei zichtbaar te maken.
Hoe gebruik je de uitkomsten in het ontwikkelgesprek?
Bespreek de grootste verschillen tussen zelfbeeld en de blik van anderen en kies samen één ontwikkeldoel. De gespreksvragen in het rapport helpen om het gesprek concreet te maken.