Use cases / Uitzend- en detacheringsorganisatie
Klantcase
Deepler Research · Continu luisteren
Medewerkeronderzoek in detachering: meer dan 70% respons
Een uitzend- en detacheringsorganisatie wilde weten hoe haar medewerkers het werken via de organisatie ervaren. De meeste medewerkers werken dagelijks bij opdrachtgevers en zien hun eigen werkgever zelden. Daardoor is de binding laag, en dat maakt een hoge respons lastig. Met Deepler Research en een communicatieplan dat op die afstand was ingericht, vulde meer dan 70% van de medewerkers de vragenlijst in.
Sector
Uitzenden en detachering
Doelgroep
Medewerkers op locatie
Oplossing
Deepler Research
Toepassing
Respons en binding
In het kort
De vraag
Hoe bereik je medewerkers die nooit op kantoor komen?
Het inzicht
De respons volgt de relatie, niet de mailbox.
Het resultaat
Meer dan 70% respons en een plan voor sterkere binding.
De vraag: hoe hoor je medewerkers die je zelden ziet?
De medewerkers van deze organisatie werken bij opdrachtgevers, in het team van die opdrachtgever, met een eigen leidinggevende op locatie. De eigen werkgever is voor hen vooral de loonstrook en een consultant die af en toe contact opneemt. Wie zich weinig verbonden voelt met een organisatie, opent een uitnodiging voor een onderzoek niet of stelt het uit. Daarbij speelt een extra zorg: medewerkers willen zeker weten dat kritiek geen gevolgen heeft voor hun plaatsing bij de opdrachtgever.
Tegelijk wilde de directie juist van deze groep weten hoe het werken via de organisatie bevalt, wat hen bindt en wat hen zou laten vertrekken. Een gewone uitnodiging per mail zou bij deze groep weinig opleveren. Lage binding vraagt om een intensievere aanpak.
De aanpak: een communicatieplan dat de afstand overbrugt
We bouwden de communicatie rond één uitgangspunt: medewerkers reageren op mensen die ze kennen, niet op een afzender die ze nauwelijks zien. Het plan liep in vier stappen.
1. Eerst de consultants mee. Consultants en intercedenten hebben het meeste contact met medewerkers. Zij kregen vooraf uitleg over het doel van het onderzoek, de anonimiteit en wat er met de uitkomsten gebeurt, zodat ze vragen zelf konden beantwoorden. Ook controleerden ze of de contactgegevens van hun medewerkers klopten, met een e-mailadres dat medewerkers ook echt lezen.
2. Een aankondiging met een gezicht. Een week voor de start kondigde de directie het onderzoek aan met een korte, persoonlijke boodschap: waarom we het vragen, wat we ermee doen, wanneer medewerkers de uitkomsten terugzien en dat de opdrachtgever niets van de antwoorden ziet.
3. De oproep op momenten van contact. De uitnodiging viel samen met momenten waarop medewerkers toch al contact hebben met de organisatie, zoals het doorgeven van uren en de loonstrook. Daarnaast stuurden consultants een persoonlijk bericht via het kanaal waarop ze hun medewerkers normaal ook spreken. De vragenlijst was kort en goed in te vullen op een telefoon, in een pauze of na een dienst.
4. Sturen op de respons. Het onderzoek stond drie weken open. Elke week werd de responsstand per vestiging gedeeld, zodat consultants gericht contact konden opnemen met groepen die achterbleven. Herinneringen gingen op wisselende dagen en tijdstippen uit, passend bij ploegendiensten en weekendwerk.
Consultants als afzender
Een bekende in plaats van een anonieme mail
Kort en mobiel
In te vullen tussen twee diensten door
Respons per vestiging
Wekelijks bijsturen waar het achterblijft
Het inzicht: de respons volgt de relatie
De respons liep niet gelijk op. Na de eerste uitnodiging bleef de stand achter, zoals te verwachten bij een groep met weinig binding. De grootste stap kwam na het persoonlijke bericht van de consultant, gevolgd door de herinnering rond het doorgeven van uren. Waar een consultant actief contact zocht, lag de respons duidelijk hoger.
Dat bevestigde wat ook uit de antwoorden naar voren kwam: voor medewerkers op afstand is de consultant het gezicht van de organisatie. Hoe vaker en persoonlijker dat contact, hoe sterker medewerkers zich verbonden voelen en hoe vaker ze aangeven te willen blijven.
Responsverloop · drie weken veldwerk
De grootste sprong kwam na het persoonlijke bericht van de consultant.
Illustratieve weergave
Het resultaat: meer dan 70% respons en een plan voor binding
Met meer dan 70% respons waren de uitkomsten betrouwbaar, ook per vestiging en voor uitzendkrachten en gedetacheerden apart. De organisatie zag waar medewerkers tevreden over zijn en waar de binding onder druk staat. Op basis daarvan legde ze een vast contactritme vast tussen consultant en medewerker, en organiseert ze terugkommomenten waarop medewerkers elkaar en de organisatie ontmoeten.
De uitkomsten werden binnen de beloofde termijn teruggekoppeld aan alle medewerkers, met de eerste acties erbij. Zo zien medewerkers dat meedoen iets oplevert, en dat legt de basis voor een volgende meting.
- Meer dan 70% respons bij medewerkers op locatie
- Betrouwbare uitkomsten per vestiging en per groep
- Een vast contactritme tussen consultant en medewerker
Hoge respons bij medewerkers op afstand: drie lessen
Wat deze organisatie leerde over een medewerkeronderzoek bij een groep met lage binding:
Laat bekenden de oproep doen
Een bericht van de eigen consultant werkt beter dan een algemene mail.
Sluit aan bij bestaande momenten
Vraag om input wanneer medewerkers toch al contact hebben, zoals bij de uren.
Beloof terugkoppeling en kom die na
Wie ziet wat er met de antwoorden gebeurt, doet de volgende keer weer mee.
Lees meer over Deepler Research, of bekijk hoe een zorgorganisatie haar medewerkerstevredenheidsonderzoek per team bespreekt.
Gratis whitepaper
Verzuim richting 2030
Wat de Nederlandse verzuimcijfers echt zeggen, vijf risico's richting 2030 en een plan voor de eerste 90 dagen.
- De Nederlandse verzuimcijfers helder uitgelegd
- Vijf risico's richting 2030
- Zeven aanbevelingen voor HR en directie
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over een medewerkeronderzoek in uitzenden en detachering
Wat is een goede respons op een medewerkeronderzoek?
Hoe hoger de respons, hoe beter de uitkomsten de hele groep vertegenwoordigen. Veel organisaties streven naar 60% of meer. Bij medewerkers die op locatie bij opdrachtgevers werken, blijft de respons zonder extra aanpak vaak ruim daaronder. Meer dan 70% is in die context een sterk resultaat.
Hoe verhoog je de respons bij medewerkers die op afstand werken?
Laat de uitnodiging komen van mensen die medewerkers kennen, zoals hun consultant. Kies kanalen en momenten waarop medewerkers al contact hebben met de organisatie, houd de vragenlijst kort en mobiel, en stuur tijdens het onderzoek bij op de respons per groep.
Ziet de opdrachtgever de antwoorden van medewerkers?
Nee. Het onderzoek is van de werkgever, niet van de opdrachtgever. De uitkomsten zijn alleen zichtbaar voor de organisatie zelf, en pas vanaf een minimumaantal respondenten, zodat antwoorden niet te herleiden zijn tot personen.
Hoe lang moet een medewerkeronderzoek openstaan?
Voor medewerkers met wisselende diensten werkt een periode van ongeveer drie weken goed. Zo kunnen ook mensen met nachtdiensten, weekendwerk of verlof meedoen, en is er ruimte om tussentijds bij te sturen.
Kun je uitzendkrachten en gedetacheerden in één onderzoek meenemen?
Ja. Je bevraagt beide groepen in hetzelfde onderzoek en bekijkt de uitkomsten per groep. Zo zie je waar hun ervaringen overeenkomen en waar ze verschillen.