Use cases / Softwarebedrijf
Klantcase
Deepler Culture · Cultuur
Psychologische veiligheid in teams zichtbaar maken
Een snelgroeiend softwarebedrijf wilde een cultuur waarin teams fouten durven te delen en elkaar durven aan te spreken. Maar hoe veilig voelden medewerkers zich echt? Met Deepler Culture bracht het bedrijf de psychologische veiligheid per team in beeld, naast de cultuur die de leiding voor ogen had.
Sector
ICT
Doelgroep
Alle teams
Oplossing
Deepler Culture
Toepassing
Psychologische veiligheid
In het kort
De vraag
Durven teams fouten te delen en elkaar aan te spreken?
Het inzicht
Grote verschillen tussen teams, ook binnen dezelfde afdeling.
Het resultaat
Teams bespreken zelf wat veiligheid voor hen betekent.
De vraag: hoe veilig voelen teams zich echt?
Het bedrijf groeide snel, en met de groei kwamen nieuwe teams en nieuwe leidinggevenden. Het MT merkte dat problemen soms laat op tafel kwamen. De vraag was of medewerkers zich veilig genoeg voelden om fouten te melden en kritiek te geven.
De aanpak: cultuurmeting met veiligheid als spanningsveld
De cultuurmeting keek naar tegenstellingen die bij psychologische veiligheid horen, zoals fouten verbergen tegenover fouten delen en harmonie tegenover elkaar aanspreken. Medewerkers gaven aan waar hun team nu staat en waar ze naartoe willen. Het MT gaf zijn ambitie aan op dezelfde tegenstellingen.
Cultuur als spanningsveld
Tegenstellingen in plaats van één score
Huidig en gewenst
Waar staat het team, waar wil het naartoe?
Ambitie van het MT
Naast de beleving van de teams
Het inzicht: veiligheid verschilt per team
Op organisatieniveau leek het beeld positief. Per team liepen de uitkomsten sterk uiteen, ook binnen dezelfde afdeling. In sommige teams werden fouten open besproken, in andere bleven ze liever verborgen. Het verschil hing vaak samen met hoe de leidinggevende reageerde op slecht nieuws.
Cultuurkaart: één team, huidig, gewenst en ambitie
Het team wil fouten vaker delen: daar begint het gesprek.
Illustratieve weergave
Het resultaat: veiligheid bespreekbaar per team
Elk team besprak de eigen cultuurkaart, met de vraag wat er nodig is om fouten eerder te delen. Leidinggevenden kregen inzicht in het effect van hun reactie op slecht nieuws. Het MT gebruikt de uitkomsten om de cultuur bewust mee te laten groeien met het bedrijf.
- Psychologische veiligheid zichtbaar per team
- Een gesprek over gedrag, niet over een cijfer
- Leidinggevenden bewust van hun rol
Werken aan psychologische veiligheid: drie lessen
Wat dit bedrijf leerde over veiligheid in teams:
Kijk per team
Een gemiddelde verbergt de teams waar het knelt.
Bespreek gedrag
Wat doen we als er iets misgaat? Dat is de kern.
Begin bij de leidinggevende
De reactie op slecht nieuws bepaalt of mensen het delen.
Lees meer over organisatiecultuur meten, of bekijk hoe een woningcorporatie cultuurverandering meetbaar maakt.
Gratis whitepaper
Moe van veranderen
Waarom draagvlak slijt bij elke nieuwe verandering, wat onderzoek zegt over vertrouwen en inspraak, en hoe je het terugwint.
- Het model van de vertrouwensrekening
- Zes stortingen, gesorteerd op bewijs
- Antwoorden op zes uitspraken uit het MT
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over psychologische veiligheid
Wat is psychologische veiligheid?
Het gedeelde gevoel in een team dat je zonder risico een fout kunt melden, een vraag kunt stellen of kritiek kunt geven.
Hoe meet je psychologische veiligheid?
Met vragen over concreet gedrag in het team, zoals fouten delen en elkaar aanspreken. Door huidige en gewenste situatie te vergelijken, zie je waar een team naartoe wil.
Waarom per team meten?
Omdat psychologische veiligheid sterk verschilt per team. Een gemiddelde op organisatieniveau kan de teams verbergen waar het knelt.
Wat is de rol van de leidinggevende?
Groot. Hoe een leidinggevende reageert op fouten en slecht nieuws, bepaalt of medewerkers het de volgende keer delen.
Zijn de antwoorden anoniem?
Ja. Uitkomsten per team worden pas getoond bij voldoende respons, zodat niemand herleidbaar is.