Sabe qué es tu cultura y hacia dónde debe ir
Deepler Culture mapea la cultura de equipos y organizaciones en seis polaridades culturales y la compara con la cultura que tu organización necesita de verdad. Así la brecha se vuelve visible y se puede hablar de ella.
- Medible en polaridades, no en una cifra vaga
- Ligado a tu propia ambición, no a una norma externa
- Del mapa a las decisiones: dónde corregir y dónde está el riesgo
Ejemplo · datos ficticios
La mayor brecha está en el foco en el cliente y en cuánto pesan los acuerdos, justo lo que exige la eficacia comercial. En feedback el equilibrio ya existe, así que ahí no hace falta invertir energía.
Nuestros clientes y partners de confianza
La cultura no se mide con una cifra, sino con polaridades
Cada polaridad es un eje con dos polos. No hay un lado correcto o incorrecto. Lo que importa es dónde estás y dónde quieres estar.
Conservar ↔ Innovar
Mantener lo que funciona o dejar espacio a lo nuevo.
Foco interno ↔ Foco en el cliente
¿Gira todo en torno a la propia organización o al cliente?
Sin compromiso ↔ Vinculante
¿Los acuerdos son una intención o cuentan de verdad?
Fragmentado ↔ Conectado
¿Los equipos trabajan en paralelo o juntos?
Feedback indirecto ↔ directo
¿Se comenta después o se dice a la cara?
Resultado ahora ↔ Largo plazo
Marcar puntos a corto plazo o construir para después.
La cultura decide, pero nadie sabe señalarla
Las fusiones encallan en la cultura. Los equipos rozan entre sí sin que nadie sepa por qué. Las adquisiciones salen más caras de lo que prometían los números. Y la estrategia se atasca porque la cultura hace imposible ejecutarla.
Las fusiones se atascan
Dos organizaciones se unen, pero nadie sabe de antemano dónde va a crujir la integración.
Los equipos rozan entre sí
La colaboración va con fricción y nadie sabe decir dónde se traba exactamente.
La estrategia se atasca
La ambición está clara, pero la cultura no está construida para ella. Así el plan no despega.
De la intuición al mapa
Deepler Culture hace medible la cultura sobre un conjunto de polaridades culturales, inspirado en el trabajo académico de Quinn y Cameron, Hofstede y Trompenaars, y traducido a la práctica diaria. Ponemos la cultura actual junto a la cultura que tu organización necesita de verdad y hacemos visible la brecha.
Lo que lo distingue: la cultura ligada a una necesidad concreta, no a una norma externa.
Cultura actual
Cada persona se sitúa online en las polaridades. Ni bien ni mal, pero sí una posición clara.
La ambición
En una sesión inicial definimos qué tiene que poder hacer tu organización y, por tanto, hacia dónde debe ir la cultura.
La brecha
La diferencia entre ambas es tu ruta: dónde corregir y dónde está el riesgo.
Así se lee el mapa
Cada polaridad funciona así. Seis ejes juntos forman el mapa cultural.
Ningún lado correcto o incorrecto, solo la pregunta de si estás donde tu organización te necesita. Cuanto más larga es la barra, más aporta dirigir ahí.
Un método, cuatro aplicaciones
El mismo mapa cada vez, una pregunta distinta.
Private equity
«¿Estoy comprando un riesgo cultural?»
Evalúa la cultura dentro de la due diligence y dirígela en toda la cartera tras la operación, hacia la creación de valor.
Fusión e integración
«¿Dónde va a crujir la integración?»
Pon dos culturas una junto a otra y junto a la cultura objetivo, y sabrás de antemano dónde dirigir.
RR. HH. y desarrollo organizativo
«¿Cómo controlo nuestro cambio cultural?»
Mide dónde están los equipos, dirige hacia la ambición y sigue el movimiento en el tiempo.
Interim y gestión del cambio
«¿En qué me estoy metiendo exactamente?»
En una semana tienes el pulso de la cultura en la que entras: nada de meses tanteando, las palancas correctas desde el principio.
Del inicio a la ruta en cuatro pasos
Poca carga para el equipo y una visión compartida enseguida. Un proceso completo se resuelve en cuatro a seis semanas.
Define la necesidad
En una sesión inicial definimos qué tiene que poder hacer tu organización y, por tanto, hacia dónde debe ir la cultura.
Sesión inicial · 45 min
El equipo responde
Cada persona se sitúa online en las polaridades. Ni bien ni mal, pero sí una posición clara.
<2 min por persona
Lee el mapa
La cultura actual junto a la ambición. En una sesión de interpretación ponemos la brecha sobre la mesa.
Sesión · 90 min
Dirige la ruta
Decisiones concretas: dónde corregir, qué equipos se refuerzan y dónde está el riesgo.
Repite y sigue en el tiempo
Equipos uno al lado del otro
Distancia entre el equipo de Sales Norte y el equipo de Servicio, por polaridad. Cuanto más larga la barra, más fricción.
En feedback ambos equipos están casi igual, así que ahí fluye solo. Los otros cinco ejes piden acuerdos, y esa conversación ahora trata del eje, no de las personas.
Ejemplo con datos ficticios.
¿Dónde encaja y dónde roza la colaboración?
Pon dos equipos uno junto a otro en las mismas polaridades. Cuanto más separados estén los puntos, más fricción cabe esperar. Donde coinciden, todo fluye solo. El resto pide acuerdos.
Así, «no acabamos de encajar» se convierte de repente en un tema de conversación tangible.
Aplicación · fusión e integración
En innovación B ya está en la cultura objetivo y A tiene el camino más largo. En conexión deben ambas partes moverse. Sabes de antemano dónde costará energía la integración.
Ejemplo con datos ficticios.
Dos organizaciones, una cultura nueva
Pon ambas culturas una junto a otra y junto a la cultura objetivo. Donde A y B están lejos, la integración cuesta energía. Donde una de las dos ya está en la cultura objetivo, llevas ventaja.
Sabes de antemano dónde dirigir, en lugar de descubrirlo sobre la marcha.
El riesgo que no aparece en los números
La cultura es la parte del valor que no figura en el balance, y es justo ahí donde se pierden los retornos.
Antes de la operación · due diligence
Mapea la cultura junto a las cifras financieras. Ve dónde se va a atascar la integración o el crecimiento y valora ese riesgo antes de firmar.
Tras la operación · creación de valor
Pon la cultura junto a tu plan de creación de valor. Dirige en toda la cartera sobre las mismas polaridades y sigue el movimiento en el tiempo.
Así no compras solo un balance, también la cultura que lo hace realidad.
Deepler Culture funciona por sí solo. Combinado, gana fuerza.
Cada suite funciona de forma independiente. Juntas cuentan la misma historia desde varios ángulos.
Con Deepler Research
Culture muestra qué comportamiento pide vuestro rumbo. Research muestra lo que ocurre ahora entre las personas, para que sepas dónde la cultura hace fuerza.
Con Deepler 360
Culture define qué comportamiento encaja con vuestra ambición. Deepler 360 muestra cómo se sitúa cada persona frente a eso y alimenta la conversación de desarrollo.
Con Deepler Journeys
La cultura se construye en los momentos que cuentan. Journeys mide en los puntos de contacto del employee journey, desde el preboarding hasta la despedida.
Lo que dicen los clientes de Deepler
Organizaciones que trabajan con Deepler hablan de la colaboración, del acompañamiento y de los resultados.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
«Hace poco, usé Deepler para llegar a un vicepresidente ejecutivo. ¡Estupendo lo que lograron en poco tiempo! En un período de dos semanas, recopilamos información y pudimos continuar con nuestro plan AMC. En cualquier otra situación, se necesitan semanas, si no meses, para hacerlo. El contacto es bueno, amistoso y constructivo. Es un club muy agradable con el que trabajar».
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
«¡La herramienta y la empresa ideales para obtener más y mejor información sobre la organización y los empleados como organización! ¡Y especialmente con rapidez! Para nosotros, también era la necesidad de conseguir herramientas para los temas de retención, a fin de evitar el absentismo o la rotación en el futuro. También tengo experiencia con otras empresas y valoro sinceramente la rapidez con la que cambiamos, hacemos el seguimiento y el contacto personal con Deepler. Absolutamente recomendable».
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
«Deepler es una excelente herramienta para recopilar continuamente los comentarios de nuestros empleados. Esta información queda entonces disponible de forma centralizada para nosotros como directivos, pero también para los directivos que se benefician de ella».
-
Jonathan
Manager,
UWV
«Lo que hace que Deepler sea especial es que no se queda atrapado en los números. Te ayuda a entender de inmediato dónde está y qué necesitan los equipos. Para nosotros, esto garantizó que los propios empleados encontraran áreas de mejora y asumieran la responsabilidad por ellas. Las ideas fueron nítidas y útiles, pero lo más importante es que la conversación que se inició después marcó la diferencia. Gracias a Deepler, no obtuvimos un plan en papel, sino un cambio que contó con el apoyo de las propias personas».
-
Amadeus
COO,
OSRE
«El software tiene un impacto positivo en nosotros como organización en rápido crecimiento. Al comprender mejor lo que sucede en el lugar de trabajo y las soluciones que ofrecen las personas para mejorar, podemos tomar decisiones más eficaces. La plataforma nos ayuda a obtener información en tiempo real y a responder directamente a ella a través de la herramienta».
Preguntas frecuentes sobre medir la cultura organizativa
¿Dudas de si una medición de cultura encaja con vuestra pregunta? Estas son las que más nos plantean los equipos de RR. HH., dirección y M&A.
¿Qué es exactamente una medición de cultura?
Una medición de cultura mapea cómo vive la gente su organización sobre un conjunto de polaridades culturales, como conservar frente a innovar o sin compromiso frente a vinculante. Deepler Culture pone esa cultura actual junto a la cultura que tu organización necesita de verdad, de modo que la diferencia se ve y se puede hablar de ella.
¿Cuánto tiempo le cuesta a mi equipo?
Para cada persona: menos de dos minutos, una sola vez. Además programamos una sesión inicial de 45 minutos con dirección o el comité y una sesión conjunta de interpretación de media jornada. Un proceso completo se resuelve en cuatro a seis semanas.
¿En qué polaridades medís?
En seis ejes: conservar frente a innovar, foco interno frente a foco en el cliente, feedback indirecto frente a directo, fragmentado frente a conectado, sin compromiso frente a vinculante, y resultado ahora frente a largo plazo. Siguen la tradición de Quinn y Cameron y se han traducido a la práctica diaria con Hofstede y Trompenaars. Los ejes se afinan según lo que necesita tu organización.
¿Existe una cultura correcta o incorrecta?
No. Cada polaridad es un eje con dos polos y ambos lados tienen su fuerza. Lo que cuenta es si tu posición actual encaja con lo que tu organización quiere lograr. Por eso ligamos siempre la medición a una ambición concreta, no a una norma externa.
¿Podemos comparar equipos entre sí?
Sí. Pones los equipos uno junto a otro en los mismos ejes. Cuanto más separadas estén las posiciones, más fricción cabe esperar en la colaboración. Donde los equipos coinciden, normalmente fluye solo.
¿Sirve también en una fusión o adquisición?
Sí, y es una de las aplicaciones más utilizadas. Pones dos culturas una junto a otra y junto a la cultura objetivo, de modo que se sabe de antemano dónde costará energía la integración. En private equity la cultura pasa así a formar parte de la due diligence y del plan de creación de valor.
¿Qué relación tiene Deepler Culture con los estudios de personas y el feedback 360 grados?
Deepler Culture mide la cultura de la organización, Deepler Research mide lo que ocurre entre las personas y Deepler 360 se centra en el comportamiento individual. Funcionan por separado, pero juntos cuentan la misma historia desde tres ángulos.
¿Nuestros datos están seguros y cumplen el RGPD?
Sí. Todo el tratamiento se realiza dentro del Espacio Económico Europeo y conforme al RGPD. Las personas se sitúan mediante un enlace cifrado y la información se presenta a nivel de equipo y de organización, de modo que las respuestas individuales no pueden atribuirse a una persona concreta. En nuestra declaración de privacidad indicamos exactamente qué datos tratamos y durante cuánto tiempo los conservamos.
¿Podemos conectar Deepler con nuestro sistema de RR. HH.?
Sí. Deepler puede tomar los datos de plantilla de tu sistema de RR. HH., de modo que no tengas que mantener listas de participantes y la división por equipos sea siempre correcta. Tu sistema de RR. HH. sigue siendo el sistema de origen. Durante la configuración vemos juntos qué conexión encaja en vuestra situación.
Sabe dónde está tu cultura y ponla en movimiento
Pide una demo de 30 minutos. Mapeamos en directo uno de tus equipos para que veas enseguida lo que aporta.
Sin compromiso. Te llevas una primera imagen de dónde está vuestra cultura y dónde está la brecha con vuestra ambición.
