Casos de uso / Empresa de trabajo temporal y cesión de personal
Caso de cliente
Deepler Research · Escucha continua
Encuesta de empleados en trabajo temporal: más del 70% de respuesta
Una empresa de trabajo temporal y cesión de personal quería saber cómo viven sus empleados el trabajo a través de la organización. La mayoría trabaja a diario en las instalaciones de los clientes y apenas ve a su propio empleador. Por eso el vínculo es bajo, y eso dificulta lograr una respuesta alta. Con Deepler Research y un plan de comunicación diseñado para esa distancia, más del 70% de los empleados completó el cuestionario.
Sector
Trabajo temporal y cesión de personal
Público
Empleados en clientes
Solución
Deepler Research
Aplicación
Respuesta y vínculo
En resumen
La pregunta
¿Cómo llegas a empleados que nunca pasan por la oficina?
La conclusión
La respuesta sigue a la relación, no al buzón.
El resultado
Más del 70% de respuesta y un plan para reforzar el vínculo.
La pregunta: ¿cómo escuchas a empleados que casi nunca ves?
Los empleados de esta organización trabajan en las instalaciones de los clientes, en el equipo del cliente y con un responsable propio en el lugar. Para ellos, su empleador es sobre todo la nómina y un consultor que se pone en contacto de vez en cuando. Quien se siente poco vinculado a una organización no abre una invitación a una encuesta o la deja para más tarde. Además, hay una preocupación añadida: los empleados quieren estar seguros de que las críticas no afectarán a su asignación con el cliente.
Al mismo tiempo, la dirección quería saber precisamente de este grupo cómo valoran trabajar a través de la organización, qué les retiene y qué les haría marcharse. Una invitación normal por correo electrónico habría dado poco resultado con este grupo. Un vínculo bajo exige un enfoque más intensivo.
El enfoque: un plan de comunicación que salva la distancia
Construimos la comunicación en torno a un principio: los empleados responden a personas que conocen, no a un remitente al que apenas ven. El plan se desarrolló en cuatro pasos.
1. Primero, implicar a los consultores. Los consultores y técnicos de selección son quienes más contacto tienen con los empleados. Recibieron de antemano una explicación sobre el objetivo de la encuesta, el anonimato y lo que se hace con los resultados, para que pudieran responder ellos mismos a las preguntas. También comprobaron que los datos de contacto de sus empleados fueran correctos, con una dirección de correo que los empleados realmente leen.
2. Un anuncio con rostro. Una semana antes del inicio, la dirección anunció la encuesta con un mensaje breve y personal: por qué lo preguntamos, qué haremos con ello, cuándo verán los empleados los resultados y que el cliente no ve ninguna respuesta.
3. La invitación en los momentos de contacto. La invitación coincidió con momentos en los que los empleados ya tienen contacto con la organización, como al registrar las horas o al recibir la nómina. Además, los consultores enviaron un mensaje personal por el canal que usan habitualmente para hablar con sus empleados. El cuestionario era breve y fácil de completar en el móvil, en una pausa o después de un turno.
4. Gestionar la respuesta. La encuesta estuvo abierta tres semanas. Cada semana se compartía la tasa de respuesta por oficina, para que los consultores pudieran contactar de forma específica con los grupos que se quedaban atrás. Los recordatorios se enviaron en días y horas distintos, adaptados a los turnos y al trabajo de fin de semana.
Consultores como remitentes
Una cara conocida en lugar de un correo anónimo
Breve y móvil
Se completa entre dos turnos
Respuesta por oficina
Ajustes semanales donde se queda atrás
La conclusión: la respuesta sigue a la relación
La respuesta no creció de forma uniforme. Tras la primera invitación se quedó atrás, como cabe esperar en un grupo con poco vínculo. El mayor salto llegó tras el mensaje personal del consultor, seguido del recordatorio al registrar las horas. Donde un consultor buscó activamente el contacto, la respuesta fue claramente más alta.
Esto confirmó lo que también mostraron las respuestas: para los empleados a distancia, el consultor es la cara de la organización. Cuanto más frecuente y personal es ese contacto, más vinculados se sienten los empleados y más a menudo afirman que quieren quedarse.
Evolución de la respuesta · tres semanas de trabajo de campo
El mayor salto llegó tras el mensaje personal del consultor.
Representación ilustrativa
El resultado: más del 70% de respuesta y un plan para el vínculo
Con más del 70% de respuesta, los resultados eran fiables, también por oficina y por separado para trabajadores temporales y profesionales cedidos. La organización vio con qué están satisfechos los empleados y dónde el vínculo está bajo presión. A partir de ahí, estableció un ritmo fijo de contacto entre consultor y empleado, y organiza encuentros en los que los empleados se reúnen entre sí y con la organización.
Los resultados se compartieron con todos los empleados dentro del plazo prometido, junto con las primeras acciones. Así, los empleados ven que participar sirve de algo, y eso sienta las bases para la siguiente encuesta.
- Más del 70% de respuesta entre empleados en clientes
- Resultados fiables por oficina y por grupo
- Un ritmo fijo de contacto entre consultor y empleado
Alta respuesta entre empleados a distancia: tres lecciones
Lo que esta organización aprendió sobre una encuesta de empleados en un grupo con poco vínculo:
Deja que caras conocidas hagan la invitación
Un mensaje de su propio consultor funciona mejor que un correo general.
Aprovecha los momentos que ya existen
Pide su opinión cuando los empleados ya tienen contacto, como al registrar las horas.
Promete compartir los resultados y cúmplelo
Quien ve qué pasa con sus respuestas vuelve a participar la próxima vez.
Lee más sobre Deepler Research, o descubre cómo una organización sanitaria comenta su encuesta de satisfacción laboral por equipo.
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Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre una encuesta de empleados en trabajo temporal y cesión de personal
¿Qué es una buena tasa de respuesta en una encuesta de empleados?
Cuanto mayor es la respuesta, mejor representan los resultados a todo el grupo. Muchas organizaciones aspiran a un 60% o más. Entre empleados que trabajan en las instalaciones de los clientes, la respuesta sin un enfoque adicional suele quedarse muy por debajo. Más del 70% es un resultado sólido en ese contexto.
¿Cómo aumentas la respuesta entre empleados que trabajan a distancia?
Haz que la invitación venga de personas que los empleados conocen, como su consultor. Elige canales y momentos en los que ya tienen contacto con la organización, mantén el cuestionario breve y adaptado al móvil, y gestiona la respuesta por grupo durante la encuesta.
¿Ve el cliente las respuestas de los empleados?
No. La encuesta es del empleador, no del cliente. Los resultados solo son visibles para la propia organización, y únicamente a partir de un número mínimo de respuestas, de modo que no se pueden atribuir a personas concretas.
¿Cuánto tiempo debe estar abierta una encuesta de empleados?
Para empleados con turnos variables, un periodo de unas tres semanas funciona bien. Así también pueden participar quienes trabajan de noche, los fines de semana o están de vacaciones, y hay margen para ajustar sobre la marcha.
¿Se pueden incluir trabajadores temporales y profesionales cedidos en una misma encuesta?
Sí. Encuestas a ambos grupos en la misma encuesta y consultas los resultados por grupo. Así ves en qué coinciden sus experiencias y en qué se diferencian.