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Deepler 360 · Liderazgo
Gestión del talento con feedback 360: ver dónde está el talento
Una entidad de servicios financieros quiere tener más visibilidad del talento de la organización. ¿Quién está preparado para dar el siguiente paso y qué competencias requieren atención en todo un equipo? Con Deepler 360 se obtiene una imagen de desarrollo por empleado y, por equipo, un mapa de calor que sirve de base para las conversaciones de talento y sucesión.
Sector
Servicios financieros
Grupo objetivo
Equipos y responsables
Solución
Deepler 360
Aplicación
Gestión del talento
En resumen
La pregunta
¿Quién está preparado para el siguiente paso y dónde está el crecimiento?
La conclusión
Un mapa de calor del equipo revela lo que queda oculto en informes sueltos.
El resultado
Conversaciones de talento y sucesión basadas en feedback.
La pregunta: ¿cómo tener visibilidad del talento?
Las conversaciones de talento suelen apoyarse en la visión de un solo responsable. Por eso el talento a veces pasa desapercibido y las decisiones de sucesión se toman por intuición. La organización quiere una imagen más amplia y objetiva, que también muestre qué competencias requieren atención en el equipo en su conjunto.
El enfoque: feedback 360 por empleado, mapa de calor por equipo
Con Deepler 360 los empleados reciben feedback sobre las competencias de su propio perfil de competencias. Los informes individuales están pensados para la conversación de desarrollo. Además, el mapa de calor del equipo combina los resultados, para que los responsables y RR. HH. vean patrones en todo el equipo.
Feedback por empleado
Sobre las competencias propias
Mapa de calor del equipo
Fortalezas y puntos de atención por equipo
Conversación de talento
Hablar de desarrollo y sucesión
La conclusión: patrones que se pierden en informes sueltos
El mapa de calor muestra de un vistazo dónde es fuerte un equipo y dónde flaquea. Por ejemplo, un equipo con una puntuación alta en conocimiento técnico, pero más baja en coaching. O un empleado que supera la media del equipo en varias competencias y parece preparado para asumir más responsabilidad.
Mapa de calor del equipo · feedback 360 por competencia
Representación ilustrativa
El resultado: conversaciones de talento basadas en feedback
RR. HH. y los responsables mantienen conversaciones de talento y sucesión basadas en una imagen ampliamente compartida. Los planes de desarrollo son más específicos y el desarrollo de equipos se centra en las competencias que marcan la diferencia para todo el equipo.
- Una imagen más objetiva del talento
- Planes de desarrollo específicos por empleado
- Desarrollo del equipo en las competencias que importan
Gestión del talento con feedback 360: tres lecciones
El feedback 360 solo aporta todo su valor cuando se mira más allá del informe individual. Tres lecciones:
Mire también a nivel de equipo
Un mapa de calor muestra patrones que se pierden en informes sueltos.
Separe desarrollo y evaluación
Use el feedback para desarrollar; así las respuestas siguen siendo sinceras.
Repita cada año
Así ve si el talento evoluciona como se esperaba.
Vea también el caso sobre desarrollar a los jefes de equipo con feedback 360 grados, o descubra Deepler 360.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre gestión del talento y feedback 360
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento consiste en atraer, desarrollar y retener empleados de forma específica, prestando atención a quién está preparado para el siguiente paso y qué competencias necesita la organización.
¿Cómo ayuda el feedback 360 en la gestión del talento?
El feedback 360 ofrece una imagen amplia de las competencias de una persona, basada en varias perspectivas. Así las conversaciones de talento y las decisiones de sucesión dependen menos de la visión de un solo responsable.
¿Qué es un mapa de calor del equipo?
Un resumen que combina los resultados 360 de un equipo por competencia. Los colores muestran dónde es fuerte el equipo y dónde hace falta atención.
¿Se usa también el feedback 360 para la evaluación?
Funciona mejor como herramienta de desarrollo. Cuando el feedback se vincula a la evaluación o la retribución, las respuestas suelen ser más prudentes.
¿Qué competencias se miden?
Las competencias de su propio perfil, como marcar el rumbo, coaching, colaboración o conocimiento técnico. También puede añadir competencias propias.