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Caso de cliente
Deepler Journeys · Onboarding y rotación
Onboarding de empleados: menos rotación en el primer año
Un proveedor de servicios técnicos ve cómo demasiados compañeros nuevos se marchan en menos de un año. El porqué solo sale a la luz en la entrevista de salida, cuando ya es tarde. Con Deepler Journeys los nuevos empleados reciben un breve check-in en momentos fijos durante su onboarding, y el jefe de equipo recibe un aviso inmediato si algo no va bien.
Sector
Servicios técnicos
Grupo objetivo
Nuevos empleados
Solución
Deepler Journeys
Aplicación
Onboarding y retención
En resumen
La pregunta
¿Por qué abandonan los nuevos compañeros y cómo enterarse a tiempo?
La conclusión
Las señales suelen aparecer en el primer mes, no al marcharse.
El resultado
Los jefes de equipo intervienen mientras aún es posible.
La pregunta: ¿por qué abandonan los nuevos compañeros?
Contratar personal técnico cuesta mucho tiempo y dinero. Si un nuevo compañero se marcha a los pocos meses, todo vuelve a empezar. La organización solo conoce los motivos en la entrevista de salida, cuando ya no se puede hacer nada.
El enfoque: check-ins en momentos fijos
Cada nuevo compañero recibe automáticamente un cuestionario breve en momentos fijos: la primera semana, a los treinta días y a los noventa días. El journey se inicia desde el sistema de RR. HH. (una integración del paquete Enterprise), así que nadie tiene que acordarse.
Inicio desde el sistema de RR. HH.
Nuevo compañero, nuevo journey
Check-ins en momentos fijos
Semana 1, día 30 y día 90
Aviso si la puntuación es baja
Una tarea inmediata para el jefe de equipo
La conclusión: el primer mes es decisivo
Los check-ins muestran dónde suelen torcerse las cosas: tras una primera semana entusiasta, la puntuación baja hacia el día treinta. A los nuevos compañeros les falta entonces claridad sobre su función o acompañamiento en el día a día. Como el jefe de equipo recibe al instante la tarea de hablar con ellos, se actúa antes de que alguien abandone.
Journey de nuevo compañero
Puntuación 6,2 el día 30: el jefe de equipo recibe automáticamente la tarea de hablar con la persona.
Representación ilustrativa
El resultado: señales a tiempo, no solo al marcharse
En lugar de saber después por qué alguien se va, la organización ve las señales cuando todavía se puede hacer algo. Los jefes de equipo saben cuándo deben hablar con la persona, y RR. HH. ve por fase dónde puede mejorar el proceso de incorporación.
- Problemas visibles en el primer mes
- Una tarea concreta para el jefe de equipo si la puntuación es baja
- Visible por fase dónde puede mejorar la incorporación
Reducir la rotación empieza desde el primer día: tres lecciones
Quien quiera reducir la rotación empieza por los primeros meses. Tres lecciones:
Pregunte en el momento adecuado
Un check-in breve el día treinta dice más que una encuesta extensa al cabo de un año.
Haga responsable al jefe de equipo
Vincule una puntuación baja directamente a una acción para el responsable.
Analice por fase
Compare las puntuaciones de cada momento para mejorar la incorporación de forma específica.
¿Quiere saber también por qué la gente acaba marchándose? Vea el caso sobre entrevistas de salida que sí aportan algo, o descubra Deepler Journeys.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre incorporación y retención
¿Cuándo se mide cómo va el comienzo de un nuevo empleado?
En momentos fijos: justo antes de empezar, la primera semana, a los treinta días y a los noventa días. Así ve por fase cómo vive alguien su comienzo.
¿Por qué se marchan los nuevos empleados en el primer año?
Los motivos más citados son la falta de claridad sobre la función, poco acompañamiento y una imagen equivocada del trabajo. Si mide a tiempo, se entera antes de que alguien decida marcharse.
¿Cómo reducir la rotación entre los nuevos empleados?
Acompañando bien los primeros meses, preguntando con regularidad cómo va y actuando de inmediato cuando una puntuación es baja.
¿Funciona Deepler Journeys con nuestro sistema de RR. HH.?
Sí, en el paquete Enterprise. Un journey puede entonces iniciarse desde su sistema de RR. HH., por ejemplo con una nueva incorporación, para que las preguntas y tareas adecuadas estén listas automáticamente.
¿Las respuestas son anónimas?
Usted elige si un check-in es anónimo o con nombre. Con nombre, el jefe de equipo puede hablar de forma específica con la persona; anónimo da una imagen sincera a nivel de grupo.