4,9/5 reviews
Learning en development (leren en ontwikkelen): betekenis, modellen en meten
Learning en development bepaalt hoe goed medewerkers kunnen meegroeien met wat de organisatie nodig heeft. Toch blijft leren in veel organisaties hangen in losse trainingen, opleidingsbudgetten of verplichte e-learnings.
Met een Learning en Development onderzoek van Deepler ontdek je waar medewerkers willen groeien, welke vaardigheden ontbreken, hoe interne opleidingen worden ervaren en waar leren vastloopt in de praktijk. Zo maak je ontwikkeling geen HR-activiteit aan de zijkant, maar een gericht onderdeel van prestaties, behoud en organisatieontwikkeling.
- Ontdek welke ontwikkelbehoeften medewerkers echt hebben
- Meet of interne opleidingen aansluiten op het werk
- Maak leren concreet per team, rol en groeifase
Learning en development: wat betekent het voor jouw organisatie?
Organisaties investeren veel in opleidingen, maar weten vaak beperkt wat die investeringen opleveren. Medewerkers volgen trainingen, managers stimuleren ontwikkeling en HR maakt opleidingsbeleid, maar de vraag blijft: sluit het aanbod aan op wat mensen en teams nodig hebben?
Een onderzoek naar Learning en Development helpt om die vraag scherper te beantwoorden. Je brengt in kaart waar medewerkers kansen zien, welke vaardigheden ontbreken en hoe leren beter gekoppeld kan worden aan de dagelijkse praktijk.
In dit artikel leggen we uit:
- Wat Learning en Development betekent binnen organisaties
- Waarom interne opleidingen pas waardevol zijn als ze aansluiten op werkpraktijk
- Hoe je ontwikkelbehoeften van medewerkers onderzoekt
- Hoe Deepler helpt om leren en ontwikkeling meetbaar te maken
- Wat je met de resultaten doet om groei structureel te verbeteren
Tabla de contenidos
Wat is Learning en Development?
Learning en Development, vaak afgekort als L&D, gaat over alles wat organisaties doen om kennis, vaardigheden en gedrag van medewerkers te ontwikkelen. Denk aan interne opleidingen, coaching, trainingen, leiderschapsontwikkeling, onboarding, vakinhoudelijke scholing en leren op de werkvloer.
De betekenis van Learning en Development zit niet alleen in het aanbieden van opleidingen, maar vooral in het gericht versterken van wat medewerkers nodig hebben om hun werk beter, slimmer en met meer vertrouwen te doen. Een L&D-onderzoek laat zien of het huidige aanbod aansluit op de praktijk en waar medewerkers extra ondersteuning nodig hebben.
Van opleiden naar ontwikkelen
Een interne opleiding is vaak een zichtbaar onderdeel van L&D, maar ontwikkeling gebeurt ook buiten het klaslokaal. Medewerkers leren door feedback, samenwerking, coaching, nieuwe verantwoordelijkheden en het oplossen van echte problemen. Juist daarom is het belangrijk om niet alleen te vragen welke training iemand wil volgen, maar ook welke vaardigheden ontbreken, waar begeleiding nodig is en wat leren in de praktijk makkelijker of moeilijker maakt.
Leren en ontwikkelen gebeurt binnen en buiten de organisatie: in trainingen en opleidingen, maar vooral ook in het werk zelf. Ontwikkeling binnen de functie, van collega’s leren en nieuwe taken oppakken leveren vaak het meeste op.
El modelo 70-20-10
El modelo 70-20-10 procede de investigaciones del Center for Creative Leadership y muestra dónde se produce sobre todo el aprendizaje:
- 70 por ciento: aprender haciendo, como nuevas tareas, proyectos y retos en el trabajo
- 20 por ciento: aprender de otros, como feedback, coaching, sesiones de intervisión entre colegas y acompañar a compañeros en su trabajo
- 10 por ciento: aprendizaje formal, como formaciones, cursos y e-learnings
Toma la proporción como una regla general, no como un reparto exacto. La lección para L&D: una formación solo funciona si también hay espacio para practicar y recibir feedback.
¿L&D, learning and development o aprendizaje y desarrollo?
Encontrarás distintos términos para el mismo campo. Learning and development y learning y development son la variante inglesa y la variante medio traducida, L&D es la abreviatura habitual y aprendizaje y desarrollo es el término en español. Todos se refieren a cómo una organización refuerza los conocimientos, las habilidades y el crecimiento de sus empleados.
Waarom is Learning en Development belangrijk?
De snelheid waarmee werk verandert, maakt leren steeds belangrijker. Nieuwe systemen, veranderende klantverwachtingen, krapte op de arbeidsmarkt en groeiende complexiteit vragen om medewerkers die zich blijven ontwikkelen.
Tegelijkertijd willen medewerkers weten dat ze toekomst hebben binnen de organisatie. Als ontwikkeling vaag blijft of alleen beschikbaar is voor een kleine groep, ontstaat frustratie. Een goed L&D-beleid helpt medewerkers vooruit én zorgt dat de organisatie beter voorbereid is op wat er komt.
Een Learning en Development onderzoek levert organisaties verschillende voordelen op
Door Learning en Development meetbaar te maken, zie je waar groei mogelijk is en waar het vastloopt. Dat voorkomt dat opleidingsbudget naar losse initiatieven gaat die weinig effect hebben. Je ontdekt welke teams behoefte hebben aan kennis, waar managers meer ondersteuning moeten bieden en welke ontwikkelthema’s prioriteit verdienen.
1. Gerichter investeren in opleidingen
Met een L&D-onderzoek voorkom je dat opleidingen worden gekozen op gevoel of op basis van wie het hardst om training vraagt. Je ziet welke vaardigheden medewerkers missen, welke interne opleidingen worden gewaardeerd en waar extra begeleiding nodig is. Daardoor besteed je budget gerichter en wordt leren beter gekoppeld aan organisatiedoelen.
2. Betere aansluiting tussen werk en ontwikkeling
Opleidingen werken pas goed wanneer medewerkers het geleerde kunnen toepassen in hun dagelijkse werk. Door te meten waar die aansluiting ontbreekt, ontdek je of trainingen te theoretisch zijn, niet aansluiten op de rol of onvoldoende worden opgevolgd door leidinggevenden. Dat maakt ontwikkeling praktischer en effectiever.
3. Meer eigenaarschap bij medewerkers
Wanneer medewerkers actief worden gevraagd naar hun ontwikkelbehoeften, voelen zij zich serieuzer genomen in hun groei. Dat vergroot de kans dat zij zelf verantwoordelijkheid nemen voor leren. Niet omdat HR een training aanbiedt, maar omdat duidelijk wordt welke stap hen helpt om beter te worden in hun werk.
4. Sterker leiderschap rondom ontwikkeling
Leidinggevenden spelen een grote rol in Learning en Development. Zij bepalen of medewerkers ruimte krijgen om te leren, feedback ontvangen en nieuwe vaardigheden kunnen oefenen. Met de juiste inzichten zie je welke teams ontwikkeling actief stimuleren en waar managers meer handvatten nodig hebben.
5. Beter behoud van talent
Medewerkers die geen groeiperspectief ervaren, gaan sneller om zich heen kijken. Een goed ingericht L&D-beleid laat zien dat de organisatie investeert in toekomst, vakmanschap en loopbaanontwikkeling. Door ontwikkelbehoeften tijdig te meten, kun je talent beter behouden en doorgroei concreter maken.
Jouw Learning en Development onderzoek uitvoeren met Deepler
Met Deepler onderzoek je hoe medewerkers leren, welke ontwikkelbehoeften er zijn en of interne opleidingen daadwerkelijk aansluiten op de praktijk. De vragenlijst kan worden ingericht rondom thema’s zoals opleidingsaanbod, toepassing in het werk, coaching, loopbaanontwikkeling, leiderschap en toegang tot ontwikkelmogelijkheden.
De resultaten worden overzichtelijk weergegeven in dashboards, zodat HR, directie en leidinggevenden snel zien waar de grootste ontwikkelkansen liggen. Je kunt resultaten vergelijken tussen teams, rollen of locaties en zo bepalen waar algemene verbeteringen nodig zijn en waar maatwerk beter werkt. Daarmee wordt Learning en Development geen losse opleidingskalender, maar een meetbare verbetercyclus.
Nuestros clientes satisfechos
¿Cómo se mide el impacto del aprendizaje y desarrollo?
Muchas organizaciones miden el L&D por el número de formaciones realizadas o de horas de formación. Eso dice algo sobre la actividad, pero nada sobre el impacto. Un modelo conocido para ir más allá es el modelo de Kirkpatrick, de Donald Kirkpatrick, con cuatro niveles:
- Reacción: ¿cómo valoran los participantes la formación?
- Aprendizaje: ¿han adquirido nuevos conocimientos o habilidades?
- Comportamiento: ¿aplican lo aprendido en su trabajo?
- Resultados: ¿qué aporta al equipo y a la organización?
Sobre todo el nivel de comportamiento suele quedar en segundo plano. Justo ahí ayuda una investigación de L&D: preguntas a los empleados si tienen el espacio, el tiempo y el acompañamiento para aplicar lo aprendido.
Een krachtig hulpmiddel
Een L&D-onderzoek is vooral krachtig wanneer je het gebruikt als onderdeel van een bredere ontwikkelcyclus. Eerst breng je in kaart wat medewerkers en teams nodig hebben.
Daarna kies je welke interne opleidingen, trainingen, coaching of leerinterventies passen bij die behoefte. Vervolgens meet je opnieuw of de gekozen aanpak effect heeft. Zo ontstaat een continue beweging waarin leren niet losstaat van het werk, maar direct gekoppeld is aan prestaties, werkplezier en toekomstbestendigheid.
Wat zijn de voordelen van Learning en Development?
Learning en Development levert het meeste op wanneer het niet wordt benaderd als kostenpost, maar als manier om mensen en organisatievermogen te versterken. Een goed onderzoek laat zien welke ontwikkeling nodig is, waar het huidige aanbod tekortschiet en hoe managers leren beter kunnen ondersteunen. Daardoor ontstaat een realistischer beeld van de leerbehoefte binnen de organisatie.
Ontwikkelbehoeften scherper in beeld
Veel organisaties hebben wel een opleidingsaanbod, maar geen volledig beeld van de vraag erachter. Medewerkers schrijven zich in voor trainingen die bekend zijn, terwijl andere ontwikkelbehoeften onzichtbaar blijven. Met Deepler breng je in kaart welke vaardigheden medewerkers willen versterken, waar onzekerheid zit en welke ondersteuning teams nodig hebben.
- Inzicht in individuele en teamgerichte ontwikkelbehoeften
- Duidelijkheid over ontbrekende kennis of vaardigheden
- Betere prioritering van opleidingsbudget en leerinterventies
Interne opleidingen effectiever maken
Interne opleidingen zijn waardevol wanneer ze herkenbaar, toepasbaar en goed getimed zijn. Als medewerkers de inhoud niet kunnen gebruiken of geen ruimte krijgen om ermee te oefenen, blijft het effect beperkt. Door te meten hoe opleidingen worden ervaren, zie je welke programma’s werken, welke moeten worden aangescherpt en waar extra begeleiding nodig is na afloop.
Groei koppelen aan behoud
Ontwikkeling is een belangrijke reden voor medewerkers om te blijven. Niet omdat iedereen promotie wil maken, maar omdat mensen willen merken dat ze vooruitkomen.
Een L&D-onderzoek helpt om groeiperspectief concreet te maken. Je ontdekt waar medewerkers kansen missen, waar loopbaanpaden onduidelijk zijn en hoe leren kan bijdragen aan betrokkenheid en behoud.
Crear una estrategia de L&D en 5 pasos
Una buena estrategia de aprendizaje y desarrollo conecta lo que necesita la organización con lo que los empleados quieren aprender. Con estos cinco pasos conviertes formaciones sueltas en un plan de formación coherente.
1. Traduce los objetivos de la organización en habilidades
Empieza por el rumbo. ¿Qué conocimientos y habilidades necesitarás dentro de dos o tres años para alcanzar tus objetivos? Piensa en habilidades digitales, liderazgo, dominio del oficio u orientación al cliente.
2. Identifica las necesidades de aprendizaje
Investiga qué necesitan ahora los empleados y los equipos. Una investigación de L&D muestra dónde faltan habilidades, qué formaciones encajan y dónde los empleados pierden oportunidades de desarrollo.
3. Elabora un plan de formación
Elige para cada grupo destinatario las formas de aprendizaje adecuadas: formación, coaching, intervisión entre colegas, aprendizaje en el puesto de trabajo o e-learning. Define quién es responsable de qué y qué presupuesto y tiempo hay disponibles. Lee también cómo desarrollar un plan de formación estratégico con datos.
4. Integra las conversaciones de desarrollo en el trabajo
Los responsables de equipo son el eslabón clave. En las conversaciones de desarrollo traducen la estrategia en objetivos de aprendizaje personales, por ejemplo en un plan de desarrollo individual. Así cada empleado tiene un siguiente paso concreto.
5. Mide el impacto y ajusta
No te fijes solo en la participación, sino sobre todo en la aplicación y los resultados. Mide periódicamente si los empleados perciben más crecimiento y si lo aprendido se aplica en la práctica. Ajusta tu oferta donde no funcione.
Trabajar en una cultura de aprendizaje y una organización que aprende
En una organización que aprende, el aprendizaje no es una actividad aislada, sino parte de cómo se trabaja en equipo. Los empleados comparten conocimientos, experimentan y aprenden de los errores. Eso requiere una cultura de aprendizaje en la que el desarrollo sea algo natural. Reconoces esa cultura por:
- Responsables que dedican tiempo al desarrollo y dan ejemplo
- Espacio para cometer errores y aprender de ellos, sin miedo a represalias
- Conocimiento que se comparte con naturalidad entre equipos y generaciones
- Feedback como parte habitual del trabajo, no solo en la evaluación anual
- Empleados que asumen la responsabilidad de su propio crecimiento
Una cultura de aprendizaje no surge de una nueva oferta de formación. Requiere seguridad psicológica, comportamiento ejemplar y atención estructural. Lee más sobre el papel de las estrategias de aprendizaje en nuestro artículo sobre el compromiso de los empleados y las estrategias de aprendizaje interactivo.
De confianza para empresas de todos los tamaños
Experiencias de clientes que marcan la diferencia con nosotros.
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
“Deepler is een mooie tool om continu feedback op te halen onder onze medewerkers. Deze input is vervolgens centraal beschikbaar voor ons als directie, maar ook voor leidinggevenden die daar hun voordeel mee doen.”
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
“Ideale tool en bedrijf om als organisatie meer en beter inzicht te krijgen in de organisatie en de medewerkers! En vooral ook met snelheid! Voor ons was het ook de noodzaak om handvaten te krijgen voor de onderwerpen retentie, om toekomstig verzuim of verloop tegengaan. Ik heb ook ervaring met andere partijen en vind de snelheid van schakelen, de opvolging en persoonlijk contact met Deepler oprecht een meerwaarde. Absolute aanrader.”
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
“Afgelopen periode gebruik gemaakt van Deepler om tot een EVP te komen. Geweldig wat zij in een korte tijd konden realiseren! In een periode van twee weken hadden wij informatie opgehaald en konden we door met ons AMC plan. In elke andere situatie duurt het weken, zo niet maanden om dit voor elkaar te krijgen. Contact is goed, vriendelijk en constructief. Zeer prettige club om mee samen te werken.”
-
Amadeus
COO,
OSRE
“De software heeft een positieve impact op ons als snel groeiende organisatie. Door beter te begrijpen wat er speelt op de werkvloer en wat mensen als oplossingen aandragen voor verbeteringen kunnen we effectievere beslissingen nemen. Het platform helpt ons real-time inzicht te krijgen en daar, via de tool, ook direct op in te spelen.”
-
Jonathan
Manager,
UWV
“Wat Deepler bijzonder maakt, is dat het niet blijft hangen in cijfers. Het helpt je meteen begrijpen waar het schuurt en wat teams nodig hebben. Bij ons zorgde dat ervoor dat medewerkers zelf met verbeterpunten kwamen en daar ook verantwoordelijkheid voor namen. De inzichten waren scherp en bruikbaar, maar vooral: het gesprek dat daarna op gang kwam, maakte het verschil. Dankzij Deepler kregen we geen papieren plan, maar verandering die gedragen werd door de mensen zelf.”
-
Lola
HR adviseur,
VolkerWessels
“Een mooi resultaat van het inzetten van Deepler voor ons medewerkersbetrokkenheidonderzoek was het inzicht dat we kregen in de invloed van leidinggevenden op de beleving van medewerkers. Deepler heeft ons daarmee niet alleen inzichten opgeleverd over betrokkenheid, maar ook waardevolle handvatten voor leiderschapsontwikkeling.”
Is Learning en Development verplicht en hoe zit het met opleidingsbeleid?
Een Learning en Development onderzoek is meestal niet wettelijk verplicht. Wel hebben organisaties in veel functies een verantwoordelijkheid om medewerkers voldoende toe te rusten voor hun werk.
Denk aan veiligheid, vakbekwaamheid, compliance, veranderende systemen of professionele standaarden. Daarnaast verwachten medewerkers steeds vaker dat hun werkgever investeert in ontwikkeling. Een L&D-onderzoek helpt om die verantwoordelijkheid concreet te maken.
Je brengt niet alleen in kaart welke opleidingen worden aangeboden, maar ook of medewerkers daadwerkelijk toegang, tijd en begeleiding ervaren om te leren. Daarmee wordt opleidingsbeleid minder abstract. Je kunt beter onderbouwen waar budget naartoe gaat, welke groepen extra aandacht nodig hebben en hoe ontwikkeling bijdraagt aan organisatiegroei.
Is een Learning en Development onderzoek anoniem?
Ja, een L&D-onderzoek wordt bij voorkeur anoniem uitgevoerd. Medewerkers moeten eerlijk kunnen aangeven waar zij ontwikkelbehoeften ervaren, welke opleidingen niet aansluiten en of zij voldoende steun krijgen van hun leidinggevende.
Zeker wanneer het gaat over loopbaanperspectief, onzekerheid over vaardigheden of gebrek aan begeleiding, is anonimiteit belangrijk. Deepler rapporteert resultaten op groepsniveau, zodat patronen zichtbaar worden zonder individuele medewerkers herkenbaar te maken.
Hoe zit het met AVG en privacy bij een L&D-onderzoek?
Bij een Learning en Development onderzoek verwerk je feedback van medewerkers. Daarom moet zorgvuldig worden omgegaan met privacy, doelbinding en rapportage. De belangrijkste uitgangspunten zijn:
- Vraag alleen informatie die nodig is voor het verbeteren van leren en ontwikkeling
- Communiceer vooraf duidelijk waarom het onderzoek wordt uitgevoerd
- Rapporteer resultaten op groepsniveau en voorkom herleidbaarheid
- Gebruik open antwoorden zorgvuldig, vooral bij kleine teams
- Leg uit wie toegang heeft tot de resultaten en hoe opvolging plaatsvindt
Zo blijft het onderzoek veilig, betrouwbaar en bruikbaar.
Wat is de rol van HR, management en leidinggevenden?
HR kan het L&D-onderzoek gebruiken om opleidingsbeleid, interne opleidingen en ontwikkelprogramma’s beter te onderbouwen. Directie krijgt inzicht in welke vaardigheden nodig zijn voor de toekomst van de organisatie. Leidinggevenden spelen vervolgens een sleutelrol in de opvolging, omdat ontwikkeling vooral op de werkvloer plaatsvindt.
- HR vertaalt de uitkomsten naar beleid en aanbod
- Managers bespreken wat teams nodig hebben om beter te presteren
- Leidinggevenden creëren tijd, ruimte en feedbackmomenten
- Medewerkers nemen eigenaarschap over hun eigen ontwikkeling
Waarom voeren veel organisaties toch een L&D-onderzoek uit?
Organisaties voeren een L&D-onderzoek uit omdat ontwikkeling vaak belangrijk wordt gevonden, maar niet altijd scherp wordt aangestuurd. Er is budget, er zijn trainingen en er is goede intentie, maar weinig zicht op effect.
Door medewerkers te bevragen, ontdek je waar leren waarde toevoegt en waar het aanbod niet aansluit. Dat helpt om keuzes te maken, prioriteiten te stellen en ontwikkelbeleid minder vrijblijvend te maken.
Zo haal je meer uit Learning en Development
Begin bij de werkpraktijk
Vraag niet alleen welke training medewerkers willen volgen, maar vooral wat zij nodig hebben om hun werk beter te doen. Dan sluit ontwikkeling aan op echte situaties in plaats van op een algemene opleidingscatalogus.
Betrek leidinggevenden vroeg
Leidinggevenden bepalen vaak of medewerkers tijd, feedback en ruimte krijgen om te leren. Betrek hen daarom al bij de interpretatie van de resultaten, zodat opvolging niet alleen bij HR blijft liggen.
Meet ook toepassing na afloop
Een opleiding is pas waardevol wanneer medewerkers het geleerde gebruiken. Meet daarom niet alleen tevredenheid over trainingen, maar ook of medewerkers nieuwe kennis toepassen en waar dat nog niet lukt.
Do’s van Learning en Development
Wil je Learning en Development serieus verbeteren, maak het dan concreet en dicht bij het werk. Een goed onderzoek helpt om de juiste gesprekken te voeren en keuzes te maken.
- Koppel leerbehoeften aan rollen, teams en organisatiedoelen
- Vraag naar toepassing van interne opleidingen in het werk
- Bespreek resultaten met leidinggevenden en teams
- Maak ontwikkelacties klein, haalbaar en opvolgbaar
- Meet regelmatig of leren effect heeft
Don’ts van Learning en Development
- Alleen sturen op het aantal gevolgde trainingen
- Opleidingen aanbieden zonder te weten welke behoefte erachter zit
- Ontwikkeling volledig bij HR neerleggen
- Geen tijd vrijmaken om het geleerde toe te passen
- Medewerkers vragen om feedback en vervolgens niets terugkoppelen
Wat doe je met de resultaten van een L&D-onderzoek?
De waarde van een Learning en Development onderzoek zit niet in het rapport, maar in wat je ermee doet. De resultaten laten zien waar medewerkers groeiruimte ervaren, waar vaardigheden ontbreken en waar interne opleidingen beter moeten aansluiten.
Gebruik die inzichten om het gesprek te voeren met HR, directie, leidinggevenden en teams. Kies vervolgens niet meteen voor een grote opleidingskalender, maar bepaal eerst welke ontwikkelthema’s de meeste impact hebben.
Soms is een training nodig, maar soms werkt coaching, betere begeleiding, rolhelderheid of meer oefenruimte beter. Door de resultaten stap voor stap op te volgen, maak je leren concreet en meetbaar.
Van inzicht naar impact
De stap van onderzoeksresultaten naar daadwerkelijke verbetering vereist een doordachte aanpak. Begin met het prioriteren van de belangrijkste ontwikkelbehoeften en zet deze om in concrete leertrajecten die aansluiten bij de behoefte van teams en individuen. Dit voorkomt dat je resources verspilt aan generieke trainingen die niet landen waar ze nodig zijn.
Succes ontstaat door regelmatig in dialoog te gaan met leidinggevenden en medewerkers over hun ontwikkelingswensen, en door voortgang zichtbaar te maken. Dit versterkt niet alleen het leerklimaat in je organisatie, maar zorgt er ook voor dat L&D-investeringen daadwerkelijk bijdragen aan betere performance en medewerkersbetrokkenheid. We hebben 6 vervolgstappen voor je uitgewerkt:
¿Quieres vincular el aprendizaje de forma estructural a los objetivos de tu organización? Lee nuestro artículo:
Desarrollar un plan de formación estratégico con apoyo tecnológico
1. Analyseer ontwikkelbehoeften per team en rol
Kijk niet alleen naar het gemiddelde. Verschillen tussen afdelingen, functies of ervaringsniveaus laten vaak zien waar specifieke ondersteuning nodig is. Zo voorkom je dat iedereen dezelfde opleiding krijgt terwijl de behoefte verschilt.
2. Bepaal welke vaardigheden prioriteit hebben
Niet elke ontwikkelbehoefte hoeft direct te worden opgepakt. Kies de vaardigheden die het meest bijdragen aan organisatiedoelen, kwaliteit van werk, klantwaarde of duurzame inzetbaarheid. Dat maakt L&D strategischer.
3. Bespreek uitkomsten met leidinggevenden
Leidinggevenden kunnen de resultaten vertalen naar de praktijk. Zij weten waar werk verandert, waar medewerkers vastlopen en waar begeleiding nodig is. Gebruik hun input om interventies realistischer te maken.
4. Kies passende leerinterventies
Een interne opleiding is niet altijd de beste oplossing. Denk ook aan coaching, intervisie, buddy’s, praktijkopdrachten, feedbackrondes of kennisdeling tussen teams. Kies de vorm die past bij de behoefte.
5. Maak toepassing onderdeel van het plan
Leg vast hoe medewerkers het geleerde gaan gebruiken. Plan oefenmomenten, bespreek voortgang en geef leidinggevenden een rol in feedback. Anders blijft leren te snel losstaan van het werk.
6. Meet opnieuw en stuur bij
Onderzoek na verloop van tijd of medewerkers meer duidelijkheid, vaardigheid en vertrouwen ervaren. Zo zie je of L&D werkt en waar bijsturing nodig is. Dat maakt ontwikkeling een doorlopend proces.
Maak leren zichtbaar met inzicht in ontwikkelbehoeften
Met het Deepler-dashboard zie je waar ontwikkelbehoeften ontstaan, welke interne opleidingen goed aansluiten en waar medewerkers meer begeleiding nodig hebben. De inzichten helpen HR en leidinggevenden om gerichte keuzes te maken, zonder te vervallen in losse trainingen of algemene opleidingsplannen.
Diagnóstico organizacional sin costos elevados
Ajusta tus necesidades con nuestro paquete Basic o Plus. ¿Quieres comparar varios países u organizaciones? Entonces el paquete Enterprise es la mejor opción.
Basic
Vanaf
€2,49
Per medewerker/per maand, per suite
Snel starten met inzicht in je organisatie.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanPlus
Vanaf
€3,49
Per medewerker/per maand, per suite
Meerdere teams bereiken en actief opvolgen.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanEnterprise
Prijs
Op maat
Voorstel afgestemd op jouw organisatie
Voor organisaties vanaf 500 medewerkers, met maatwerk.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanVanaf 750 medewerkers? Dan geldt een staffelprijs op maat. Neem contact op met sales →
Combineer suites en bespaar: 2e suite 50% korting, 3e suite 75% korting, 4e suite gratis. Bereken je bundelprijs →
Getoonde prijzen gaan uit van jaarlijkse facturatie.
Preguntas frecuentes
Wat is Learning en Development?
Learning en Development is het geheel aan activiteiten waarmee organisaties medewerkers helpen om kennis, vaardigheden en gedrag te ontwikkelen. Het gaat om trainingen, interne opleidingen, coaching, feedback, loopbaanontwikkeling en leren op de werkvloer. Het doel is dat medewerkers beter worden in hun werk en kunnen meegroeien met de organisatie. In het Nederlands spreken we ook van leren en ontwikkelen, of van een leven lang leren.
Wat betekent Learning en Development in de praktijk?
In de praktijk betekent Learning en Development dat leren wordt gekoppeld aan het dagelijkse werk. Het gaat niet alleen om een opleidingsaanbod, maar om de vraag welke ontwikkeling medewerkers nodig hebben om hun rol goed te vervullen. Denk aan vakkennis, digitale vaardigheden, samenwerking, leiderschap of persoonlijke effectiviteit.
Hoe vaak moet je een L&D-onderzoek uitvoeren?
Dat hangt af van de snelheid waarmee de organisatie verandert. Veel organisaties meten jaarlijks of twee keer per jaar hoe medewerkers ontwikkeling ervaren. Bij grote veranderingen, nieuwe systemen of reorganisaties kan het verstandig zijn om vaker kort te meten, zodat je sneller kunt bijsturen.
Is een L&D-onderzoek anoniem?
Ja, anonimiteit helpt medewerkers om eerlijk te reageren. Zij moeten kunnen aangeven waar zij begeleiding missen, welke opleidingen onvoldoende aansluiten en waar zij onzekerheid ervaren. Deepler rapporteert op groepsniveau, zodat de organisatie patronen ziet zonder individuele antwoorden onnodig zichtbaar te maken.
Welke onderwerpen meet je in een Learning en Development onderzoek?
Je kunt thema’s meten zoals interne opleidingen, opleidingsbehoefte, coaching, feedback, loopbaanontwikkeling, toepassing van trainingen, rolhelderheid, leiderschap en toegang tot ontwikkelmogelijkheden. De juiste thema’s hangen af van je organisatie, doelgroep en ontwikkelambitie.
Wat is het verschil tussen Learning en Development en interne opleidingen?
Interne opleidingen zijn één onderdeel van Learning en Development. L&D is breder en gaat ook over coaching, leren op de werkvloer, feedback, loopbaanpaden en het ontwikkelen van gedrag. Een organisatie kan veel interne opleidingen hebben, maar toch weinig effectieve ontwikkeling ervaren.
Hoeveel medewerkers moeten deelnemen aan een L&D-onderzoek?
Hoe meer medewerkers deelnemen, hoe betrouwbaarder het beeld wordt. Belangrijk is vooral dat er voldoende respons is per team of doelgroep om patronen te zien. Bij kleine groepen moet je zorgvuldig omgaan met anonimiteit en resultaten niet te gedetailleerd uitsplitsen.
Hoe lang duurt een Learning en Development onderzoek?
Een gericht L&D-onderzoek kan vaak binnen enkele weken worden opgezet, uitgezet en geanalyseerd. De doorlooptijd hangt af van het aantal medewerkers, de gewenste segmentatie en de mate waarin je open vragen gebruikt. Met Deepler kunnen resultaten snel zichtbaar worden in dashboards.
Wat doe je na een L&D-onderzoek?
Na het onderzoek bespreek je de belangrijkste inzichten met HR, directie en leidinggevenden. Daarna kies je ontwikkelthema’s met prioriteit, bepaal je passende leerinterventies en maak je afspraken over toepassing in de praktijk. Vervolgens meet je of medewerkers daadwerkelijk vooruitgang ervaren.
Wat kost een Learning en Development onderzoek?
De kosten hangen af van de grootte van de organisatie, het gewenste pakket en de mate van ondersteuning. Deepler werkt met schaalbare pakketten, zodat je klein kunt starten of Learning en Development structureel kunt opnemen in je bredere organisatieonderzoek.
Welke vragen stel je in een L&D-onderzoek?
Goede vragen gaan over ontwikkelbehoefte, toegankelijkheid van interne opleidingen, toepasbaarheid van trainingen, steun van leidinggevenden en loopbaanperspectief. Bijvoorbeeld: “Ik krijg voldoende mogelijkheden om mij te ontwikkelen” of “De opleidingen die ik volg helpen mij in mijn dagelijkse werk.”
Hoe zorg je voor betrouwbare antwoorden?
Zorg voor duidelijke communicatie, anonimiteit en een korte vragenlijst. Leg uit waarom het onderzoek wordt uitgevoerd en wat er met de resultaten gebeurt. Deel na afloop de belangrijkste inzichten en acties, zodat medewerkers merken dat hun feedback serieus wordt genomen.
Kan Deepler helpen bij interne opleidingen verbeteren?
Ja. Deepler helpt inzichtelijk maken welke interne opleidingen goed aansluiten, waar medewerkers extra behoefte aan hebben en welke leerinterventies effectiever kunnen. Daardoor kun je opleidingsbeleid verbeteren op basis van data, in plaats van alleen evaluaties achteraf of losse signalen.
¿Qué es el modelo 70-20-10?
El modelo 70-20-10 es una regla general sobre cómo aprenden las personas: alrededor del 70 por ciento mediante la experiencia en el trabajo, el 20 por ciento de otros a través de feedback y coaching, y el 10 por ciento mediante formaciones y cursos formales. El modelo procede de investigaciones del Center for Creative Leadership.
¿Qué es una organización que aprende?
Una organización que aprende es una organización en la que el aprendizaje forma parte del trabajo diario. Los empleados comparten conocimientos, experimentan, se dan feedback y aprenden de los errores. Gracias a ello, la organización se adapta más rápido a los cambios.
¿Cómo se mide el impacto de una formación?
Un modelo muy utilizado es el modelo de Kirkpatrick, con cuatro niveles: la reacción de los participantes, lo que han aprendido, si lo aplican en su trabajo y qué aporta a la organización. La aplicación en el trabajo, en particular, se mide bien preguntando a los propios empleados.
¿Qué es un plan de formación?
Un plan de formación describe qué conocimientos y habilidades necesita una organización en el próximo periodo, qué formas de aprendizaje encajan, quién es responsable y qué presupuesto y tiempo hay disponibles. Un buen plan de formación se basa en las necesidades reales de aprendizaje.
Planificar una consulta
¿Listo para dar el siguiente paso? Ponte en contacto y buscaremos juntos el mejor enfoque. Tanto si tienes una pregunta como si solo quieres intercambiar ideas, estamos aquí para ti.
- Un vistazo al panel de Deepler
- Asesoramiento personalizado y un comienzo con información honesta
- Una conversación sin compromiso para todas tus preguntas
