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Lern- und Entwicklungsumfrage für gezieltes Wachstum
Lernen und Entwicklung bestimmen, wie gut Mitarbeiter mit den Anforderungen der Organisation mitwachsen können. Dennoch bleibt das Lernen in vielen Organisationen in isolierten Schulungen, Schulungsbudgets oder obligatorischen E-Learnings stecken.
Mit einer Lern- und Entwicklungsumfrage von Deepler entdecken Sie, wo Mitarbeiter wachsen möchten, welche Fähigkeiten fehlen, wie interne Schulungen wahrgenommen werden und wo das Lernen in der Praxis stagniert. So machen Sie Entwicklung nicht zu einer HR-Aktivität am Rande, sondern zu einem gezielten Bestandteil von Leistung, Mitarbeiterbindung und Organisationsentwicklung.
- Entdecken Sie, welchen Entwicklungsbedarf Mitarbeiter wirklich haben
- Messen Sie, ob interne Schulungen der Arbeit entsprechen
- Gestalten Sie Lernen konkret pro Team, Rolle und Wachstumsphase
Lernen und Entwicklung: Was bedeutet es für Ihre Organisation?
Organisationen investieren viel in Schulungen, wissen aber oft nur begrenzt, was diese Investitionen bringen. Mitarbeiter absolvieren Schulungen, Manager fördern Entwicklung und HR erstellt Schulungsrichtlinien, aber die Frage bleibt: Entspricht das Angebot dem, was Menschen und Teams brauchen?
Eine Umfrage zu Lernen und Entwicklung hilft, diese Frage präziser zu beantworten. Sie erfassen, wo Mitarbeiter Chancen sehen, welche Fähigkeiten fehlen und wie Lernen besser mit der täglichen Praxis verknüpft werden kann.
In diesem Artikel erläutern wir:
- Was Lernen und Entwicklung in Organisationen bedeutet
- Warum interne Schulungen erst wertvoll sind, wenn sie zur Arbeitspraxis passen
- Wie Sie Entwicklungsbedarf von Mitarbeitern untersuchen
- Wie Deepler hilft, Lernen und Entwicklung messbar zu machen
- Was Sie mit den Ergebnissen tun, um Wachstum strukturell zu verbessern
Inhaltsverzeichnis
Was ist Lernen und Entwicklung?
Lernen und Entwicklung, oft mit L&D abgekürzt, umfasst alles, was Organisationen tun, um Wissen, Fähigkeiten und Verhalten von Mitarbeitern zu entwickeln. Denken Sie an interne Schulungen, Coaching, Trainings, Führungskräfteentwicklung, Onboarding, Fachschulungen und Lernen am Arbeitsplatz.
Die Bedeutung von Lernen und Entwicklung liegt nicht nur darin, Schulungen anzubieten, sondern vielmehr darin, gezielt zu stärken, was Mitarbeiter brauchen, um ihre Arbeit besser, intelligenter und mit mehr Vertrauen zu bewältigen. Eine L&D-Umfrage zeigt, ob das aktuelle Angebot zur Praxis passt und wo Mitarbeiter zusätzliche Unterstützung brauchen.
Von Schulung zu Entwicklung
Eine interne Schulung ist oft ein sichtbarer Teil von L&D, aber Entwicklung geschieht auch außerhalb des Klassenzimmers. Mitarbeiter lernen durch Feedback, Zusammenarbeit, Coaching, neue Verantwortung und das Lösen echter Probleme. Gerade deshalb ist es wichtig, nicht nur zu fragen, welche Schulung jemand absolvieren möchte, sondern auch welche Fähigkeiten fehlen, wo Anleitung nötig ist und was Lernen in der Praxis leichter oder schwerer macht.
Das 70-20-10-Modell
Das 70-20-10-Modell stammt aus Forschung des Center for Creative Leadership und zeigt, wo Lernen vor allem stattfindet:
- 70 Prozent: Lernen durch Tun, etwa durch neue Aufgaben, Projekte und Herausforderungen im Job
- 20 Prozent: Lernen von anderen, etwa durch Feedback, Coaching, kollegiale Beratung und Hospitieren bei Kollegen
- 10 Prozent: formales Lernen, etwa durch Schulungen, Kurse und E-Learnings
Sehen Sie das Verhältnis als Faustregel, nicht als exakte Verteilung. Die Lehre für L&D: Eine Schulung wirkt erst, wenn es auch Raum zum Üben und für Feedback gibt.
L&D, Learning and Development oder Lernen und Entwicklung?
Für dasselbe Fachgebiet begegnen Ihnen verschiedene Begriffe. Learning and Development und Learning und Development sind die englische und die halb übersetzte Variante, L&D ist die gängige Abkürzung und Lernen und Entwicklung ist der deutsche Begriff. Oft ist auch von Personalentwicklung die Rede. Alle Begriffe beschreiben, wie eine Organisation das Wissen, die Fähigkeiten und das Wachstum ihrer Mitarbeiter stärkt.
Warum sind Lernen und Entwicklung wichtig?
Die Geschwindigkeit, mit der sich die Arbeit verändert, macht Lernen immer wichtiger. Neue Systeme, sich verändernde Kundenerwartungen, Engpässe auf dem Arbeitsmarkt und wachsende Komplexität erfordern Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln.
Gleichzeitig möchten Mitarbeiter wissen, dass sie Zukunftschancen in der Organisation haben. Wenn Entwicklung vage bleibt oder nur einer kleinen Gruppe zugänglich ist, entsteht Frustration. Eine gute L&D-Politik hilft Mitarbeitern voranzukommen und bereitet die Organisation besser auf das vor, was kommt.
Eine Lern- und Entwicklungsumfrage bringt Organisationen verschiedene Vorteile
Durch die Messung von Lernen und Entwicklung sehen Sie, wo Wachstum möglich ist und wo es steckenbleibt. Das verhindert, dass Schulungsbudgets für isolierte Initiativen ausgegeben werden, die wenig Wirkung haben. Sie entdecken, welche Teams Wissensbedarf haben, wo Manager mehr Unterstützung brauchen und welche Entwicklungsthemen Priorität verdienen.
1. Gezielter in Schulungen investieren
Mit einer L&D-Umfrage vermeiden Sie, dass Schulungen nach Gefühl oder danach ausgewählt werden, wer am lautesten nach Training verlangt. Sie sehen, welche Fähigkeiten Mitarbeitern fehlen, welche internen Schulungen geschätzt werden und wo zusätzliche Anleitung nötig ist. Dadurch setzen Sie Ihr Budget gezielter ein und verknüpfen Lernen besser mit Organisationszielen.
2. Bessere Abstimmung zwischen Arbeit und Entwicklung
Schulungen funktionieren nur gut, wenn Mitarbeiter das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit anwenden können. Durch Messungen erkennen Sie, wo diese Abstimmung fehlt, ob Trainings zu theoretisch sind, nicht zur Rolle passen oder nicht ausreichend von Führungskräften unterstützt werden. Das macht Entwicklung praktischer und effektiver.
3. Mehr Eigenverantwortung bei Mitarbeitern
Wenn Mitarbeiter aktiv nach ihren Entwicklungsbedürfnissen gefragt werden, fühlen sie sich ernster genommen in ihrem Wachstum. Das erhöht die Chance, dass sie selbst Verantwortung für das Lernen übernehmen. Nicht weil HR eine Schulung anbietet, sondern weil deutlich wird, welcher Schritt ihnen hilft, besser in ihrer Arbeit zu werden.
4. Stärkere Führung rund um Entwicklung
Führungskräfte spielen eine große Rolle in Learning und Development. Sie entscheiden, ob Mitarbeiter Raum zum Lernen bekommen, Feedback erhalten und neue Fähigkeiten üben können. Mit den richtigen Erkenntnissen sehen Sie, welche Teams Entwicklung aktiv fördern und wo Manager mehr Unterstützung brauchen.
5. Bessere Mitarbeiterbindung
Mitarbeiter ohne Wachstumsperspektive schauen sich schneller nach Alternativen um. Eine gut aufgebaute L&D-Politik zeigt, dass die Organisation in Zukunft, Fachkompetenz und Karriereentwicklung investiert. Durch frühzeitiges Messen von Entwicklungsbedürfnissen können Sie Talente besser halten und Wachstum konkreter gestalten.
Führen Sie Ihre Lern- und Entwicklungsumfrage mit Deepler durch
Mit Deepler untersuchen Sie, wie Mitarbeiter lernen, welcher Entwicklungsbedarf besteht und ob interne Schulungen tatsächlich zur Praxis passen. Der Fragebogen kann zu Themen wie Schulungsangebot, Anwendung in der Arbeit, Coaching, Karriereentwicklung, Führung und Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten angepasst werden.
Die Ergebnisse werden übersichtlich in Dashboards dargestellt, so dass HR, Geschäftsleitung und Führungskräfte schnell sehen, wo die größten Entwicklungschancen liegen. Sie können Ergebnisse zwischen Teams, Rollen oder Standorten vergleichen und so entscheiden, wo allgemeine Verbesserungen nötig sind und wo maßgeschneiderte Lösungen besser funktionieren. Damit werden Lernen und Entwicklung kein isolierter Schulungskalender, sondern ein messbarer Verbesserungszyklus.
Unsere zufriedenen Kunden
Wie messen Sie die Wirkung von Learning and Development?
Viele Organisationen messen L&D an der Zahl der besuchten Schulungen oder Weiterbildungsstunden. Das sagt etwas über Aktivität aus, aber nichts über Wirkung. Ein bekanntes Modell, um weiter zu schauen, ist das Kirkpatrick-Modell von Donald Kirkpatrick mit vier Ebenen:
- Reaktion: Wie bewerten die Teilnehmenden die Schulung?
- Lernen: Haben sie neues Wissen oder neue Fähigkeiten erworben?
- Verhalten: Wenden sie das Gelernte in ihrer Arbeit an?
- Ergebnisse: Was bringt es für Team und Organisation?
Vor allem die Ebene Verhalten bleibt oft unbeachtet. Genau dort hilft eine L&D-Umfrage: Sie fragen Mitarbeiter, ob sie Raum, Zeit und Begleitung bekommen, um das Gelernte anzuwenden.
Ein machtvolles Werkzeug
Eine L&D-Umfrage ist besonders wirksam, wenn Sie sie als Teil eines breiteren Entwicklungszyklus einsetzt. Zunächst erfassen Sie, was Mitarbeiter und Teams brauchen.
Danach entscheiden Sie, welche internen Schulungen, Trainings, Coaching oder Lerninterventionen zu diesem Bedarf passen. Anschließend messen Sie erneut, ob der gewählte Ansatz Wirkung zeigt. So entsteht eine kontinuierliche Bewegung, bei der Lernen nicht von der Arbeit losgelöst ist, sondern direkt mit Leistung, Arbeitszufriedenheit und Zukunftssicherheit verbunden ist.
Was sind die Vorteile von Learning und Development?
Learning und Development bringt am meisten, wenn es nicht als Kostenposten betrachtet wird, sondern als Weg, Menschen und Organisationsfähigkeiten zu stärken. Eine gute Umfrage zeigt, welche Entwicklung nötig ist, wo das aktuelle Angebot nicht ausreicht und wie Manager Lernen besser unterstützen können. Dadurch entsteht ein realistischeres Bild des Lernbedarfs innerhalb der Organisation.
Entwicklungsbedürfnisse klarer identifizieren
Viele Organisationen haben ein Schulungsangebot, aber kein vollständiges Bild des Bedarfs dahinter. Mitarbeiter melden sich für bekannte Trainings an, während andere Entwicklungsbedürfnisse unsichtbar bleiben. Mit Deepler erfassen Sie, welche Fähigkeiten Mitarbeiter stärken möchten, wo Unsicherheit besteht und welche Unterstützung Teams brauchen.
- Einblick in individuelle und teambasierte Entwicklungsbedürfnisse
- Klarheit über fehlende Kenntnisse oder Fähigkeiten
- Bessere Priorisierung von Schulungsbudget und Lerninterventionen
Interne Schulungen effektiver gestalten
Interne Schulungen sind wertvoll, wenn sie erkennbar, anwendbar und zeitlich gut abgestimmt sind. Wenn Mitarbeiter den Inhalt nicht nutzen können oder keinen Raum zum Üben bekommen, bleibt die Wirkung begrenzt. Indem Sie messen, wie Schulungen wahrgenommen werden, sehen Sie, welche Programme funktionieren, welche überarbeitet werden müssen und wo nach der Schulung zusätzliche Unterstützung nötig ist.
Wachstum mit Bindung verbinden
Entwicklung ist ein wichtiger Grund für Mitarbeiter zu bleiben. Nicht weil jeder eine Beförderung will, sondern weil Menschen merken möchten, dass sie vorankommen.
Eine L&D-Umfrage hilft, Wachstumsperspektiven konkret zu machen. Sie entdecken, wo Mitarbeiter Chancen verpassen, wo Karrierepfade unklar sind und wie Lernen zu Engagement und Bindung beitragen kann.
Eine L&D-Strategie in 5 Schritten erstellen
Eine gute Learning-and-Development-Strategie verbindet, was die Organisation braucht, mit dem, was Mitarbeiter lernen möchten. Mit diesen fünf Schritten machen Sie aus einzelnen Schulungen einen stimmigen Schulungsplan.
1. Übersetzen Sie die Unternehmensziele in Fähigkeiten
Beginnen Sie beim Kurs der Organisation. Welches Wissen und welche Fähigkeiten brauchen Sie in zwei bis drei Jahren, um Ihre Ziele zu erreichen? Denken Sie an digitale Kompetenzen, Führung, Fachkompetenz oder Kundenorientierung.
2. Erfassen Sie den Lernbedarf
Finden Sie heraus, was Mitarbeiter und Teams jetzt brauchen. Eine L&D-Umfrage zeigt, wo Fähigkeiten fehlen, welche Schulungen passen und wo Mitarbeiter Entwicklungschancen verpassen.
3. Erstellen Sie einen Schulungsplan
Wählen Sie pro Zielgruppe die passenden Lernformen: Schulung, Coaching, kollegiale Beratung, Lernen am Arbeitsplatz oder E-Learning. Legen Sie fest, wer wofür verantwortlich ist und welches Budget und wie viel Zeit zur Verfügung stehen. Lesen Sie auch, wie Sie einen strategischen Schulungsplan mit Daten entwickeln.
4. Machen Sie Entwicklungsgespräche zum Teil der Arbeit
Führungskräfte sind das Bindeglied. In Entwicklungsgesprächen übersetzen sie die Strategie in persönliche Lernziele, zum Beispiel in einem individuellen Entwicklungsplan. So bekommt jeder Mitarbeiter einen konkreten nächsten Schritt.
5. Messen Sie die Wirkung und steuern Sie nach
Schauen Sie nicht nur auf die Teilnahme, sondern vor allem auf Anwendung und Ergebnis. Messen Sie regelmäßig, ob Mitarbeiter mehr Wachstum erleben und ob das Gelernte in der Praxis ankommt. Passen Sie Ihr Angebot dort an, wo es nicht funktioniert.
An einer Lernkultur und einer lernenden Organisation arbeiten
In einer lernenden Organisation ist Lernen keine einzelne Aktivität, sondern Teil der Zusammenarbeit. Mitarbeiter teilen Wissen, experimentieren und lernen aus Fehlern. Das erfordert eine Lernkultur, in der Entwicklung selbstverständlich ist. Sie erkennen eine solche Kultur an:
- Führungskräften, die sich Zeit für Entwicklung nehmen und selbst mit gutem Beispiel vorangehen
- Raum, Fehler zu machen und daraus zu lernen, ohne Angst vor Schuldzuweisungen
- Wissen, das selbstverständlich zwischen Teams und Generationen geteilt wird
- Feedback als festem Bestandteil der Arbeit, nicht nur im jährlichen Beurteilungsgespräch
- Mitarbeitern, die Verantwortung für ihr eigenes Wachstum übernehmen
Eine Lernkultur entsteht nicht durch ein neues Schulungsangebot. Sie erfordert psychologische Sicherheit, Vorbildverhalten und strukturelle Aufmerksamkeit. Mehr über die Rolle von Lernstrategien lesen Sie in unserem Artikel über Mitarbeiterbindung und interaktive Lernstrategien.
Vertraut von kleinen und großen Unternehmen
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist Learning und Development obligatorisch und wie sieht es mit Schulungsrichtlinien aus?
Eine Learning- und Development-Umfrage ist normalerweise nicht gesetzlich vorgeschrieben. Organisationen haben in vielen Funktionen jedoch die Verantwortung, Mitarbeiter angemessen für ihre Arbeit auszustatten.
Denken Sie an Sicherheit, Fachkompetenz, Compliance, sich ändernde Systeme oder professionelle Standards. Darüber hinaus erwarten Mitarbeiter zunehmend, dass ihr Arbeitgeber in Entwicklung investiert. Eine L&D-Umfrage hilft, diese Verantwortung konkret zu gestalten.
Sie erfassen nicht nur, welche Schulungen angeboten werden, sondern auch, ob Mitarbeiter tatsächlich Zugang, Zeit und Unterstützung zum Lernen erleben. Damit wird die Schulungsrichtlinie weniger abstrakt. Sie können besser begründen, wohin das Budget fließt, welche Gruppen zusätzliche Aufmerksamkeit brauchen und wie Entwicklung zum Organisationswachstum beiträgt.
Ist eine Learning- und Development-Umfrage anonym?
Ja, eine L&D-Umfrage wird vorzugsweise anonym durchgeführt. Mitarbeiter sollten ehrlich angeben können, wo sie Entwicklungsbedarf sehen, welche Schulungen nicht passen und ob sie ausreichend Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhalten.
Besonders bei Karriereperspektiven, Unsicherheit bei Fähigkeiten oder mangelnder Betreuung ist Anonymität wichtig. Deepler berichtet Ergebnisse auf Gruppenebene, damit Muster sichtbar werden, ohne einzelne Mitarbeiter erkennbar zu machen.
Wie sieht es mit DSGVO und Datenschutz bei einer L&D-Umfrage aus?
Bei einer Learning- und Development-Umfrage verarbeiten Sie Feedback von Mitarbeitern. Daher muss sorgfältig mit Datenschutz, Zweckbindung und Berichterstattung umgegangen werden. Die wichtigsten Grundsätze sind:
- Erfragen Sie nur Informationen, die zur Verbesserung von Lernen und Entwicklung notwendig sind
- Kommunizieren Sie vorab klar, warum die Umfrage durchgeführt wird
- Berichten Sie Ergebnisse auf Gruppenebene und vermeiden Sie Rückverfolgbarkeit
- Behandeln Sie offene Antworten sorgfältig, besonders bei kleinen Teams
- Erklären Sie, wer Zugang zu den Ergebnissen hat und wie die Nachverfolgung erfolgt
So bleibt die Umfrage sicher, zuverlässig und nutzbar.
Welche Rolle spielen HR, Management und Führungskräfte?
HR kann die L&D-Umfrage nutzen, um Schulungspolitik, interne Schulungen und Entwicklungsprogramme besser zu begründen. Die Geschäftsleitung erhält Einblick, welche Fähigkeiten für die Zukunft der Organisation notwendig sind. Führungskräfte spielen dann eine Schlüsselrolle in der Nachverfolgung, da Entwicklung vor allem am Arbeitsplatz stattfindet.
- HR übersetzt die Ergebnisse in Richtlinien und Angebote
- Manager besprechen, was Teams brauchen, um besser zu arbeiten
- Führungskräfte schaffen Zeit, Raum und Feedback-Momente
- Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für ihre eigene Entwicklung
Warum führen viele Organisationen trotzdem eine L&D-Umfrage durch?
Organisationen führen eine L&D-Umfrage durch, weil Entwicklung oft als wichtig angesehen wird, aber nicht immer gezielt gesteuert wird. Es gibt Budget, es gibt Schulungen und es gibt gute Absichten, aber wenig Transparenz über die Auswirkungen.
Durch die Befragung von Mitarbeitern entdecken Sie, wo Lernen Mehrwert bringt und wo das Angebot nicht passt. Das hilft dabei, Entscheidungen zu treffen, Prioritäten zu setzen und Entwicklungspolitik weniger unverbindlich zu gestalten.
So holen Sie mehr aus Learning und Development heraus
Beginnen Sie bei der Arbeitspraxis
Fragen Sie nicht nur, welche Schulung Mitarbeiter absolvieren möchten, sondern vor allem, was sie brauchen, um ihre Arbeit besser zu machen. Dann schließt sich Entwicklung an echte Situationen an, anstatt an einen allgemeinen Schulungskatalog.
Beziehen Sie Führungskräfte früh ein
Führungskräfte entscheiden oft, ob Mitarbeiter Zeit, Feedback und Raum zum Lernen bekommen. Beziehen Sie sie daher schon bei der Interpretation der Ergebnisse ein, damit die Nachverfolgung nicht nur bei HR bleibt.
Messen Sie auch die Anwendung danach
Eine Schulung ist nur wertvoll, wenn Mitarbeiter das Gelernte nutzen. Messen Sie daher nicht nur die Zufriedenheit mit Schulungen, sondern auch, ob Mitarbeiter neues Wissen anwenden und wo das noch nicht funktioniert.
Gebote von Learning und Development
Wenn Sie Learning und Development ernsthaft verbessern möchten, machen Sie es konkret und nah an der Arbeit. Eine gute Umfrage hilft dabei, die richtigen Gespräche zu führen und Entscheidungen zu treffen.
- Verknüpfen Sie Lernbedarf mit Rollen, Teams und Organisationszielen
- Fragen Sie nach der Anwendung von internen Schulungen bei der Arbeit
- Besprechen Sie Ergebnisse mit Führungskräften und Teams
- Machen Sie Entwicklungsmaßnahmen klein, erreichbar und nachverfolgbar
- Messen Sie regelmäßig, ob Lernen Auswirkungen hat
Verbote von Learning und Development
- Nur nach der Anzahl der besuchten Schulungen steuern
- Schulungen anbieten, ohne zu wissen, welcher Bedarf dahinter steckt
- Entwicklung vollständig bei HR ablegen
- Keine Zeit zum Anwenden des Gelernten einplanen
- Mitarbeiter um Feedback bitten und dann nichts zurückmelden
Was tun Sie mit den Ergebnissen einer L&D-Umfrage?
Der Wert einer Learning- und Development-Umfrage liegt nicht im Bericht, sondern darin, was Sie damit tun. Die Ergebnisse zeigen, wo Mitarbeiter Wachstumsspielraum sehen, wo Fähigkeiten fehlen und wo interne Schulungen besser angepasst werden müssen.
Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um das Gespräch mit HR, Geschäftsleitung, Führungskräften und Teams zu führen. Entscheiden Sie sich dann nicht sofort für einen großen Schulungskalender, sondern bestimmen Sie zunächst, welche Entwicklungsthemen die größte Auswirkung haben.
Manchmal ist eine Schulung erforderlich, aber manchmal funktionieren Coaching, bessere Betreuung, Rollenklarheit oder mehr Übungsmöglichkeiten besser. Indem Sie die Ergebnisse Schritt für Schritt verfolgen, machen Sie das Lernen konkret und messbar.
Von Einsicht zu Wirkung
Der Schritt von Forschungsergebnissen zu tatsächlicher Verbesserung erfordert einen durchdachten Ansatz. Beginnen Sie damit, die wichtigsten Entwicklungsbedarfe zu priorisieren und setzen Sie diese in konkrete Lernpfade um, die den Bedürfnissen von Teams und Einzelpersonen entsprechen. Dies verhindert, dass Sie Ressourcen für generische Schulungen verschwenden, die nicht dort ankommen, wo sie benötigt werden.
Erfolg entsteht durch regelmäßige Dialoge mit Führungskräften und Mitarbeitern über ihre Entwicklungswünsche und durch sichtbare Fortschritte. Dies stärkt nicht nur das Lernklima in Ihrer Organisation, sondern sorgt auch dafür, dass L&D-Investitionen tatsächlich zu besserer Leistung und Mitarbeiterbindung beitragen. Wir haben 6 Folgeschritte für Sie ausgearbeitet:
Möchten Sie Lernen strukturell mit Ihren Unternehmenszielen verknüpfen? Lesen Sie unseren Artikel:
Einen strategischen Schulungsplan mit technologischer Unterstützung entwickeln
1. Analysieren Sie Entwicklungsbedarf nach Team und Rolle
Schauen Sie nicht nur auf den Durchschnitt. Unterschiede zwischen Abteilungen, Funktionen oder Erfahrungsstufen zeigen oft, wo spezifische Unterstützung erforderlich ist. So vermeiden Sie, dass jeder die gleiche Schulung erhält, während die Anforderungen unterschiedlich sind.
2. Bestimmen Sie, welche Fähigkeiten Priorität haben
Nicht jeder Entwicklungsbedarf muss sofort behoben werden. Wählen Sie die Fähigkeiten aus, die am meisten zu Organisationszielen, Arbeitsqualität, Kundenwert oder nachhaltiger Einsatzfähigkeit beitragen. Das macht L&D strategischer.
3. Besprechen Sie Ergebnisse mit Führungskräften
Führungskräfte können die Ergebnisse in die Praxis umsetzen. Sie wissen, wo sich die Arbeit verändert, wo Mitarbeiter steckenbleiben und wo Anleitung erforderlich ist. Nutzen Sie ihre Eingaben, um Interventionen realistischer zu gestalten.
4. Wählen Sie geeignete Lerninterventionen
Eine interne Schulung ist nicht immer die beste Lösung. Denken Sie auch an Coaching, kollegiale Beratung, Mentoring, praktische Aufgaben, Feedback-Runden oder Wissensaustausch zwischen Teams. Wählen Sie die Form, die zum Bedarf passt.
5. Machen Sie die Anwendung Teil des Plans
Legen Sie fest, wie Mitarbeiter das Gelernte nutzen werden. Planen Sie Übungsmomente, besprechen Sie Fortschritte und geben Sie Führungskräften eine Rolle in der Rückmeldung. Sonst bleibt das Lernen zu schnell vom Arbeitsalltag abgekoppelt.
6. Messen Sie erneut und steuern Sie nach
Untersuchen Sie nach einiger Zeit, ob Mitarbeiter mehr Klarheit, Fähigkeiten und Vertrauen erfahren. So sehen Sie, ob L&D funktioniert und wo Anpassungen erforderlich sind. Das macht Entwicklung zu einem fortlaufenden Prozess.
Machen Sie Lernen sichtbar mit Einblicken in Entwicklungsbedarfe
Mit dem Deepler-Dashboard sehen Sie, wo Entwicklungsbedarfe entstehen, welche internen Schulungen gut anschließen und wo Mitarbeiter mehr Begleitung benötigen. Die Erkenntnisse helfen HR und Führungskräften, gezielte Entscheidungen zu treffen, ohne in isolierte Schulungen oder allgemeine Schulungspläne zu verfallen.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist Learning und Development?
Learning und Development ist die Gesamtheit der Aktivitäten, mit denen Organisationen Mitarbeiter dabei unterstützen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhalten zu entwickeln. Es geht um Schulungen, interne Weiterbildungen, Coaching, Feedback, Karriereentwicklung und Lernen am Arbeitsplatz. Das Ziel ist, dass Mitarbeiter ihre Arbeit besser ausführen und mit der Organisation mitwachsen können.
Was bedeutet Learning und Development in der Praxis?
In der Praxis bedeutet Learning und Development, dass Lernen mit der täglichen Arbeit verbunden wird. Es geht nicht nur um ein Schulungsangebot, sondern um die Frage, welche Entwicklung Mitarbeiter benötigen, um ihre Rolle gut auszufüllen. Denken Sie an Fachkenntnisse, digitale Fähigkeiten, Zusammenarbeit, Führung oder persönliche Effektivität.
Wie oft sollte man eine L&D-Umfrage durchführen?
Das hängt von der Geschwindigkeit ab, mit der sich die Organisation verändert. Viele Organisationen messen jährlich oder zweimal pro Jahr, wie Mitarbeiter Entwicklung erleben. Bei großen Veränderungen, neuen Systemen oder Umstrukturierungen kann es sinnvoll sein, häufiger kurz zu messen, damit Sie schneller nachjustieren können.
Ist eine L&D-Umfrage anonym?
Ja, Anonymität hilft Mitarbeitern, ehrlich zu antworten. Sie sollten angeben können, wo ihnen Unterstützung fehlt, welche Schulungen nicht ausreichend passen und wo sie Unsicherheit erleben. Deepler berichtet auf Gruppenebene, sodass die Organisation Muster erkennt, ohne individuelle Antworten unnötig sichtbar zu machen.
Welche Themen werden in einer Learning- und Development-Umfrage gemessen?
Sie können Themen wie interne Schulungen, Schulungsbedarf, Coaching, Feedback, Karriereentwicklung, Anwendung von Trainings, Rollenklarheit, Führung und Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten messen. Die richtigen Themen hängen von Ihrer Organisation, Zielgruppe und Entwicklungsambitionen ab.
Was ist der Unterschied zwischen Learning und Development und internen Schulungen?
Interne Schulungen sind ein Teil von Learning und Development. L&D ist breiter und befasst sich auch mit Coaching, Lernen am Arbeitsplatz, Feedback, Karrierepfaden und Verhaltensentwicklung. Eine Organisation kann viele interne Schulungen haben, aber dennoch wenig effektive Entwicklung erleben.
Wie viele Mitarbeiter sollten an einer L&D-Umfrage teilnehmen?
Je mehr Mitarbeiter teilnehmen, desto zuverlässiger wird das Bild. Besonders wichtig ist eine ausreichende Rücklaufquote pro Team oder Zielgruppe, um Muster zu erkennen. Bei kleinen Gruppen müssen Sie die Anonymität sorgfältig bewahren und die Ergebnisse nicht zu detailliert aufschlüsseln.
Wie lange dauert eine Learning- und Development-Umfrage?
Eine gezielt durchgeführte L&D-Umfrage kann oft innerhalb weniger Wochen aufgesetzt, verteilt und analysiert werden. Die Durchlaufzeit hängt von der Anzahl der Mitarbeiter, der gewünschten Segmentierung und dem Umfang offener Fragen ab. Mit Deepler werden Ergebnisse schnell in Dashboards sichtbar.
Was tun Sie nach einer L&D-Umfrage?
Nach der Umfrage besprechen Sie die wichtigsten Erkenntnisse mit HR, Geschäftsführung und Führungskräften. Danach wählen Sie Entwicklungsthemen nach Priorität aus, bestimmen passende Lerninterventionen und treffen Absprachen zur praktischen Anwendung. Anschließend messen Sie, ob Mitarbeiter tatsächlich Fortschritte machen.
Was kostet eine Learning- und Development-Umfrage?
Die Kosten hängen von der Größe Ihrer Organisation, dem gewünschten Paket und dem Umfang der Unterstützung ab. Deepler arbeitet mit skalierbaren Paketen, sodass Sie klein anfangen oder Learning und Development strukturell in Ihre umfassendere Organisationsumfrage integrieren können.
Welche Fragen stellen Sie in einer L&D-Umfrage?
Gute Fragen befassen sich mit Entwicklungsbedarf, Zugänglichkeit interner Schulungen, Anwendbarkeit von Trainings, Unterstützung durch Führungskräfte und Karriereperspektiven. Beispiele: „Ich bekomme ausreichend Möglichkeiten, mich weiterzuentwickeln“ oder „Die Schulungen, die ich absolviere, helfen mir in meiner täglichen Arbeit.“
Wie sorgen Sie für zuverlässige Antworten?
Sorgen Sie für klare Kommunikation, Anonymität und einen kurzen Fragebogen. Erklären Sie, warum die Umfrage durchgeführt wird und was mit den Ergebnissen geschieht. Teilen Sie nach Abschluss die wichtigsten Erkenntnisse und Maßnahmen mit, damit die Mitarbeiter merken, dass ihr Feedback ernst genommen wird.
Kann Deepler bei der Verbesserung interner Schulungen helfen?
Ja. Deepler hilft dabei, transparent zu machen, welche internen Schulungen gut ankommen, wo Mitarbeiter zusätzlichen Bedarf haben und welche Lerninterventionen effektiver sein könnten. So können Sie die Schulungspolitik auf Grundlage von Daten verbessern, anstatt sich nur auf nachträgliche Bewertungen oder isolierte Signale zu verlassen.
Was ist das 70-20-10-Modell?
Das 70-20-10-Modell ist eine Faustregel dafür, wie Menschen lernen: etwa 70 Prozent durch Erfahrung im Job, 20 Prozent von anderen durch Feedback und Coaching und 10 Prozent durch formale Schulungen und Kurse. Das Modell stammt aus Forschung des Center for Creative Leadership.
Was ist eine lernende Organisation?
Eine lernende Organisation ist eine Organisation, in der Lernen Teil der täglichen Arbeit ist. Mitarbeiter teilen Wissen, experimentieren, geben einander Feedback und lernen aus Fehlern. Dadurch passt sich die Organisation schneller an Veränderungen an.
Wie messen Sie die Wirkung einer Schulung?
Ein häufig genutztes Modell ist das Kirkpatrick-Modell mit vier Ebenen: die Reaktion der Teilnehmenden, was sie gelernt haben, ob sie es in ihrer Arbeit anwenden und was es der Organisation bringt. Vor allem die Anwendung im Job messen Sie gut, indem Sie die Mitarbeiter selbst befragen.
Was ist ein Schulungsplan?
Ein Schulungsplan beschreibt, welches Wissen und welche Fähigkeiten eine Organisation im kommenden Zeitraum braucht, welche Lernformen dazu passen, wer verantwortlich ist und welches Budget und wie viel Zeit zur Verfügung stehen. Ein guter Schulungsplan basiert auf dem tatsächlichen Lernbedarf.
Beratungsgespräch planen
Bereit für den nächsten Schritt? Melden Sie sich, dann finden wir gemeinsam den besten Ansatz. Ob Sie eine Frage haben oder sich einfach austauschen möchten, wir sind für Sie da.
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