Retentie van medewerkers: wat het is en hoe je het verbetert

In het kort: retentie betekent behoud. In HR gaat het om het vermogen van een organisatie om medewerkers te behouden. Je drukt het uit als retentiepercentage: het deel van de medewerkers dat na een bepaalde periode, meestal een jaar, nog in dienst is. Een hoge retentie zorgt voor stabiliteit, continuïteit en een behapbare werkdruk voor het team.

Wat is retentie?

Het woord retentie komt van het Latijnse “retinere”, wat vasthouden betekent. In HR draait retentie om het behouden van medewerkers. Hoeveel mensen blijven er? En hoe zorg je dat goede mensen niet vertrekken?

Door de krapte op de arbeidsmarkt is retentie de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden. Nieuwe mensen vinden is lastig en duur. Een hoge retentie zorgt voor stabiliteit, continuïteit en een behapbare werkdruk voor de collega’s die blijven.

Retentie: betekenis in HR

Retentie gaat over meer dan een percentage. Het gaat om een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen, kunnen groeien en werk en privé in balans houden. Dan blijven ze. Dat levert minder verloop op en een stabieler personeelsbestand.

Welke factoren de retentie bepalen, verschilt per organisatie en sector. Een zorginstelling heeft andere uitdagingen dan een softwarebedrijf. Daarom begint goed retentiebeleid altijd met meten.

Retentie in andere betekenissen

Je komt het woord retentie ook buiten HR tegen. In marketing gaat klantretentie over het behouden van bestaande klanten. Bestaande klanten vasthouden is meestal goedkoper dan nieuwe klanten werven. Dat geldt voor medewerkers precies zo. In de geneeskunde betekent retentie het vasthouden van vocht of urine in het lichaam. In deze blog gaat het over retentie van medewerkers.

Waarom is retentie van personeel belangrijk?

Hoge retentie betekent dat je minder tijd en geld kwijt bent aan werven en inwerken. Je investeringen in opleidingen renderen beter, omdat mensen blijven. En een stabiel team zorgt voor een vaste kwaliteit voor klanten. Dat komt de klanttevredenheid en loyaliteit ten goede.

Wat kost een lage retentie?

Elke medewerker die vertrekt, kost geld. Direct en indirect:

• Directe kosten: werving en selectie, vacatureteksten, eventueel een bureau en de tijd om een nieuwe collega in te werken.
• Indirecte kosten: verlies van kennis en klantrelaties, lagere productiviteit zolang de functie openstaat en een hogere werkdruk voor de collega’s die het werk opvangen.

De indirecte kosten zijn het lastigst te zien, maar wegen vaak het zwaarst. Een hogere werkdruk kan er bovendien toe leiden dat ook andere collega’s gaan twijfelen.

Retentie berekenen: zo bepaal je het retentiepercentage

Je berekent het retentiepercentage over een vaste periode, meestal een jaar:

Retentiepercentage = (medewerkers aan het einde van de periode die er aan het begin ook al waren ÷ medewerkers aan het begin van de periode) × 100

Een voorbeeld. Op 1 januari heeft een organisatie 120 medewerkers. Een jaar later zijn 102 van die 120 mensen nog in dienst. Het retentiepercentage is dan 102 ÷ 120 × 100 = 85%. Medewerkers die in de loop van het jaar zijn begonnen, tel je niet mee. Zo zie je zuiver hoeveel van je bestaande mensen je hebt behouden.

Retentie is de keerzijde van verloop. Wil je weten hoeveel mensen er vertrekken en waarom? Lees dan meer over personeelsverloop verminderen.

Zeven strategieën om retentie te verbeteren

Deze maatregelen werken in veel organisaties:

1. Een eerlijk salaris en goede voorwaarden: salaris is zelden de reden om te blijven, maar wel vaak een reden om te vertrekken.
2. Ontwikkeling en doorgroei: trainingen en loopbaangesprekken laten zien dat er een toekomst is binnen de organisatie.
3. Balans tussen werk en privé: flexibele werktijden en thuiswerken verhogen de tevredenheid en helpen burn-out voorkomen.
4. Erkenning en waardering: regelmatige erkenning van goed werk vergroot de betrokkenheid en tevredenheid.
5. Een positieve cultuur: open communicatie en goede samenwerking binden mensen aan hun team.
6. Een goede start: veel mensen vertrekken in hun eerste jaar. Een sterke onboarding voorkomt dat.
7. Sterke leidinggevenden: mensen vertrekken vaak bij hun leidinggevende, niet bij de organisatie. Investeer in goed leiderschap.

Retentiebeleid opstellen in vijf stappen

Retentiebeleid is het geheel van afspraken en maatregelen waarmee je medewerkers aan je organisatie bindt. Losse acties werken minder goed dan een vaste aanpak. Een succesvol retentiebeleid bouw je zo op:

1. Meet waar je staat. Bereken het retentiepercentage per afdeling, functiegroep en dienstjaar. Vaak zit het probleem bij één groep, zoals medewerkers in hun eerste jaar.
2. Achterhaal waarom mensen vertrekken en waarom ze blijven. Combineer exitgesprekken met een medewerkersonderzoek onder de mensen die er nog zijn. Juist de redenen om te blijven vertellen je wat je moet beschermen.
3. Kies twee of drie prioriteiten. Pak de oorzaken aan die het vaakst genoemd worden en die je zelf kunt beïnvloeden. Denk aan ontwikkelkansen, werkdruk of de relatie met de leidinggevende.
4. Maak leidinggevenden eigenaar. Geef ze inzicht in de uitkomsten voor hun team. Ondersteun ze met regelmatige feedback en gesprekken.
5. Meet opnieuw en stuur bij. Herhaal de meting na zes tot twaalf maanden. Laat zien wat er is veranderd en pas je aanpak aan waar nodig.

Veelgestelde vragen over retentie

Wat betekent retentie?

Retentie betekent behoud of vasthouden. In HR is het de mate waarin een organisatie haar medewerkers weet te behouden.

Wat is het verschil tussen retentie en verloop?

Retentie geeft aan welk deel van je medewerkers blijft, verloop welk deel vertrekt. Een retentiepercentage van 85% betekent dat 15% van de medewerkers die er aan het begin waren, is vertrokken.

Wat is een goed retentiepercentage?

Daar is geen vaste norm voor. Het hangt af van de sector, het type functie en de arbeidsmarkt. Vergelijk je retentie daarom vooral met eerdere jaren en tussen afdelingen.

Wanneer meet je retentie?

Meet minimaal eens per jaar. Kijk ook apart naar het eerste jaar na indiensttreding. In die periode vertrekken medewerkers vaker dan later.

Conclusie

Door de krapte op de arbeidsmarkt is retentie cruciaal voor elke organisatie. Nieuwe medewerkers vinden is moeilijker dan ze behouden. Investeer in ontwikkeling, betrokkenheid en tevredenheid. Dan verbeter je niet alleen je retentie, maar bouw je ook aan een positieve en productieve werkomgeving.

Wil je weten waarom medewerkers blijven of vertrekken? Met Deepler Journeys vraag je feedback op vaste momenten in de loopbaan, van onboarding tot exit. Zo zie je verloop aankomen voordat het gebeurt. Vraag een demo aan.