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Investigación de aprendizaje y desarrollo para crecimiento dirigido
El aprendizaje y desarrollo determina qué tan bien los empleados pueden crecer con lo que la organización necesita. Sin embargo, en muchas organizaciones el aprendizaje sigue siendo fragmentado en capacitaciones aisladas, presupuestos de formación o e-learnings obligatorios.
Con una investigación de Aprendizaje y Desarrollo de Deepler descubres dónde quieren crecer los empleados, qué habilidades faltan, cómo se perciben las capacitaciones internas y dónde el aprendizaje se estanca en la práctica. Así haces que el desarrollo no sea una actividad de HR marginal, sino una parte dirigida del desempeño, retención y desarrollo organizacional.
- Descubre qué necesidades de desarrollo realmente tienen los empleados
- Mide si las capacitaciones internas se alinean con el trabajo
- Haz que el aprendizaje sea concreto por equipo, rol y fase de crecimiento
Aprendizaje y desarrollo: ¿qué significa para tu organización?
Las organizaciones invierten mucho en capacitaciones, pero a menudo tienen una visión limitada de lo que esas inversiones generan. Los empleados participan en entrenamientos, los gerentes estimulan el desarrollo y HR desarrolla políticas de capacitación, pero la pregunta persiste: ¿se alinea la oferta con lo que las personas y equipos necesitan?
Una investigación sobre Aprendizaje y Desarrollo ayuda a responder esa pregunta de manera más precisa. Identificas dónde ven oportunidades los empleados, qué habilidades faltan y cómo el aprendizaje puede vincularse mejor a la práctica diaria.
En este artículo explicamos:
- Qué significa el Aprendizaje y Desarrollo dentro de las organizaciones
- Por qué las capacitaciones internas son valiosas solo si se alinean con la práctica laboral
- Cómo investigar las necesidades de desarrollo de los empleados
- Cómo Deepler ayuda a hacer el aprendizaje y desarrollo medible
- Qué hacer con los resultados para mejorar el crecimiento de manera estructural
Tabla de contenidos
¿Qué es Aprendizaje y Desarrollo?
Aprendizaje y Desarrollo, frecuentemente abreviado como L&D, se trata de todo lo que las organizaciones hacen para desarrollar conocimiento, habilidades y comportamiento de los empleados. Piensa en capacitaciones internas, coaching, entrenamientos, desarrollo de liderazgo, incorporación de personal, educación especializada y aprendizaje en el lugar de trabajo.
El significado del Aprendizaje y Desarrollo no solo reside en ofrecer capacitaciones, sino especialmente en fortalecer de manera dirigida lo que los empleados necesitan para hacer su trabajo mejor, más inteligentemente y con mayor confianza. Una investigación de L&D muestra si la oferta actual se alinea con la práctica y dónde los empleados necesitan apoyo adicional.
De la capacitación al desarrollo
Una capacitación interna es frecuentemente una parte visible de L&D, pero el desarrollo también ocurre fuera del aula. Los empleados aprenden a través de feedback, colaboración, coaching, nuevas responsabilidades y la resolución de problemas reales. Precisamente por eso es importante no solo preguntar qué capacitación alguien quiere tomar, sino también qué habilidades faltan, dónde se necesita orientación y qué hace que el aprendizaje en la práctica sea más fácil o más difícil.
El modelo 70-20-10
El modelo 70-20-10 procede de investigaciones del Center for Creative Leadership y muestra dónde se produce sobre todo el aprendizaje:
- 70 por ciento: aprender haciendo, como nuevas tareas, proyectos y retos en el trabajo
- 20 por ciento: aprender de otros, como feedback, coaching, sesiones de intervisión entre colegas y acompañar a compañeros en su trabajo
- 10 por ciento: aprendizaje formal, como formaciones, cursos y e-learnings
Toma la proporción como una regla general, no como un reparto exacto. La lección para L&D: una formación solo funciona si también hay espacio para practicar y recibir feedback.
¿L&D, learning and development o aprendizaje y desarrollo?
Encontrarás distintos términos para el mismo campo. Learning and development y learning y development son la variante inglesa y la variante medio traducida, L&D es la abreviatura habitual y aprendizaje y desarrollo es el término en español. Todos se refieren a cómo una organización refuerza los conocimientos, las habilidades y el crecimiento de sus empleados.
¿Por qué es importante el Aprendizaje y Desarrollo?
La velocidad con la que cambia el trabajo hace que el aprendizaje sea cada vez más importante. Nuevos sistemas, expectativas cambiantes de los clientes, escasez en el mercado laboral y creciente complejidad requieren empleados que continúen desarrollándose.
Al mismo tiempo, los empleados quieren saber que tienen futuro dentro de la organización. Si el desarrollo permanece vago o solo está disponible para un pequeño grupo, surge frustración. Una buena política de L&D ayuda a que los empleados avancen y prepara mejor a la organización para lo que está por venir.
Una investigación de Aprendizaje y Desarrollo proporciona a las organizaciones diferentes ventajas
Al hacer que el Aprendizaje y Desarrollo sea medible, ves dónde es posible el crecimiento y dónde se estanca. Eso evita que el presupuesto de capacitación se destine a iniciativas aisladas que tienen poco efecto. Descubres qué equipos necesitan conocimiento, dónde los gerentes deben ofrecer más apoyo y qué temas de desarrollo merecen prioridad.
1. Invertir de manera más dirigida en capacitaciones
Con una investigación de L&D evitas que las capacitaciones se elijan por intuición o basándose en quién pide más entrenamiento. Ves qué habilidades les faltan a los empleados, qué capacitaciones internas se valoran y dónde se necesita orientación adicional. Así gastas el presupuesto de manera más dirigida y el aprendizaje se vincula mejor a los objetivos organizacionales.
2. Mejor alineación entre trabajo y desarrollo
Las capacitaciones funcionan bien solo cuando los empleados pueden aplicar lo aprendido en su trabajo diario. Al medir dónde falta esa alineación, descubrirás si los entrenamientos son demasiado teóricos, no se ajustan al rol o no cuentan con el seguimiento suficiente de los líderes. Esto hace que el desarrollo sea más práctico y efectivo.
3. Mayor responsabilidad en los empleados
Cuando se pregunta activamente a los empleados sobre sus necesidades de desarrollo, sienten que se los toma más en serio en su crecimiento. Esto aumenta la probabilidad de que asuman responsabilidad por su aprendizaje. No porque Recursos Humanos ofrezca una capacitación, sino porque queda claro qué paso les ayudará a mejorar en su trabajo.
4. Liderazgo más fuerte en torno al desarrollo
Los líderes juegan un papel importante en Aprendizaje y Desarrollo. Ellos determinan si los empleados tienen espacio para aprender, reciben retroalimentación y pueden practicar nuevas habilidades. Con los insights correctos, verás qué equipos estimulan activamente el desarrollo y dónde los gerentes necesitan más herramientas.
5. Mejor retención de talento
Los empleados que no ven perspectivas de crecimiento tienden a buscar oportunidades en otro lugar. Una política de L&D bien diseñada demuestra que la organización invierte en el futuro, en la maestría y en el desarrollo profesional. Al medir las necesidades de desarrollo a tiempo, puedes retener mejor el talento y hacer el crecimiento más concreto.
Realiza tu investigación de Aprendizaje y Desarrollo con Deepler
Con Deepler investigas cómo aprenden los empleados, qué necesidades de desarrollo existen y si las capacitaciones internas realmente se alinean con la práctica. El cuestionario puede configurarse en torno a temas como oferta de capacitación, aplicación en el trabajo, coaching, desarrollo profesional, liderazgo y acceso a oportunidades de desarrollo.
Los resultados se presentan de manera clara en paneles de control, para que HR, la dirección y los gerentes vean rápidamente dónde están las mayores oportunidades de desarrollo. Puedes comparar resultados entre equipos, roles o ubicaciones y así determinar dónde se necesitan mejoras generales y dónde funciona mejor una solución a medida. Con eso, el Aprendizaje y Desarrollo no se convierte en un calendario de capacitaciones aislado, sino en un ciclo de mejora medible.
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¿Cómo se mide el impacto del aprendizaje y desarrollo?
Muchas organizaciones miden el L&D por el número de formaciones realizadas o de horas de formación. Eso dice algo sobre la actividad, pero nada sobre el impacto. Un modelo conocido para ir más allá es el modelo de Kirkpatrick, de Donald Kirkpatrick, con cuatro niveles:
- Reacción: ¿cómo valoran los participantes la formación?
- Aprendizaje: ¿han adquirido nuevos conocimientos o habilidades?
- Comportamiento: ¿aplican lo aprendido en su trabajo?
- Resultados: ¿qué aporta al equipo y a la organización?
Sobre todo el nivel de comportamiento suele quedar en segundo plano. Justo ahí ayuda una investigación de L&D: preguntas a los empleados si tienen el espacio, el tiempo y el acompañamiento para aplicar lo aprendido.
Una herramienta poderosa
Una investigación de L&D es especialmente poderosa cuando la utilizas como parte de un ciclo de desarrollo más amplio. Primero, identificas lo que los empleados y equipos necesitan.
Luego, eliges qué capacitaciones internas, entrenamientos, coaching o intervenciones de aprendizaje se ajustan a esa necesidad. Posteriormente, mides nuevamente si el enfoque elegido tiene efecto. Así surge un movimiento continuo en el que aprender no está separado del trabajo, sino directamente vinculado al desempeño, satisfacción laboral y sostenibilidad futura.
¿Cuáles son los beneficios del Aprendizaje y Desarrollo?
Aprendizaje y Desarrollo genera el mayor retorno cuando no se ve como un costo, sino como una forma de fortalecer a las personas y la capacidad organizacional. Una investigación bien realizada muestra qué desarrollo es necesario, dónde la oferta actual es insuficiente y cómo los gerentes pueden apoyar mejor el aprendizaje. Esto crea una visión más realista de la necesidad de aprendizaje dentro de la organización.
Necesidades de desarrollo más claras
Muchas organizaciones tienen oferta de capacitación, pero no una visión completa de la demanda detrás de ella. Los empleados se inscriben en capacitaciones conocidas, mientras que otras necesidades de desarrollo permanecen invisibles. Con Deepler, identificas qué habilidades desean fortalecer los empleados, dónde hay incertidumbre y qué apoyo necesitan los equipos.
- Visión de necesidades de desarrollo individuales y orientadas al equipo
- Claridad sobre conocimientos o habilidades faltantes
- Mejor priorización del presupuesto de capacitación e intervenciones de aprendizaje
Hacer más efectivas las capacitaciones internas
Las capacitaciones internas son valiosas cuando son reconocibles, aplicables y oportunas. Si los empleados no pueden usar el contenido o no tienen espacio para practicarlo, el efecto es limitado. Al medir cómo se perciben las capacitaciones, ves qué programas funcionan, cuáles necesitan ajustarse y dónde se requiere orientación adicional después.
Vincular crecimiento con retención
El desarrollo es una razón importante para que los empleados permanezcan. No porque todos quieran ascender, sino porque las personas quieren notar que avanzan.
Una investigación de L&D ayuda a hacer las perspectivas de crecimiento concretas. Descubres dónde los empleados pierden oportunidades, dónde los caminos profesionales no están claros y cómo el aprendizaje puede contribuir al compromiso y retención.
Crear una estrategia de L&D en 5 pasos
Una buena estrategia de aprendizaje y desarrollo conecta lo que necesita la organización con lo que los empleados quieren aprender. Con estos cinco pasos conviertes formaciones sueltas en un plan de formación coherente.
1. Traduce los objetivos de la organización en habilidades
Empieza por el rumbo. ¿Qué conocimientos y habilidades necesitarás dentro de dos o tres años para alcanzar tus objetivos? Piensa en habilidades digitales, liderazgo, dominio del oficio u orientación al cliente.
2. Identifica las necesidades de aprendizaje
Investiga qué necesitan ahora los empleados y los equipos. Una investigación de L&D muestra dónde faltan habilidades, qué formaciones encajan y dónde los empleados pierden oportunidades de desarrollo.
3. Elabora un plan de formación
Elige para cada grupo destinatario las formas de aprendizaje adecuadas: formación, coaching, intervisión entre colegas, aprendizaje en el puesto de trabajo o e-learning. Define quién es responsable de qué y qué presupuesto y tiempo hay disponibles. Lee también cómo desarrollar un plan de formación estratégico con datos.
4. Integra las conversaciones de desarrollo en el trabajo
Los responsables de equipo son el eslabón clave. En las conversaciones de desarrollo traducen la estrategia en objetivos de aprendizaje personales, por ejemplo en un plan de desarrollo individual. Así cada empleado tiene un siguiente paso concreto.
5. Mide el impacto y ajusta
No te fijes solo en la participación, sino sobre todo en la aplicación y los resultados. Mide periódicamente si los empleados perciben más crecimiento y si lo aprendido se aplica en la práctica. Ajusta tu oferta donde no funcione.
Trabajar en una cultura de aprendizaje y una organización que aprende
En una organización que aprende, el aprendizaje no es una actividad aislada, sino parte de cómo se trabaja en equipo. Los empleados comparten conocimientos, experimentan y aprenden de los errores. Eso requiere una cultura de aprendizaje en la que el desarrollo sea algo natural. Reconoces esa cultura por:
- Responsables que dedican tiempo al desarrollo y dan ejemplo
- Espacio para cometer errores y aprender de ellos, sin miedo a represalias
- Conocimiento que se comparte con naturalidad entre equipos y generaciones
- Feedback como parte habitual del trabajo, no solo en la evaluación anual
- Empleados que asumen la responsabilidad de su propio crecimiento
Una cultura de aprendizaje no surge de una nueva oferta de formación. Requiere seguridad psicológica, comportamiento ejemplar y atención estructural. Lee más sobre el papel de las estrategias de aprendizaje en nuestro artículo sobre el compromiso de los empleados y las estrategias de aprendizaje interactivo.
De confianza para empresas de todos los tamaños
Experiencias de clientes que marcan la diferencia con nosotros.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
«Hace poco, usé Deepler para llegar a un vicepresidente ejecutivo. ¡Estupendo lo que lograron en poco tiempo! En un período de dos semanas, recopilamos información y pudimos continuar con nuestro plan AMC. En cualquier otra situación, se necesitan semanas, si no meses, para hacerlo. El contacto es bueno, amistoso y constructivo. Es un club muy agradable con el que trabajar».
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
«¡La herramienta y la empresa ideales para obtener más y mejor información sobre la organización y los empleados como organización! ¡Y especialmente con rapidez! Para nosotros, también era la necesidad de conseguir herramientas para los temas de retención, a fin de evitar el absentismo o la rotación en el futuro. También tengo experiencia con otras empresas y valoro sinceramente la rapidez con la que cambiamos, hacemos el seguimiento y el contacto personal con Deepler. Absolutamente recomendable».
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
«Deepler es una excelente herramienta para recopilar continuamente los comentarios de nuestros empleados. Esta información queda entonces disponible de forma centralizada para nosotros como directivos, pero también para los directivos que se benefician de ella».
-
Jonathan
Manager,
UWV
«Lo que hace que Deepler sea especial es que no se queda atrapado en los números. Te ayuda a entender de inmediato dónde está y qué necesitan los equipos. Para nosotros, esto garantizó que los propios empleados encontraran áreas de mejora y asumieran la responsabilidad por ellas. Las ideas fueron nítidas y útiles, pero lo más importante es que la conversación que se inició después marcó la diferencia. Gracias a Deepler, no obtuvimos un plan en papel, sino un cambio que contó con el apoyo de las propias personas».
-
Amadeus
COO,
OSRE
«El software tiene un impacto positivo en nosotros como organización en rápido crecimiento. Al comprender mejor lo que sucede en el lugar de trabajo y las soluciones que ofrecen las personas para mejorar, podemos tomar decisiones más eficaces. La plataforma nos ayuda a obtener información en tiempo real y a responder directamente a ella a través de la herramienta».
¿Es obligatorio el Aprendizaje y Desarrollo y qué hay de la política de capacitación?
Una investigación de Aprendizaje y Desarrollo generalmente no es obligatoria por ley. Sin embargo, las organizaciones tienen en muchas funciones la responsabilidad de equipar suficientemente a los empleados para su trabajo.
Piensa en seguridad, competencia profesional, cumplimiento normativo, sistemas cambiantes o estándares profesionales. Además, cada vez más empleados esperan que su empleador invierta en desarrollo. Una investigación de L&D ayuda a hacer esa responsabilidad concreta.
No solo identificas qué capacitaciones se ofrecen, sino también si los empleados realmente tienen acceso, tiempo y orientación para aprender. Con esto, la política de capacitación se vuelve menos abstracta. Puedes sustentar mejor dónde va el presupuesto, qué grupos necesitan atención adicional y cómo el desarrollo contribuye al crecimiento organizacional.
¿Es anónima una investigación de Aprendizaje y Desarrollo?
Sí, una investigación de L&D preferiblemente se realiza de forma anónima. Los empleados deben poder indicar honestamente dónde experimentan necesidades de desarrollo, qué capacitaciones no se ajustan a sus necesidades y si reciben suficiente apoyo de su gerente.
Especialmente cuando se trata de perspectivas de carrera, incertidumbre sobre habilidades o falta de orientación, el anonimato es importante. Deepler reporta resultados a nivel de grupo, de modo que los patrones sean visibles sin que los empleados individuales sean identificables.
¿Qué hay sobre RGPD y privacidad en una investigación de L&D?
En una investigación de Aprendizaje y Desarrollo, procesas comentarios de empleados. Por lo tanto, deben manejarse cuidadosamente la privacidad, la finalidad y la elaboración de informes. Los principios clave son:
- Solicita solo la información necesaria para mejorar el aprendizaje y desarrollo
- Comunica claramente de antemano por qué se realiza la investigación
- Reporta resultados a nivel de grupo y evita la trazabilidad
- Trata las respuestas abiertas con cuidado, especialmente en equipos pequeños
- Explica quién tiene acceso a los resultados y cómo se realiza el seguimiento
De esta manera, la investigación se mantiene segura, confiable y útil.
¿Cuál es el papel de RRHH, la dirección y los líderes?
RRHH puede usar la investigación de L&D para fundamentar mejor la política de capacitación, capacitaciones internas y programas de desarrollo. La dirección obtiene información sobre qué habilidades se necesitan para el futuro de la organización. Los líderes juegan entonces un papel clave en el seguimiento, porque el desarrollo ocurre principalmente en el lugar de trabajo.
- RRHH traduce los resultados en políticas y ofertas
- Los gerentes discuten lo que los equipos necesitan para desempeñarse mejor
- Los líderes crean tiempo, espacio y momentos de retroalimentación
- Los empleados se apropian de su propio desarrollo
¿Por qué muchas organizaciones realizan una investigación de L&D?
Las organizaciones realizan una investigación de L&D porque el desarrollo a menudo se considera importante, pero no siempre se gestiona de manera clara. Hay presupuesto, hay capacitaciones e intención, pero poca visibilidad del impacto.
Al encuestar a los empleados, descubres dónde el aprendizaje agrega valor y dónde la oferta no se ajusta. Esto ayuda a tomar decisiones, establecer prioridades y hacer que la política de desarrollo sea menos opcional.
Así obtienes más valor del Aprendizaje y Desarrollo
Comienza con la práctica laboral
No solo preguntes qué capacitación desean seguir los empleados, sino especialmente lo que necesitan para hacer mejor su trabajo. De esta manera, el desarrollo se alinea con situaciones reales en lugar de un catálogo de capacitación general.
Involucra a los líderes temprano
Los líderes a menudo determinan si los empleados tienen tiempo, retroalimentación y espacio para aprender. Por lo tanto, involúcralos desde el principio en la interpretación de los resultados, para que el seguimiento no recaiga solo en RRHH.
También mide la aplicación después
Una capacitación solo es valiosa cuando los empleados aplican lo aprendido. Por lo tanto, no solo midas la satisfacción con las capacitaciones, sino también si los empleados aplican nuevos conocimientos y dónde aún falla.
Qué hacer en Aprendizaje y Desarrollo
Si deseas mejorar seriamente el Aprendizaje y Desarrollo, hazlo concreto y cercano al trabajo. Una buena investigación ayuda a sostener las conversaciones correctas y tomar decisiones.
- Vincula las necesidades de aprendizaje con roles, equipos y objetivos organizacionales
- Pregunta sobre la aplicación de capacitaciones internas en el trabajo
- Discute resultados con líderes y equipos
- Haz que las acciones de desarrollo sean pequeñas, viables y rastreables
- Mide regularmente si el aprendizaje tiene impacto
Qué no hacer en Aprendizaje y Desarrollo
- Solo enfocarse en el número de capacitaciones completadas
- Ofrecer capacitaciones sin saber qué necesidad las respalda
- Dejar completamente el desarrollo en manos de RRHH
- No dedicar tiempo para aplicar lo aprendido
- Pedir retroalimentación a los empleados y luego no comunicar nada
¿Qué haces con los resultados de una investigación de L&D?
El valor de una investigación de Learning y Development no está en el informe, sino en lo que haces con él. Los resultados muestran dónde los empleados experimentan espacio de crecimiento, dónde faltan habilidades y dónde la capacitación interna debe mejorar.
Utiliza esos conocimientos para mantener conversaciones con RR.HH., dirección, gerentes y equipos. Luego, no optes inmediatamente por un gran calendario de capacitación, sino determina primero qué temas de desarrollo tendrán más impacto.
A veces es necesaria una capacitación, pero a veces el coaching, una mejor orientación, claridad de roles o más espacio para practicar funcionan mejor. Al monitorear los resultados paso a paso, haces que el aprendizaje sea concreto y medible.
Del insight al impacto
El paso de los resultados de la investigación a la mejora real requiere un enfoque reflexivo. Comienza priorizando las necesidades de desarrollo más importantes y conviértelas en trayectorias de aprendizaje concretas que se alineen con las necesidades de equipos e individuos. Esto evita que desperdicies recursos en entrenamientos genéricos que no llegan donde se necesitan.
El éxito surge al dialogar regularmente con líderes y empleados sobre sus deseos de desarrollo, y al hacer visible el progreso. Esto no solo fortalece el clima de aprendizaje en tu organización, sino que también garantiza que las inversiones en L&D contribuyan realmente a un mejor desempeño y compromiso de los empleados. Hemos desarrollado 6 pasos siguientes para ti:
¿Quieres vincular el aprendizaje de forma estructural a los objetivos de tu organización? Lee nuestro artículo:
Desarrollar un plan de formación estratégico con apoyo tecnológico
1. Analiza las necesidades de desarrollo por equipo y rol
No mires solo el promedio. Las diferencias entre departamentos, funciones o niveles de experiencia a menudo muestran dónde se necesita apoyo específico. De esta manera, evitas que todos reciban la misma capacitación cuando las necesidades varían.
2. Determina qué habilidades son prioritarias
No todas las necesidades de desarrollo deben abordarse de inmediato. Elige las habilidades que más contribuyan a los objetivos organizacionales, calidad del trabajo, valor del cliente o empleabilidad sostenible. Eso hace que L&D sea más estratégico.
3. Discute los resultados con los líderes
Los líderes pueden traducir los resultados a la práctica. Saben dónde cambia el trabajo, dónde los empleados se estancan y dónde se necesita orientación. Utiliza su aporte para hacer las intervenciones más realistas.
4. Elige intervenciones de aprendizaje apropiadas
Una capacitación interna no siempre es la mejor solución. Considera también coaching, intervisión, mentores, tareas prácticas, rondas de retroalimentación o intercambio de conocimientos entre equipos. Elige la forma que se adapte a la necesidad.
5. Haz que la aplicación sea parte del plan
Define cómo los empleados utilizarán lo aprendido. Planifica momentos de práctica, discute el progreso y asigna un papel a los líderes en la retroalimentación. De lo contrario, el aprendizaje se desvincula demasiado rápido del trabajo.
6. Mide de nuevo y ajusta
Investiga después de un tiempo si los empleados experimentan mayor claridad, habilidad y confianza. Así ves si L&D funciona y dónde se necesita ajuste. Eso convierte el desarrollo en un proceso continuo.
Haz visible el aprendizaje con información sobre necesidades de desarrollo
Con el panel de control de Deepler ves dónde surgen necesidades de desarrollo, qué capacitaciones internas se ajustan bien y dónde los empleados necesitan más orientación. Los insights ayudan a HR y líderes a tomar decisiones dirigidas, sin caer en capacitaciones aisladas o planes de formación genéricos.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es Learning y Development?
Learning y Development es el conjunto de actividades con las que las organizaciones ayudan a los empleados a desarrollar conocimientos, habilidades y comportamiento. Se trata de entrenamientos, capacitaciones internas, coaching, retroalimentación, desarrollo profesional y aprendizaje en el lugar de trabajo. El objetivo es que los empleados mejoren en su trabajo y puedan crecer junto con la organización.
¿Qué significa Learning y Development en la práctica?
En la práctica, Learning y Development significa vincular el aprendizaje con el trabajo diario. No se trata solo de una oferta de capacitación, sino de preguntarse qué desarrollo necesitan los empleados para cumplir bien su función. Piensa en conocimientos técnicos, habilidades digitales, colaboración, liderazgo o efectividad personal.
¿Con qué frecuencia debes realizar una investigación de L&D?
Depende de la velocidad a la que cambia la organización. Muchas organizaciones miden anualmente o dos veces al año cómo experimentan los empleados el desarrollo. En caso de cambios importantes, nuevos sistemas o reorganizaciones, puede ser conveniente medir con más frecuencia en ciclos cortos, para que puedas hacer ajustes más rápidamente.
¿Es anónima una investigación de L&D?
Sí, el anonimato ayuda a los empleados a responder con honestidad. Deben poder indicar dónde les falta orientación, qué capacitaciones no son lo suficientemente relevantes y dónde experimentan incertidumbre. Deepler informa a nivel de grupo, para que la organización vea patrones sin exponer innecesariamente las respuestas individuales.
¿Qué temas mides en una investigación de Learning y Development?
Puedes medir temas como capacitaciones internas, necesidades de capacitación, coaching, retroalimentación, desarrollo de carrera, aplicación de entrenamientos, claridad de funciones, liderazgo y acceso a oportunidades de desarrollo. Los temas correctos dependen de tu organización, grupo objetivo y ambición de desarrollo.
¿Cuál es la diferencia entre Learning y Development y capacitaciones internas?
Las capacitaciones internas son una parte de Learning y Development. L&D es más amplio e incluye coaching, aprendizaje en el lugar de trabajo, retroalimentación, planes de carrera y desarrollo de comportamiento. Una organización puede tener muchas capacitaciones internas, pero aun así experimentar poco desarrollo efectivo.
¿Cuántos empleados deben participar en una investigación de L&D?
Cuantos más empleados participen, más fiable será la imagen. Lo importante es especialmente que haya suficiente respuesta por equipo o grupo objetivo para ver patrones. Con grupos pequeños debes tener cuidado con el anonimato y no desglosar los resultados con demasiado detalle.
¿Cuánto tiempo lleva una investigación de Aprendizaje y Desarrollo?
Una investigación de L&D enfocada a menudo se puede configurar, implementar y analizar en pocas semanas. El tiempo de ejecución depende del número de empleados, la segmentación deseada y el grado en que uses preguntas abiertas. Con Deepler, los resultados pueden hacerse visibles rápidamente en los paneles.
¿Qué haces después de una investigación de L&D?
Después de la investigación, discutes los conocimientos clave con recursos humanos, dirección y líderes. Luego, eliges temas de desarrollo con prioridad, determinas intervenciones de aprendizaje apropiadas y acuerdas su aplicación en la práctica. A continuación, mides si los empleados realmente experimentan progreso.
¿Cuánto cuesta una investigación de Aprendizaje y Desarrollo?
Los costos dependen del tamaño de la organización, el paquete deseado y el nivel de apoyo. Deepler funciona con paquetes escalables, para que puedas comenzar de forma pequeña o incorporar Aprendizaje y Desarrollo de manera estructural en tu investigación organizacional más amplia.
¿Qué preguntas haces en una investigación de L&D?
Buenas preguntas tratan sobre necesidades de desarrollo, accesibilidad de capacitaciones internas, aplicabilidad de entrenamientos, apoyo de líderes y perspectivas de carrera. Por ejemplo: «Tengo suficientes oportunidades para desarrollarme» o «Las capacitaciones que recibo me ayudan en mi trabajo diario.»
¿Cómo garantizas respuestas confiables?
Asegura una comunicación clara, anonimato y un cuestionario breve. Explica por qué se realiza la investigación y qué se hará con los resultados. Comparte después los principales conocimientos y acciones, para que los empleados vean que sus comentarios se toman en serio.
¿Puede Deepler ayudar a mejorar las capacitaciones internas?
Sí. Deepler ayuda a aclarar qué capacitaciones internas se alinean bien, dónde los empleados tienen necesidades adicionales y qué intervenciones de aprendizaje pueden ser más efectivas. Esto te permite mejorar la política de capacitación basándose en datos, en lugar de solo evaluaciones posteriores o señales aisladas.
¿Qué es el modelo 70-20-10?
El modelo 70-20-10 es una regla general sobre cómo aprenden las personas: alrededor del 70 por ciento mediante la experiencia en el trabajo, el 20 por ciento de otros a través de feedback y coaching, y el 10 por ciento mediante formaciones y cursos formales. El modelo procede de investigaciones del Center for Creative Leadership.
¿Qué es una organización que aprende?
Una organización que aprende es una organización en la que el aprendizaje forma parte del trabajo diario. Los empleados comparten conocimientos, experimentan, se dan feedback y aprenden de los errores. Gracias a ello, la organización se adapta más rápido a los cambios.
¿Cómo se mide el impacto de una formación?
Un modelo muy utilizado es el modelo de Kirkpatrick, con cuatro niveles: la reacción de los participantes, lo que han aprendido, si lo aplican en su trabajo y qué aporta a la organización. La aplicación en el trabajo, en particular, se mide bien preguntando a los propios empleados.
¿Qué es un plan de formación?
Un plan de formación describe qué conocimientos y habilidades necesita una organización en el próximo periodo, qué formas de aprendizaje encajan, quién es responsable y qué presupuesto y tiempo hay disponibles. Un buen plan de formación se basa en las necesidades reales de aprendizaje.
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