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Unternehmenskultur messen und verbessern mit Einblicken in Verhalten
Eine starke Unternehmenskultur entsteht nicht durch Grundwerte an der Wand, sondern durch das, was Menschen jeden Tag tun, sagen und zulassen. Wie wird zusammengearbeitet? Haben Mitarbeiter das Gefühl, mitdenken zu dürfen? Passt das Verhalten der Führungskräfte zu den Werten der Organisation?
Mit dem Kulturmodul von Deepler machen Sie sichtbar, wie Mitarbeiter die Kultur in einer Organisation wirklich erleben. So entdecken Sie, wo die Unternehmenskultur Kraft gibt, wo Verhalten reibt und welche Muster Veränderung bremsen.
- Messen Sie, wie Mitarbeiter die Unternehmenskultur täglich erleben
- Entdecken Sie, wo Kultur, Verhalten und Grundwerte auseinanderliegen
- Übersetzen Sie Kulturforschung in konkrete Verbesserungsmaßnahmen
Unternehmenskultur: Was ist das und wie machst du es sichtbar?
Viele Organisationen sprechen über ihre Kultur, wenn sich etwas ändert: Wachstum, Fusion, Umstrukturierung, neue Führung oder wachsende Distanz zwischen Teams. Aber Unternehmenskultur ist nicht ein isoliertes Thema.
Sie steckt in Entscheidungsfindung, Kommunikation, Führung, Zusammenarbeit und der Art, wie Menschen mit Kunden und Kollegen umgehen. Eine Kulturuntersuchung hilft, diese oft unsichtbaren Muster sichtbar und diskutierbar zu machen.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was Unternehmenskultur bedeutet und wie du sie erkennst
- Warum Kultur in einer Organisation das Verhalten beeinflusst
- Wie du Unternehmenskultur messen und beschreiben kannst
- Was bei der Veränderung oder Verbesserung der Unternehmenskultur hilft
- Wie Deepler Kultur in konkrete Maßnahmen umsetzt
Inhaltsverzeichnis
Was ist Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur ist die Gesamtheit von Überzeugungen, Gewohnheiten, Verhaltensweisen und ungeschriebenen Regeln innerhalb einer Organisation. Sie bestimmt, wie Menschen zusammenarbeiten, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Führungskräfte Richtung vorgeben und wie Mitarbeiter mit Veränderung, Fehlern, Kunden und untereinander umgehen.
Die formalen Werte einer Organisation zeigen oft, was wichtig ist. Die echte Kultur zeigt, was Mitarbeiter in der Praxis erleben. Deshalb ist es wertvoll, Unternehmenskultur zu messen: Es macht sichtbar, ob das gewünschte Verhalten auch tatsächlich in Teams, Prozessen und Führung zurückkommt.
Von Grundwerten zum täglichen Verhalten
Grundwerte sind nur glaubwürdig, wenn Mitarbeiter sie in der täglichen Arbeit erkennen. Eine Organisation kann zum Beispiel sagen, dass sie offen ist, während Mitarbeiter wichtige Entscheidungen hauptsächlich von oben herab erleben.
Oder sagen, dass Eigenverantwortung wichtig ist, während Fehler bestraft werden. Durch die Untersuchung von Kultur verbindest du Worte mit Verhalten und wird deutlich, wo die gewünschte Kultur bereits lebt und wo Korrekturen nötig sind.
Die drei Ebenen der Kultur nach Schein
Der Organisationspsychologe Edgar Schein beschrieb in Organizational Culture and Leadership (1985), dass Unternehmenskultur aus drei Ebenen besteht:
- Artefakte: was Sie sehen und hören, etwa die Büroeinrichtung, Kleiderordnungen, Rituale und die Art, wie Besprechungen ablaufen
- Bekundete Werte: was die Organisation nach eigener Aussage für wichtig hält, etwa Grundwerte, Mission und Verhaltenskodizes
- Grundannahmen: die unbewussten Überzeugungen darüber, wie die Arbeit „richtig“ gemacht wird, die das Verhalten am stärksten steuern
Wollen Sie Kultur wirklich verändern, müssen Sie bis zu dieser untersten Ebene vordringen. Dabei hilft eine Untersuchung.
Die 7 Dimensionen der Organisationskultur
Stephen Robbins beschreibt auf Grundlage einer Studie von O’Reilly, Chatman und Caldwell (1991) sieben Merkmale, in denen sich Organisationskulturen voneinander unterscheiden:
- Innovation und Risikobereitschaft: Wie viel Raum gibt es zum Experimentieren?
- Detailgenauigkeit: Wie präzise muss die Arbeit sein?
- Ergebnisorientierung: Zählt vor allem das Ergebnis oder auch der Weg dorthin?
- Mitarbeiterorientierung: Wie stark berücksichtigen Entscheidungen die Mitarbeiter?
- Teamorientierung: Wird die Arbeit vor allem im Team oder individuell organisiert?
- Wettbewerbsorientierung: Wie stark ist der interne Wettbewerb?
- Stabilität: Liegt der Schwerpunkt auf Bewahren oder auf Wachstum und Veränderung?
Warum ist Unternehmenskultur wichtig?
Eine Kultur in einer Organisation bestimmt oft schneller, wie Menschen handeln, als ein Verfahren oder eine Richtlinie. Wenn die Kultur sicher, klar und lernend ist, trauen sich Mitarbeiter eher, Verantwortung zu übernehmen. Wenn die Kultur unklar, verschlossen oder defensiv ist, entstehen Verzögerungen, Störungen und Abhängigkeit von Führungskräften.
Die Messung der Unternehmenskultur bringt Organisationen verschiedene Vorteile
Unternehmenskultur wird von Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung, Vorbild und der Art, wie Erfolge oder Fehler behandelt werden, beeinflusst. Gerade weil Kultur alles durchdringt, ist es schwierig, nur nach Gefühl zu steuern. Eine Kulturuntersuchung macht sichtbar, welche Muster Mitarbeiter erkennen und welche Teile der Organisationskultur Aufmerksamkeit verdienen.
1. Einblick in ungeschriebene Regeln
Eine Kulturuntersuchung zeigt, welche Normen und Gewohnheiten Mitarbeiter täglich erleben. Denk an, wie leicht Menschen Feedback geben, wie Entscheidungen getroffen werden oder wie viel Raum für Initiative besteht. Damit bekommst du einen Einblick in die echte Arbeitskultur, nicht nur in die formalen Werte.
2. Bessere Abstimmung zwischen Werten und Verhalten
Viele Organisationen haben Grundwerte, wissen aber nicht immer, ob diese in der Praxis zurückkommen. Durch die Messung der Unternehmenskultur entdeckst du, wo Werte erkennbar sind und wo Verhalten etwas anderes zeigt. Das macht Kulturveränderung konkreter und ehrlicher.
3. Stärkere Zusammenarbeit zwischen Teams
Kulturelle Unterschiede zwischen Teams oder Abteilungen können zu Missverständnissen, Frustration oder Verzögerungen führen. Eine Kulturuntersuchung macht sichtbar, wo Teams anders arbeiten, kommunizieren oder priorisieren. Dadurch kannst du gezielter an gemeinsamen Normen und besserer Zusammenarbeit arbeiten.
4. Mehr Klarheit bei Veränderungen
Bei Wachstum, Umstrukturierung oder strategischer Veränderung bestimmt Kultur oft, ob Pläne umgesetzt werden. Wenn Mitarbeiter gewöhnt sind abzuwarten, braucht Veränderung andere Maßnahmen als in einer Kultur, in der Menschen von selbst Initiative ergreifen. Kulturdaten helfen, den Ansatz darauf abzustimmen.
5. Gezielter an Zukunftsicherung arbeiten
Eine gesunde Unternehmenskultur hilft Organisationen, schneller zu lernen, besser zusammenzuarbeiten und leichter zu verbessern. Durch die Messung von Kultur, nicht nur ihre Benennung, entsteht eine Basis, um gezielt auf Verhalten zu steuern, das zur Ambition der Organisation passt.
Ihre Kulturanalyse mit der Software von Deepler durchführen
Mit dem Kulturmodul von Deepler untersuchen Sie, wie Mitarbeiter die Unternehmenskultur in ihrer täglichen Arbeit erleben. Sie messen Themen wie Zusammenarbeit, Führung, Sicherheit, Entscheidungsfindung, Eigenverantwortung, Kommunikation und Übereinstimmung mit den Grundwerten.
Die Ergebnisse werden in übersichtliche Dashboards und Team-Einblicke übersetzt, damit HR, Geschäftsleitung und Führungskräfte nicht in abstrakter Kultursprache hängen bleiben. Sie sehen, wo die gewünschte Kultur bereits sichtbar ist, wo Teams andere Muster erleben und welche Gespräche nötig sind, um die Unternehmenskultur zu verbessern.
Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?
Unternehmenskultur bestimmt in der Praxis mehr, als den meisten Unternehmen bewusst ist. Sie steuert, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Menschen miteinander umgehen und letztlich auch, wie attraktiv eine Organisation für neue Talente ist. Bei Deepler.io sehen wir in der Arbeit mit unseren Kunden immer wieder, dass Kultur selten zufällig entsteht: Sie ist das Ergebnis von Entscheidungen zu Struktur, Führung und Werten, bewusst oder unbewusst getroffen.
Es gibt kein universell „bestes“ Modell. Ein Scale-up, das schnell umschalten muss, hat andere Bedürfnisse als eine Organisation, in der Beständigkeit und Kontrolle an erster Stelle stehen. Im Folgenden erläutern wir fünf erkennbare Kulturtypen, mit ihren Merkmalen, Vor- und Nachteilen und wann ein bestimmter Typ funktioniert oder eben nicht.
1. Die hierarchische Kultur
In einer hierarchischen Kultur liegt die Entscheidungsbefugnis eindeutig beim Management. Es gibt feste Verfahren, klare Berichtslinien und wenig Spielraum für Interpretation bei der Ausführung der Arbeit. Dieses Modell funktioniert gut in Branchen, in denen Vorhersehbarkeit und Regeltreue schwer wiegen, etwa im Finanzsektor, im Gesundheitswesen oder in der Produktion.
Der Vorteil: Klarheit und Beständigkeit. Jeder weiß, wer worüber entscheidet. Das Risiko: langsame Entscheidungen und wenig Raum für Initiative von der Basis, was auf Dauer zu einem geringeren Gefühl von Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern führen kann.
2. Die teamorientierte Kultur
Hier liegt der Schwerpunkt auf Zusammenarbeit statt auf individueller Leistung. Entscheidungen entstehen im Austausch, und das Kundenerlebnis und der Zusammenhalt stehen im Mittelpunkt. Organisationen mit dieser Kultur investieren oft bewusst in eine gute Work-Life-Balance, weil sie davon ausgehen, dass Teams, die sich unterstützt fühlen, auch bessere Leistungen erbringen.
Der Vorteil ist ein hohes Maß an Engagement und ein angenehmes Arbeitsklima. Die Kehrseite: Verantwortung kann diffus werden, wenn niemand klar für ein Ergebnis zuständig ist, und Entscheidungen im Konsens kosten Zeit.
3. Die leistungsorientierte (elitäre) Kultur
Diese Kultur dreht sich darum, die stärksten Menschen zu gewinnen und zu halten und Spitzenleistungen zu belohnen. Qualität hat hohe Priorität, die Messlatte bei der Rekrutierung liegt hoch, und wer Leistung bringt, erhält schnell Aufstiegsmöglichkeiten und attraktive Arbeitsbedingungen.
Dieses Modell kann ehrgeizige Mitarbeiter stark motivieren, doch die Kehrseite ist real: hohe Arbeitslast und eine Kultur, die wenig Raum für Menschen lässt, die nicht ständig unter Hochspannung stehen wollen. Ohne Aufmerksamkeit für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit drohen Fluktuation und Burnout.
4. Die horizontale (flache) Kultur
Typisch für junge, schnell wachsende Organisationen und Start-ups. Es gibt keine strikte Top-down-Struktur; von allen wird erwartet, dass sie mitdenken, Feedback geben und Verantwortung über die eigene Funktion hinaus übernehmen. Innovation und Experimentieren werden aktiv gefördert.
Die Stärke liegt in Tempo und Flexibilität: Ideen können schnell getestet und angepasst werden, ohne erst eine ganze Hierarchie durchlaufen zu müssen. Das Risiko entsteht oft beim Wachstum: Ohne jede Struktur werden Entscheidungen unklar, und die Organisation kann Mühe haben, zu skalieren.
5. Die Familien- oder Clankultur
In dieser Kultur fühlt sich das Team wie eine eng verbundene Gruppe an, in der sich die Menschen gut kennen, gemeinsame Werte teilen und sich stark mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Loyalität und Fürsorge füreinander stehen an erster Stelle, und Entscheidungen werden oft mit Blick auf das gemeinsame Wohlergehen getroffen.
Das sorgt für ein warmes, sicheres Arbeitsumfeld mit meist geringer Fluktuation. Gleichzeitig kann es schwieriger sein, sich von leistungsschwachen Mitarbeitern zu trennen, und der Fokus auf Harmonie kann kritischem Feedback im Weg stehen.
Welche Kultur passt zu Ihrer Organisation?
Keiner dieser fünf Typen existiert in Reinform: Die meisten Organisationen sind eine Mischung, in der ein Stil überwiegt. Die Frage, auf die es wirklich ankommt, ist nicht, welches Etikett am besten klingt, sondern welche Kultur zu Ihrer Wachstumsphase, Ihrem Markt und den Menschen passt, die Sie gewinnen und halten möchten.
Bei Deepler.io helfen wir Organisationen, diese Frage aus einer praktischen Perspektive zu betrachten: nicht als abstrakte Übung, sondern verknüpft mit konkreten Entscheidungen zu Struktur, Führung und Kommunikation. Möchten Sie wissen, welche Kultur am besten zu Ihren Zielen passt und wie Sie sie stärken, statt sie dem Zufall zu überlassen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.
Gesund vs. toxisch
Kultur bestimmt fast alles in einer Organisation: wie Kollegen miteinander umgehen, wie Sie mit Kunden umgehen, wie Konflikte gelöst werden und wie Entscheidungen zustande kommen. Es ist nicht das, was an der Wand steht, sondern das, was Menschen täglich tun, sagen und zulassen.
Positive Unternehmenskultur
In einer starken Kultur gehen Mitarbeiter respektvoll miteinander und mit Kunden um. Es gibt Raum für Feedback, und Konflikte werden angesprochen, statt unter den Teppich gekehrt zu werden. Mitarbeiter fühlen sich engagiert und sind bereit, einen Schritt mehr zu gehen. Genau diese Kultur macht den Unterschied, wenn Sie Talente gewinnen und halten möchten.
Negative Unternehmenskultur
Eine negative Kultur fühlt sich unangenehm an, im schlimmsten Fall sogar unsicher. Konflikte bleiben unausgesprochen oder werden nicht ernst genommen. Mitarbeiter sind weniger engagiert und gehen schneller. Sie müssen vermutlich nicht lange nachdenken, um ein Beispiel zu finden, in Ihrem eigenen Umfeld oder in den Nachrichten.
Unsere zufriedenen Kunden
Das Kulturmodell von Quinn: vier Arten von Organisationskultur
Das bekannteste Modell zur Typisierung von Unternehmenskultur ist das Competing Values Framework von Kim Cameron und Robert Quinn (Diagnosing and Changing Organizational Culture, 1999). Es stellt zwei Spannungsfelder einander gegenüber: Flexibilität gegenüber Kontrolle und interne gegenüber externer Ausrichtung. Daraus ergeben sich vier Kulturen:
- Clan-Kultur (Familienkultur): ausgerichtet auf Zusammenarbeit, Engagement und die Entwicklung von Menschen
- Adhokratiekultur: ausgerichtet auf Innovation, Unternehmertum und Experimentieren
- Marktkultur: ausgerichtet auf Ergebnisse, Wettbewerb und Kunden
- Hierarchiekultur: ausgerichtet auf Struktur, Verfahren und Vorhersehbarkeit
Keine Organisation hat eine einzige, reine Kultur. Es geht um die Mischung und um den Unterschied zwischen der aktuellen und der gewünschten Kultur. Mit einer Kulturuntersuchung machen Sie beides sichtbar, pro Team und pro Abteilung.
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Welche Vorteile hat eine Kulturuntersuchung?
Eine Kulturuntersuchung hilft Organisationen, ein abstraktes Thema praktisch zu machen. Statt über „die Kultur“ zu sprechen, als würde jeder dasselbe meinen, bekommst du einen Einblick in konkretes Verhalten, Spannungen und Unterschiede zwischen Teams. Das macht es leichter, die Unternehmenskultur zu beschreiben, zu verbessern und zu verändern.
Vom Bauchgefühl zum gemeinsamen Bild
Ohne Analyse bleibt Unternehmenskultur oft eine Sammlung von Meinungen. Die eine nennt die Kultur unternehmerisch, der andere erlebt vor allem Chaos. Die eine sieht Offenheit, der andere traut sich nicht, wichtige Sorgen auszusprechen.
Eine Kulturanalyse bringt diese unterschiedlichen Erfahrungen zusammen und macht deutlich, wo Muster organisationsweit wiederkehren. So entsteht ein gemeinsamer Ausgangspunkt. Nicht um Schuldige zu suchen, sondern um gemeinsam festzulegen, welches Verhalten hilft und welches die Entwicklung der Organisation bremst.
Unternehmenskultur mit einem Modell beschreiben
Vielen Organisationen fällt es schwer, ihre Unternehmenskultur ohne allgemeine Begriffe zu beschreiben. Ein Modell der Unternehmenskultur hilft. Es liefert eine Sprache, um Kultur in Organisationen zu benennen und zu vergleichen. Dies sind die bekanntesten Modelle der Organisationskultur:
- Das Modell von Quinn: unterscheidet vier Kulturtypen: die Clankultur (Zusammenarbeit), die Adhokratiekultur (Erneuerung und neue Ideen), die Marktkultur (Ergebnis) und die Hierarchiekultur (Struktur und Kontrolle).
- Das Modell von Hofstede: beschreibt Kulturunterschiede entlang von Dimensionen wie Machtdistanz, Individualismus und Unsicherheitsvermeidung. Bekannt wurde es vor allem für Landeskulturen.
- Die Ebenen nach Schein: sichtbare Artefakte, bekundete Werte und zugrunde liegende Annahmen. Die tiefste Ebene prägt das Verhalten am stärksten.
Ein Modell ist ein Ausgangspunkt. Mit Kulturdaten sehen Sie, welche Merkmale Mitarbeiter wirklich wiedererkennen. Ist die Organisation vor allem ergebnisorientiert, hierarchisch, lernend oder unternehmerisch? Verknüpfen Sie diese Merkmale mit Verhalten. Dann wird Kultur konkret und nutzbar für Führung, HR, Onboarding und Kommunikation.
Gezielter Unternehmenskultur verbessern
Unternehmenskultur verbessern gelingt nur, wenn klar ist, welches Verhalten verstärkt oder verändert werden muss. Wenn Mitarbeiter wenig Eigenverantwortung erleben, kann das an unkaren Vorgaben, wenig Vertrauen oder einer Kultur liegen, in der Initiative nicht belohnt wird. Durch die Messung der zugrunde liegenden Muster vermeidest du generische Kulturprogramme und wählst Interventionen, die zur echten Ursache passen.
Mehr Kontrolle über Kulturveränderung
Unternehmenskultur zu verändern braucht Wiederholung, Vorbild und klare Entscheidungen. Eine Messung zeigt, wo die Organisation gerade steht und welche Themen Priorität verdienen.
Danach kannst du verfolgen, ob neue Vereinbarungen, Führungsverhalten oder Veränderungsmaßnahmen auch Wirkung zeigen. So wird Kulturveränderung keine einmalige Sitzung, sondern ein Prozess, den du begleiten und nachbessern kannst.
Unternehmenskultur verbessern: 6 Tipps
Kulturwandel gelingt nicht mit neuen Grundwerten oder einer Inspirationssession. Er erfordert konsequentes Verhalten auf allen Ebenen. Mit diesen sechs Tipps geben Sie Ihrer Unternehmenskultur eine Richtung.
1. Erfassen Sie die aktuelle Kultur ehrlich
Beginnen Sie nicht bei der gewünschten Kultur, sondern bei dem, was Mitarbeiter jetzt erleben. Ohne Nullmessung wissen Sie nicht, wo die Lücke liegt und ob Ihr Ansatz wirkt.
2. Übersetzen Sie Grundwerte in konkretes Verhalten
Ein Grundwert wie „Offenheit“ sagt erst etwas aus, wenn klar ist, wie er aussieht. Zum Beispiel: Entscheidungen werden erklärt, und jeder darf in Besprechungen Fragen stellen.
3. Lassen Sie Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen
Mitarbeiter achten darauf, was Führungskräfte tun, nicht darauf, was sie sagen. Investieren Sie daher in Führung, denn dort beginnt die Kultur in Teams. Lesen Sie mehr auf unserer Seite über die Stärkung von Teams und Führung.
4. Machen Sie es sicher, Muster anzusprechen
Ungesunde Gewohnheiten ändern sich erst, wenn jemand sie anzusprechen wagt. Arbeiten Sie daher an psychologischer Sicherheit, damit Mitarbeiter offen sagen, was los ist.
5. Belohnen Sie das Verhalten, das Sie sehen möchten
Schauen Sie kritisch darauf, wer geschätzt und befördert wird. Belohnen Sie vor allem individuelle Ergebnisse, wird Zusammenarbeit kein Teil der Kultur.
6. Messen Sie regelmäßig und besprechen Sie die Ergebnisse
Kultur verändert sich langsam. Messen Sie daher zu festen Zeitpunkten und besprechen Sie die Ergebnisse pro Team. So sehen Sie, ob neues Verhalten wirklich ankommt und wo Sie nachsteuern müssen.
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„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
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„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
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COO,
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„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist eine Kulturuntersuchung Pflicht und wie sieht es mit dem Datenschutz aus?
Eine Kulturuntersuchung ist in den Niederlanden normalerweise nicht gesetzlich vorgeschrieben. Dennoch kann sie für Organisationen sehr wertvoll sein, besonders wenn Kultur Auswirkungen auf Arbeitsbelastung, psychologische Sicherheit, Führung, Zusammenarbeit oder Veränderungsfähigkeit hat.
Da eine Kulturuntersuchung die Erfahrungen von Mitarbeitern behandelt, ist Sorgfalt wichtig. Teile im Voraus mit, warum die Untersuchung durchgeführt wird, welche Themen gemessen werden, wie Ergebnisse verwendet werden und wer Zugang zu Berichten erhält.
Frage nur Informationen ab, die für den Zweck der Untersuchung nötig sind, und berichte auf Gruppenebene, wo nötig, um Rückverfolgbarkeit zu vermeiden. So entsteht Vertrauen und steigt die Chance, dass Mitarbeiter ehrlich antworten.
Ist eine Kulturuntersuchung anonym?
Eine Kulturuntersuchung funktioniert am besten, wenn Mitarbeiter frei angeben können, wie sie die Unternehmenskultur erleben. Anonymität oder vertrauliche Gruppenberichte sind daher wichtig.
Besonders bei sensiblen Themen wie Führung, Sicherheit, Feedback oder Entscheidungsfindung müssen Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass ihre Antworten nicht einzeln zurückgemeldet werden. Deepler hilft, Ergebnisse so zu strukturieren, dass Muster sichtbar werden, ohne dass einzelne Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen.
Wie sieht es mit DSGVO und Datenschutz bei einer Kulturuntersuchung aus?
Bei einer Kulturuntersuchung verarbeiten Sie Personendaten oder zumindest Daten, die auf Gruppen von Mitarbeitern zurückgeführt werden können. Daher muss die Verarbeitung in den Rahmen der DSGVO passen.
Das bedeutet unter anderem, dass Sie einen klaren Zweck formulieren, nicht mehr Daten sammeln als nötig, Mitarbeiter über die Verwendung und Aufbewahrungsfristen informieren und sorgfältig mit kleinen Gruppen umgehen. Besonders offene Antworten und Segmentierungen erfordern Aufmerksamkeit, da diese leichter erkennbar sein können. Datenschutz ist nicht nur eine rechtliche Voraussetzung, sondern auch entscheidend für die Qualität der Antworten.
Was ist die Rolle von HR, Management und Führungskräften bei der Kulturuntersuchung?
Die Personalabteilung kann die Kulturuntersuchung vorbereiten und sicherstellen, dass der Ansatz sorgfältig, verständlich und sicher ist. Die Geschäftsleitung und das Management haben vor allem eine Vorbildrolle: Sie müssen deutlich machen, warum Kultur wichtig ist, und bereit sein, auch auf ihr eigenes Verhalten zu schauen.
Führungskräfte spielen dann eine große Rolle bei der Verfolgung, da Kultur täglich in Teams sichtbar wird. Der Betriebsrat kann einbezogen werden, wenn die Untersuchung Personalpolitik, Datenschutz oder breitere Organisationsentwicklung betrifft.
Warum führen viele Organisationen trotzdem eine Kulturuntersuchung durch?
Organisationen führen eine Kulturuntersuchung durch, weil Kultur oft den Unterschied zwischen Planung und Umsetzung macht. Strategie, Kernwerte und Prozesse können auf dem Papier logisch sein, aber wenn die tägliche Arbeitskultur nicht dazu passt, bleibt die Veränderung stecken.
Eine Kulturuntersuchung macht sichtbar, wo die Organisation sich selbst hilft und wo das Verhalten der Ambition entgegensteht. Das macht es leichter, die Unternehmenskultur zu verbessern und praktisch umsetzbar zu machen.
So holen Sie mehr aus Ihrer Kulturuntersuchung heraus
Koppeln Sie Kultur an erkennbares Verhalten
Fragen Sie nicht nur, ob Mitarbeiter die Kultur positiv erleben. Untersuchen Sie konkretes Verhalten: Sprechen sich Menschen an, werden Fehler besprochen, gibt es Raum für Initiative und werden Entscheidungen klar erklärt? So vermeiden Sie, dass Kultur ein vages Sammelbegriff bleibt.
Machen Sie Unterschiede zwischen Teams besprechbar
Die Unternehmenskultur ist nicht überall gleich. Teams können sich stark in Führung, Sicherheit oder Zusammenarbeit unterscheiden. Nutzen Sie diese Unterschiede nicht zum Urteilen, sondern zum Verstehen, welche Muster funktionieren und wo Unterstützung nötig ist.
Übersetzen Sie Erkenntnisse in Vorbildverhalten
Kultur verändert sich vor allem, wenn Menschen anderes Verhalten sehen und erleben. Verbinden Sie daher die Ergebnisse mit konkretem Vorbildverhalten von Führungskräften, Absprachen in Teams und wiederkehrenden Momenten, in denen die gewünschte Kultur geübt wird.
Do’s einer Kulturuntersuchung
Eine gute Kulturuntersuchung erfordert klare Sprache und sorgfältige Verfolgung. Mitarbeiter müssen verstehen, dass es nicht um ein abstraktes Projekt geht, sondern um die Art und Weise, wie sie täglich zusammenarbeiten.
- Erklären Sie, warum Sie die Unternehmenskultur messen möchten
- Verwenden Sie erkennbare Beispiele aus der Arbeitspraxis
- Berichten Sie sorgfältig auf Team- und Organisationsebene
- Besprechen Sie Ergebnisse mit Führungskräften UND Mitarbeitern
- Wählen Sie einige Verhaltensweisen, die Sie sichtbar verstärken möchten
Don’ts einer Kulturuntersuchung
- Machen Sie Kultur nicht zu abstrakt mit nur Werten oder Modellen
- Nutzen Sie Ergebnisse nicht, um mit Teams oder Führungskräften abzurechnen
- Fordern Sie kein Feedback an, wenn es keine Nachverfolgung gibt
- Ziehen Sie keine Schlussfolgerungen aus kleinen, zurückverfolgbaren Gruppen
- Starten Sie kein Kulturprogramm ohne klare Prioritäten
Was tun Sie mit den Ergebnissen einer Kulturuntersuchung?
Die Ergebnisse einer Kulturuntersuchung sind nur wertvoll, wenn sie in Verhalten übersetzt werden. Beginnen Sie mit der Erkennung von Mustern: Wo zeigt sich die gewünschte Unternehmenskultur bereits, wo gibt es Reibungen und welche Unterschiede sind sichtbar zwischen Teams oder Ebenen in der Organisation?
Danach bestimmen Sie, welche Themen den meisten Einfluss auf Zusammenarbeit, Führung und Veränderungsfähigkeit haben. Teilen Sie die Ergebnisse auf eine Weise, die zum Gespräch einlädt, nicht zur Verteidigung.
Kulturverbesserung erfordert Wiederholung: kleine Verhaltensabsprachen, sichtbares Vorbildverhalten, klare Rahmenbedingungen und regelmäßige Verfolgung. So wird Kultur kein eigenständiges Projekt, sondern Teil davon, wie die Organisation lernt und arbeitet.
Von Einsicht zur Verhaltensänderung
Es ist wichtig, Kulturbedingungen nicht nur zu erkennen, sondern sie auch in konkrete Verhaltensänderungen umzuwandeln. Dies beginnt mit der Priorisierung von Themen, die die größte Auswirkung auf Ihre Organisation haben. Konzentrieren Sie sich auf die Bereiche, in denen Zusammenarbeit, Führung und Veränderungskraft am meisten wachsen können, und setzen Sie dort gezielte Interventionen ein. Beziehen Sie Teams aktiv in die Interpretation der Ergebnisse ein, damit jeder versteht, warum bestimmte Änderungen notwendig sind und welche Rolle er dabei spielt.
Eine erfolgreiche Kulturveränderung erfordert einen strikten Ansatz mit messbaren Meilensteinen und Fortschritt. Durch regelmäßiges Feedback der Ergebnisse an Teams und inkrementelle Umsetzung von Anpassungen vermeiden Sie, dass Verbesserungsprozesse scheitern. Dies stellt sicher, dass Kulturveränderung keine einmalige Übung wird, sondern eine strukturelle Verschiebung, die sich im täglichen Verhalten manifestiert. Deshalb haben wir ein Rahmenwerk aus sechs Folgemaßnahmen definiert, die Sie nach der Erstbewertung durchführen können:
Möchten Sie wissen, wie Sie an einer Kultur arbeiten, in der sich alle zu Hause fühlen? Dann lesen Sie unseren Artikel:
Inklusive Unternehmenskultur schaffen: Taktiken und Strategien
Kultururmuster analysieren
Schauen Sie sich wiederkehrende Themen in Zusammenarbeit, Führung, Kommunikation, Sicherheit und Verantwortung an. Achten Sie nicht nur auf Durchschnittswerte, sondern auch auf Unterschiede zwischen Teams, Funktionen oder Organisationseinheiten.
Beschreiben Sie die aktuelle und gewünschte Kultur
Machen Sie deutlich, welches Verhalten Mitarbeiter derzeit erleben und welches Verhalten zur Ambition der Organisation passt. Vermeiden Sie abstrakte Labels und beschreiben Sie konkret, was Menschen häufiger oder seltener sehen sollten.
Erkenntnisse ohne Vereinfachung teilen
Kultur ist sensibel. Präsentieren Sie Ergebnisse daher als Muster zum Lernen, nicht als Urteil über ein Team oder eine Führungskraft. Schaffen Sie Raum, um Ergebnisse zu erkennen, zu nuancieren und zu vertiefen.
Das Gespräch über Verhalten führen
Nutzen Sie die Ergebnisse, um Teams über hilfreiches Verhalten und Hindernisse zu diskutieren. Denken Sie an Feedback geben, Entscheidungen treffen, Verantwortung übernehmen oder Fehlerbehandlung.
Wählen Sie einige Kulturinterventionen
Gehen Sie nicht alles gleichzeitig an. Wählen Sie zum Beispiel besseres Vorbildverhalten in der Führung, klarere Entscheidungsfindung, mehr psychologische Sicherheit oder stärkere abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
Weiterhin messen und anpassen
Unternehmenskultur zu verändern braucht Zeit. Durch regelmäßiges Messen sehen Sie, ob Absprachen, Führungsverhalten und Interventionen Wirkung haben. So können Sie nachjustieren, bevor alte Muster wieder zur Norm werden.
Machen Sie Unternehmenskultur mit Verhaltenserkenntnissen besprechbar
Mit Deepler sehen HR, Geschäftsführung und Führungskräfte, wie Mitarbeiter die Kultur in einer Organisation erleben. Dashboards zeigen, wo Werte, Verhalten und Zusammenarbeit sich gegenseitig verstärken oder auseinandergehen. Dadurch führen Sie das Gespräch nicht auf Basis loser Meinungen, sondern auf Basis erkennbarer Muster, die Teams in Maßnahmen umsetzen können.
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Häufige Fragen
Was ist Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur ist die Art und Weise, wie Menschen in einer Organisation denken, zusammenarbeiten und handeln. Es geht um Werte, Normen, Gewohnheiten und ungeschriebene Regeln. Sie sehen Unternehmenskultur in Kommunikation, Führung, Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit, Fehlerbehandlung und dem Raum, den Mitarbeiter spüren, um Initiative zu ergreifen.
Was bedeutet Unternehmenskultur?
Die Bedeutung der Unternehmenskultur liegt vor allem im täglichen Verhalten. Es ist nicht nur wichtig, was eine Organisation sagt, dass sie wertschätzt, sondern was Mitarbeiter tatsächlich erleben. Eine Unternehmenskultur kann beispielsweise offen, ergebnisorientiert, hierarchisch, informell, lernend oder eher vorsichtig sein.
Wie kannst du Unternehmenskultur messen?
Unternehmenskultur messen Sie, indem Sie Mitarbeitern Fragen zu erkennbaren Verhaltensweisen und Erfahrungen stellen. Denken Sie an Feedback, Führung, Zusammenarbeit, Sicherheit, Eigenverantwortung, Entscheidungsfindung und Grundwerte. Kombinieren Sie Werte mit offenen Erläuterungen, um besser zu verstehen, warum Mitarbeiter die Kultur auf eine bestimmte Weise erleben.
Wie beschreibst du die Unternehmenskultur?
Eine gute Beschreibung der Unternehmenskultur verwendet konkrete Wörter und Beispiele. Sag nicht nur, dass die Kultur informell oder unternehmerisch ist, sondern erkläre, wie das sichtbar wird. Zum Beispiel: Entscheidungen werden schnell getroffen, Mitarbeiter sprechen sich leicht an oder Teams erhalten viel Freiheit.
Was ist eine gesunde Unternehmenskultur?
Eine gesunde Unternehmenskultur hilft Mitarbeitern, gut zusammenzuarbeiten, Verantwortung zu übernehmen und Probleme ansprechbar zu machen. Es gibt Klarheit über die Ausrichtung, Raum für Feedback und Vertrauen, um Fehler als Lernmoment zu nutzen. Was gesund ist, hängt von der Ambition und dem Kontext der Organisation ab.
Was ist eine giftige Unternehmenskultur?
Eine giftige Unternehmenskultur ist eine Kultur, in der Verhalten strukturell schädlich für Vertrauen, Sicherheit oder Leistung ist. Denke an Angst, Fehler zu melden, Tratsch, Ausgrenzung, Machtmissbrauch, unklare Entscheidungsfindung oder Vermeidung von Verantwortung. Messungen helfen, solche Muster früher sichtbar zu machen.
Wie kannst du Unternehmenskultur verbessern?
Unternehmenskultur verbessern beginnt damit zu verstehen, welches Verhalten derzeit sichtbar ist und welches Verhalten notwendig ist. Anschließend wählst du gezielte Maßnahmen, wie Führungsverhalten stärken, Feedback-Rhythmen einführen, Entscheidungsfindung verdeutlichen oder Teams helfen, Vereinbarungen konkreter zu gestalten. Verbesserung erfordert Wiederholung und Vorbildverhalten.
Wie kannst du Unternehmenskultur verändern?
Unternehmenskultur zu verändern funktioniert nicht mit einem Workshop. Es erfordert klare Ausrichtung, Vorbildverhalten von Führungskräften, konkrete Verhaltensvereinbarungen und regelmäßige Verfolgung. Durch regelmäßiges Messen der Kultur siehst du, ob die gewünschte Veränderung auch von Mitarbeitern wahrgenommen wird.
Was ist der Unterschied zwischen Kultur und Kernwerten?
Kernwerte beschreiben, was eine Organisation wichtig findet. Kultur zeigt, was Mitarbeiter in der Praxis erleben.
Manchmal passen diese gut zusammen, aber manchmal gibt es eine Lücke zwischen Worten und Verhalten. Eine Kulturuntersuchung macht diese Lücke sichtbar.
Welche Themen misst du in einer Kulturuntersuchung?
Häufige Themen sind Zusammenarbeit, Führung, Kommunikation, Sicherheit, Eigenverantwortung, Entscheidungsfindung, Feedback, Kundenorientierung, Veränderung und Übereinstimmung mit Kernwerten. Die genauen Themen hängen von der Frage der Organisation und der gewünschten Kulturentwicklung ab.
Was kostet eine Kulturuntersuchung?
Die Kosten einer Kulturuntersuchung hängen von der Größe der Organisation, der Anzahl der Module, Berichte und gewünschten Begleitung ab. Mit Deepler kannst du Kulturuntersuchung mit anderen Themen wie Führung, psychologische Sicherheit, D&I oder Arbeitgeberpositionierung kombinieren. So passt die Gestaltung zu deinem Ziel und Budget.
Wie oft solltest du Unternehmenskultur messen?
Bei großen Veränderungen ist es ratsam, die Kultur häufiger zu messen, beispielsweise regelmäßig mit kurzen Messungen. Für eine breitere Überwachung können jährliche oder halbjährliche Messungen ausreichend sein. Wichtig ist, dass du nur misst, wenn du auch Zeit für Feedback und Folgemaßnahmen aufwendest.
Wie stellst du sicher, dass Mitarbeiter ehrlich über die Unternehmenskultur antworten?
Ehrliche Antworten entstehen, wenn Mitarbeiter bemerken, dass die Umfrage nicht dazu gedacht ist, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen. Erkläre deutlich, warum du die Unternehmenskultur untersuchst, wie die Anonymität gewährleistet wird und wie die Ergebnisse verwendet werden. Gebe anschließend sichtbar Rückmeldung, was mit dem Input passiert, damit Mitarbeiter das Vertrauen in den Prozess behalten.
Was sind die 7 Dimensionen der Organisationskultur?
Auf Grundlage einer Studie von O’Reilly, Chatman und Caldwell (1991) beschreibt Stephen Robbins sieben Dimensionen: Innovation und Risikobereitschaft, Detailgenauigkeit, Ergebnisorientierung, Mitarbeiterorientierung, Teamorientierung, Wettbewerbsorientierung und Stabilität. Zusammen bestimmen sie den Charakter einer Organisationskultur.
Was ist das Kulturmodell von Quinn?
Das Competing Values Framework von Cameron und Quinn unterscheidet vier Arten von Organisationskultur: die Clan-Kultur (Familienkultur), die Adhokratiekultur, die Marktkultur und die Hierarchiekultur. Das Modell stellt Flexibilität und Kontrolle sowie interne und externe Ausrichtung einander gegenüber.
Was sind die drei Ebenen der Kultur nach Schein?
Edgar Schein unterscheidet Artefakte (was Sie sehen und hören), bekundete Werte (was die Organisation nach eigener Aussage für wichtig hält) und Grundannahmen (unbewusste Überzeugungen). Die Grundannahmen steuern das Verhalten am stärksten und sind am schwersten zu verändern.
Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und Organisationskultur?
In der Praxis werden beide Begriffe oft synonym verwendet. Organisationskultur ist der breitere Begriff und passt auch zu Behörden, Gesundheitswesen und Bildung; Unternehmenskultur hört man vor allem in der Wirtschaft. In beiden Fällen geht es um die gemeinsamen Werte, Normen und ungeschriebenen Regeln, die das Verhalten bestimmen.
Planen Sie einen Beratungstermin
Sind Sie bereit, den nächsten Schritt zu machen? Melden Sie sich bei uns, dann suchen wir gemeinsam nach der besten Vorgehensweise. Ob Sie eine Frage haben oder einfach nur Ideen austauschen möchten, wir sind für Sie da.
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