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Psychologische Sicherheit messen und besprechen
Psychologische Sicherheit bestimmt, ob Mitarbeiter wagen, auszusprechen, was sie sehen, denken und brauchen. Nicht nur wenn alles gut geht, sondern gerade wenn Spannungen entstehen: in Teams, in der Führung, bei der Zusammenarbeit oder bei unerwünschtem Verhalten.
Mit Deepler untersuchst du, wie Mitarbeiter soziale und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz erleben. Du machst sichtbar, wo sich Menschen frei fühlen, um zu sprechen, wo Hürden liegen und welche Teams zusätzliche Aufmerksamkeit benötigen. So steurst du nicht auf einzelne Vorfälle hin, sondern auf Muster, die bestimmen, ob Menschen sicher, ehrlich und effektiv zusammenarbeiten können.
- Miss, ob sich Mitarbeiter trauen, sich zu äußern
- Entdecke, wo soziale Sicherheit unter Druck steht
- Übersetze Signale in gezielte Team- und Führungsmaßnahmen
Psychologische Sicherheit bei der Arbeit: Bedeutung, Signale und Untersuchung
Organisationen führen eine Untersuchung zur psychologischen Sicherheit durch, wenn sie verstehen möchten, ob Mitarbeiter sich frei fühlen, Fragen zu stellen, Fehler zu besprechen, Feedback zu geben oder unerwünschtes Verhalten zu melden. Der Anlass kann eine Mitarbeiterbefragung, ein Kulturprojekt, ein Vorfall, eine Umstrukturierung, Führungsentwicklung oder steigende Arbeitsbelastung sein. Deepler hilft, soziale Sicherheit und psychologische Sicherheit nicht nur als abstraktes Thema zu besprechen, sondern konkret in Teams, Funktionen und Standorten zu messen.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was psychologische Sicherheit bedeutet
- Was der Unterschied zwischen sozialer und psychologischer Sicherheit ist
- Wie du psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz erkennst
- Welche Themen du in einer Untersuchung misst
- Wie du Ergebnisse sorgfältig verfolgst
Inhaltsverzeichnis
Was ist psychologische Sicherheit?
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeiter sicher genug fühlen, um sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu äußern. Es geht um den Raum, Fragen zu stellen, Fehler zu benennen, abweichende Meinungen zu teilen, Grenzen zu setzen und Feedback zu geben.
Soziale Sicherheit liegt nah bei diesem Thema und geht umfassender darum, dass ein Arbeitsumfeld respektvoll ist und Menschen vor unerwünschtem Verhalten, Ausgrenzung, Einschüchterung oder Diskriminierung geschützt werden. In einer Untersuchung zur psychologischen Sicherheit misst du also nicht nur, ob sich Mitarbeiter wohlfühlen, sondern vor allem, ob sie erleben, dass sie ehrlich sein können.
Themen sind zum Beispiel Vertrauen im Team, Ansprechbarkeit von Führungskräften, Inklusion, Meldebereitschaft, Umgangsformen, Lernen aus Fehlern und inwiefern sich Menschen gehört fühlen. Die Ergebnisse helfen HR, Geschäftsführung und Führungskräften, Risiken zu erkennen und gezielt an einer sichereren Arbeitskultur zu arbeiten.
Sicher sprechen ohne Rückschlag
Psychologische Sicherheit erfordert eine sorgfältige Untersuchung, da Mitarbeiter oft nur dann ehrlich antworten, wenn Fragen konkret, neutral und sicher formuliert sind. Kurze, präzise Fragen funktionieren besser als breite Fragen wie „Fühlst du dich sicher?“.
Mitarbeiter sollten angeben können, wo genau es klemmt: in Teambesprechungen, bei Feedback, im Kontakt mit Führungskräften, bei Meldungen oder in der Zusammenarbeit zwischen Kollegen. Durch regelmäßige Messungen siehst du, ob Verbesserungsmaßnahmen Wirkung zeigen und ob Signale in bestimmten Teams zu- oder abnehmen.
Warum ist psychologische Sicherheit wichtig?
Wenn psychologische Sicherheit fehlt, bleiben Signale unsichtbar. Mitarbeiter sprechen Fehler nicht an, teilen Ideen weniger gerne, melden unerwünschtes Verhalten nicht oder ziehen sich aus der Zusammenarbeit zurück.
Dadurch wirkt es an der Oberfläche manchmal ruhig, während darunter die Spannung wächst. Dies beeinträchtigt nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch Qualität, Innovation, Entscheidungsfindung und Vertrauen in die Führung. Eine Untersuchung hilft, frühzeitig zu erkennen, wo sich Mitarbeiter nicht frei fühlen, um ehrlich zu sein, damit du nicht erst reagierst, wenn ein Konflikt, eine Meldung oder Kündigung bereits erfolgt ist.
Eine Untersuchung macht Sicherheit konkret, bevor Stille ein Risiko wird
Soziale und psychologische Sicherheit entsteht nicht allein durch ein Richtliniendokument. Sie wird durch tägliche Interaktionen bestimmt: wie auf Fehler reagiert wird, wie Führungskräfte mit Kritik umgehen, ob sich Kollegen trauen, sich gegenseitig anzusprechen und ob Meldungen ernst genommen werden. Durch die Messung dieser Erfahrungen entsteht ein ehrlicheres Bild der Kultur hinter dem Verhalten.
1. Frühzeitiger Einblick in stille Signale
Unsicherheit ist oft nicht unmittelbar sichtbar. Mitarbeiter vermeiden Gespräche, behalten Ideen für sich oder melden Verhalten nicht, weil sie an der Verfolgung zweifeln. Untersuchungen machen diese stillen Signale sichtbar, damit du handeln kannst, bevor Probleme eskalieren.
2. Mehr Vertrauen in Teams und Führung
Wenn Mitarbeiter merken, dass ihre Erfahrungen ernsthaft untersucht und verfolgt werden, wächst das Vertrauen. Eine Umfrage zeigt, wo Führungskräfte Sicherheit stärken und wo Verhalten, Kommunikation oder Entscheidungsfindung eher Distanz schaffen.
3. Bessere Zusammenarbeit und mehr Offenheit
Teams funktionieren besser, wenn Menschen sich trauen, einander anzusprechen, Fragen zu stellen und Fehler zu besprechen. Durch das Messen von psychologischer Sicherheit sehen Sie, welche Teams offen zusammenarbeiten und wo Diskussionen eher sozial erwünscht bleiben.
4. Gezielter an Maßnahmen gegen unerwünschtes Verhalten arbeiten
Eine Richtlinie zur sozialen Sicherheit funktioniert nur, wenn Mitarbeiter wissen, wo sie sich hinwenden können und Vertrauen in die Verfolgung haben. Eine Umfrage macht sichtbar, ob Meldewege bekannt sind, ob Grenzen klar sind und ob sich Mitarbeiter geschützt fühlen.
5. Schneller aus Fehlern und Risiken lernen
In einer sicheren Kultur werden Fehler eher besprochen. Das verhindert Wiederholungen und erleichtert Verbesserungen. Eine Umfrage zeigt, ob Mitarbeiter Fehler zu teilen wagen und ob die Organisation darauf lernend oder vorwurfsvoll reagiert.
Psychologische Sicherheit mit Deepler messen
Mit dem Deepler-Modul zur psychologischen Sicherheit untersuchst du, wie Mitarbeiter soziale und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz erleben. Du misst Themen wie Vertrauen, Ansprechkultur, Meldebereitschaft, Inklusion, respektvolle Umgangsformen, Führung, Lernen aus Fehlern und Raum, um sich zu äußern.
Die Ergebnisse werden übersichtlich im Dashboard dargestellt, sodass du Unterschiede zwischen Teams, Funktionen oder Standorten siehst, ohne einzelne Mitarbeiter identifizierbar zu machen. Deepler hilft dir, über einen bloßen Gesamtwert hinauszuschauen.
Du siehst, welche Faktoren mit niedriger Sicherheit zusammenhängen, wo sich Risiken konzentrieren und welche Themen Priorität verdienen. Dadurch kannst du Gespräche auf der Grundlage von Daten statt Annahmen führen. Das Modul ist für Organisationen geeignet, die soziale Sicherheit überwachen möchten, psychologische Sicherheit in Teams stärken möchten oder Richtlinien gegen unerwünschtes Verhalten konkreter gestalten möchten.
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Vorteile der Messung psychologischer Sicherheit
Eine Umfrage zur psychologischen Sicherheit hilft Organisationen, Offenheit, Vertrauen und Sicherheit konkret zu gestalten. Der Wert liegt nicht nur darin, festzustellen, ob sich Mitarbeiter sicher fühlen, sondern vor allem darin, zu verstehen, wie dieses Gefühl entsteht. Deshalb betrachten wir drei Hauptvorteile: frühes Signalisieren, bessere Steuerung des Teamverhaltens und sorgfältige Verfolgung sozialer Risiken.
Von Gefühl zu Muster
Die Verbesserung der psychologischen Sicherheit ist keine einmalige Maßnahme. Sie erfordert einen Zyklus aus Messung, Diskussion, Auswahl, Umsetzung und erneuter Messung.
Beginnen Sie mit einer sicheren Ausgangsmessung, besprechen Sie die Ergebnisse auf der richtigen Ebene und wählen Sie dann pro Team oder Abteilung einige konkrete Verbesserungspunkte aus. Denken Sie an bessere Gesprächsregeln, deutlicheres Vorbildverhalten von Führungskräften, mehr Raum für Widerspruch oder bessere Verfolgung von Meldungen.
Durch spätere erneute Messungen sehen Sie, ob Mitarbeiter tatsächlich mehr Sicherheit erleben. Auf diese Weise wird soziale Sicherheit nicht zu einer isolierten Kampagne, sondern zu einem wiederkehrenden Bestandteil der Kulturentwicklung.
Vorteile der Messung psychologischer Sicherheit
Eine Umfrage zur psychologischen Sicherheit hilft Organisationen, Offenheit, Vertrauen und Sicherheit konkret zu gestalten. Der Wert liegt nicht nur darin, festzustellen, ob sich Mitarbeiter sicher fühlen, sondern vor allem darin, zu verstehen, wie dieses Gefühl entsteht. Deshalb betrachten wir drei Hauptvorteile: frühes Signalisieren, bessere Steuerung des Teamverhaltens und sorgfältige Verfolgung sozialer Risiken.
Frühzeitiges Signalisieren von Unsicherheit
Psychologische Unsicherheit wird oft erst sichtbar, wenn der Schaden bereits groß ist: Konflikte, Meldungen, Ausfallzeiten oder Kündigungen. Durch regelmäßige Messungen erkennen Sie frühere Muster.
- Mitarbeiter wagen seltener, Feedback zu geben
- Fehler werden nicht offen besprochen
- Führungskräfte erhalten wenig Gegenstimmen
- Meldewege sind unbekannt oder fühlen sich unsicher an
- Bestimmte Gruppen erleben weniger Raum, sie selbst zu sein
Gezielter Steuern des Teamverhaltens
Sicherheit unterscheidet sich oft stark je nach Team. In einem Team wird Widerspruch geschätzt, während in einem anderen Team Stille die Norm ist.
Durch Segmentierung der Ergebnisse sehen Sie, wo Teamdynamik, Führung oder Zusammenarbeit die Sicherheit beeinflussen. Dies hilft nicht nur dabei, organisationsweite Richtlinien zu erstellen, sondern Teams gezielt mit Gesprächen, Vereinbarungen und Maßnahmen zu unterstützen, die ihrer eigenen Situation entsprechen.
Mehr Vertrauen in die Verfolgung
Mitarbeiter beantworten sensible Fragen nur ehrlich, wenn sie glauben, dass die Organisation sorgfältig mit den Ergebnissen umgeht. Eine gute Umfrage hilft dabei, transparent zu machen, was gemessen wird, wie Anonymität geschützt wird und was mit den Ergebnissen geschieht. Dadurch wird Verfolgung Teil des Vertrauens: Mitarbeiter sehen, dass Signale nicht verschwinden, sondern zu konkreten Gesprächen und Verbesserungen führen.
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Ist die Messung psychologischer Sicherheit obligatorisch?
Es gibt keine einheitliche gesetzliche Verpflichtung, die besagt, dass jede Organisation eine separate Umfrage zur psychologischen Sicherheit durchführen muss. Arbeitgeber haben jedoch die Verantwortung, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.
Soziale Sicherheit berührt dabei Themen wie psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz, unerwünschtes Verhalten, Diskriminierung, Einschüchterung, Aggression, Mobbing und Arbeitsdruck. Organisationen müssen Risiken erfassen, Richtlinien erlassen und angemessene Maßnahmen ergreifen. Eine Umfrage zur psychologischen Sicherheit kann dabei helfen, diese Verantwortung praktisch zu untermauern, da Sie Einblick in die Erfahrung der Mitarbeiter und die Wirkung von Richtlinien in der Praxis erhalten.
Für bestimmte Sektoren wie Bildung oder Gesundheitswesen können zusätzliche Rahmenwerke oder Erwartungen in Bezug auf die Überwachung sozialer Sicherheit gelten. Für Deepler liegt der Fokus auf Organisationen, die soziale Sicherheit am Arbeitsplatz messen und verbessern möchten. Die Umfrage ersetzt keine rechtliche Beratung, liefert aber Daten, mit denen HR, Geschäftsleitung, Betriebsrat und Führungskräfte besser bestimmen können, wo Risiken liegen und welche Verfolgung erforderlich ist.
Warum Anonymität dabei entscheidend ist
Bei psychologischer Sicherheit ist Anonymität besonders wichtig. Mitarbeiter beantworten Fragen zu Vertrauen, Grenzen, Meldebereitschaft oder unerwünschtem Verhalten nur dann ehrlich, wenn sie nicht befürchten müssen, dass Antworten ihnen persönlich zugeordnet werden.
Deeppler berichtet daher auf Gruppenebene und arbeitet mit Schwellenwerten für die Berichterstattung. So kannst du Muster in Teams oder Abteilungen erkennen, ohne einzelne Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen. Das macht das Gespräch sicherer und nutzbarer.
DSGVO und Datenschutz bei Sicherheitsdaten
Eine Untersuchung zur sozialen und psychologischen Sicherheit enthält sensible Mitarbeiterdaten. Daher muss vorab klar sein, welche Daten erfasst werden, zu welchem Zweck, wer Zugang zu den Ergebnissen hat und wie lange Daten gespeichert werden.
- Erfasse nur Daten, die für Analyse und Nachverfolgung notwendig sind
- Berichte auf Gruppenebene und vermeide Nachverfolgbarkeit
- Kommuniziere vorab klar über Zweck, Anonymität und Verwendung
- Begrenzen Sie den Zugriff auf Ergebnisse auf die richtigen Rollen
- Verwende offene Antworten sorgfältig, besonders in kleinen Teams
Rolle von Betriebsrat, HR und Führungskräften
Bei einer Untersuchung zur psychologischen Sicherheit ist Unterstützung wesentlich. HR überwacht oft das Forschungsdesign, die Geschäftsführung zeigt, dass das Thema ernst genommen wird, Führungskräfte führen das Gespräch mit Teams und der Betriebsrat kann über Sorgfalt, Datenschutz und Nachverfolgung mitdenken.
- Beziehe Stakeholder früh in Zweck und Umfang ein
- Erkläre, was gemessen wird und was nicht
- Mache deutlich, wie Anonymität geschützt wird
- Vereinbare, wer Ergebnisse bespricht und nachverfolgt
- Vermeide, dass Ergebnisse zur Anklage einzelner Mitarbeiter verwendet werden
Warum Messungen auch ohne Vorfall wertvoll sind
Viele Organisationen untersuchen soziale Sicherheit erst nach einer Meldung oder einem Vorfall. Das ist verständlich, aber oft zu spät.
Gerade wenn es noch keine klare Eskalation gibt, kann eine Untersuchung helfen zu sehen, ob Mitarbeiter Vertrauen in Teams, Führungskräfte und Melderouten haben. Dadurch vermeidest du, dass Stille mit Sicherheit verwechselt wird. Eine ruhige Organisation kann nämlich auch eine Organisation sein, in der sich die Menschen nicht mehr trauen, etwas zu sagen.
So holst du mehr aus deiner Sicherheitsuntersuchung
Mache es konkret
Frage nicht nur, ob sich Mitarbeiter sicher fühlen, sondern wodurch diese Sicherheit beeinflusst wird: Teamgespräche, Fehler, Feedback, Führungskräfte, Melderouten und Umgangsformen.
Kommuniziere sorgfältig im Voraus
Erkläre, warum du misst, wie Anonymität funktioniert und was mit den Ergebnissen geschieht. Bei sensiblen Themen bestimmt Vertrauen vorab oft die Qualität der Antworten.
Verfolge sichtbar nach
Zeige nach der Untersuchung, welche Maßnahmen gewählt werden. Nicht jedes Signal kann sofort gelöst werden, aber Mitarbeiter müssen spüren, dass ihre Eingabe ernst genommen wird.
Zu beachtende Punkte für psychologische Sicherheit
Eine gute Untersuchung erfordert Sorgfalt in Sprache, Prozess und Nachverfolgung. Das solltest du vor allem tun:
- Verwende konkrete, neutrale Fragen
- Unterscheide zwischen sozialer und psychologischer Sicherheit
- Berichte nur auf sicheren Gruppenebenen
- Bespreche Ergebnisse mit Führungskräften und Teams
- Gebe Rückmeldung, welche Maßnahmen umgesetzt werden
Nicht zu beachtende Punkte bei Sicherheitsmessungen
- Frage nicht nach Vorfällen ohne klare Nachverfolgung
- Verwende Ergebnisse nicht, um Teams öffentlich abzurechnen
- Ziehe keine Schlussfolgerungen aus zu kleinen Gruppen
- Erwarte nicht, dass ein Training das Problem löst
- Verwechsle wenige Meldungen nicht automatisch mit einer sicheren Kultur
So verfolgst du Ergebnisse zur psychologischen Sicherheit
Der Wert einer Sicherheitsuntersuchung liegt in der Nachverfolgung. Ergebnisse können sensibel sein und erfordern daher einen sorgfältigen Ansatz.
Beginne damit, Muster zu erkennen: Wo ist die Sicherheit niedrig, welche Themen hängen damit zusammen und welche Gruppen erleben die größten Hürden? Danach bestimmst du, wer das Gespräch führt und auf welcher Ebene. Einige Ergebnisse erfordern Teamgespräche, andere Führungskräfteentwicklung, Richtlinienänderungen oder bessere Meldewege.
Wichtig ist, dass Mitarbeiter sehen, was mit ihrem Input geschieht. Ohne Rückmeldung kann eine Untersuchung das Vertrauen tatsächlich beschädigen. Mit einem klaren Ansatz wird die Untersuchung zum Ausgangspunkt für offenere Zusammenarbeit und eine sicherere Kultur.
Die Ergebnisse in konkrete Verbesserung umwandeln
Das Messen von psychologischer Sicherheit ist erst der Anfang. Der echte Wert entsteht, wenn du die Erkenntnisse in greifbare Veränderungen in deiner Organisation übersetzt. Dies erfordert einen durchdachten Ansatz, bei dem du Prioritäten setzt, die richtigen Interessenträger einbeziehst und klar kommunizierst, welche Schritte du basierend auf dem Feedback unternimmst.
Indem du systematisch die Engpässe angehst — egal ob es um Teamdynamiken, Führungsstil, Prozesse oder Kultur geht — baust du Schritt für Schritt eine Umgebung auf, in der sich Mitarbeiter wirklich sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, Fehler zuzugeben und sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen. Dies führt nicht nur zu besserer Zusammenarbeit, sondern auch zu mehr Innovation, niedrigerer Fluktuation und stärkerem Ergebnis. Wir haben sechs konkrete Folgeschritte identifiziert, die du sofort einsetzen kannst:
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Analysiere, wo Sicherheit unter Druck steht
Schau nicht nur auf die Gesamtpunktzahl, sondern auf Unterschiede zwischen Teams, Funktionen und Standorten. Suche nach Mustern in Vertrauen, Redefreiheit, Bereitschaft zu melden, Führung und Umgangsformen.
Bestimme, welche Risiken Priorität haben
Nicht jedes Signal erfordert die gleiche Maßnahme. Wähle zunächst die Themen, die viele Mitarbeiter betreffen, sich direkt auf das Wohlbefinden auswirken oder auf Risiken im Zusammenhang mit unerwünschtem Verhalten oder schwachen Meldewegen hinweisen.
Besprechen Sie Ergebnisse sorgfältig mit Teams
Nutzen Sie die Ergebnisse als Ausgangspunkt für ein sicheres Gespräch. Geben Sie Raum für Wiedererkennung, Beispiele und Nuancen, vermeiden Sie aber, dass Mitarbeiter sich gegenseitig hinweisen oder verteidigen müssen.
Übersetzen Sie Erkenntnisse in konkrete Vereinbarungen
Machen Sie Maßnahmen greifbar, wie Gesprächsregeln, bessere Rückmeldung bei Meldungen, Training für Führungskräfte, Teamabsprachen über Feedback oder klarere Verhaltensstandards.
Wählen Sie Fokus vor allem anderen
Beginnen Sie mit dem größten Sicherheitsrisiko oder dem Ort, an dem Vertrauen am anfälligsten ist. Zu viele Maßnahmen gleichzeitig machen die Umsetzung unklar und können das Vertrauen tatsächlich schwächen.
Messen Sie zu einem geeigneten Zeitpunkt erneut
Wiederholen Sie die Messung nach einer Intervention, einem Kulturpfad oder einem vereinbarten Zeitraum. So sehen Sie, ob Mitarbeiter tatsächlich mehr Sicherheit, Offenheit und Vertrauen erfahren.
Machen Sie psychologische Sicherheit mit Daten besprechbar
Im Deepler-Dashboard sehen HR, Geschäftsführung und Führungskräfte, wo psychologische Sicherheit stark ist und wo Risiken entstehen. Segmentierungen helfen, Muster zu verstehen, während Gruppenberichte die Anonymität schützen. So führen Sie das richtige Gespräch auf der richtigen Ebene.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist psychologische Sicherheit?
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Mitarbeiter sich frei fühlen, Fragen zu stellen, Fehler zu besprechen, Feedback zu geben und abweichende Meinungen zu teilen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Es geht um den erlebten Raum, um ehrlich zu sein innerhalb von Teams und gegenüber Führungskräften.
Warum ist psychologische Sicherheit wichtig?
Ohne psychologische Sicherheit bleiben Signale oft verborgen. Mitarbeiter äußern sich weniger, melden unerwünschtes Verhalten seltener und teilen Fehler oder Ideen weniger offen. Das beeinträchtigt Zusammenarbeit, Qualität, Innovation, Wohlbefinden und Vertrauen in der Organisation.
Wie oft solltest du psychologische Sicherheit messen?
Das hängt von der Situation ab. Bei einer Baseline-Messung oder einem Kulturprogramm kannst du mit einer umfassenden Messung beginnen und dann regelmäßig nachverfolgen. Bei Vorfällen, Umstrukturierungen oder Führungsprogrammen kann eine zusätzliche Pulsmessung helfen, um Auswirkungen und Risiken schneller zu erkennen.
Ist eine Umfrage zur psychologischen Sicherheit anonym?
Ja, bei sensiblen Mitarbeiterbefragungen ist Anonymität essentiell. Deepler berichtet auf Gruppenebene und stellt sicher, dass individuelle Antworten nicht zurückverfolgt werden können. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter ehrlich über Vertrauen, Meldebereitschaft und Umgangsformen antworten.
Welche Themen misst du bei psychologischer Sicherheit?
Beispiele sind Vertrauen im Team, Raum zur Äußerung, Umgang mit Fehlern, Ansprechkultur, respektvolle Zusammenarbeit, Führung, Meldebereitschaft, Inklusion, unerwünschtes Verhalten und Bekanntsein von Meldewegen.
Was ist der Unterschied zwischen sozialer und psychologischer Sicherheit?
Soziale Sicherheit befasst sich umfassend mit einer Arbeitsumgebung ohne unerwünschtes Verhalten, Ausgrenzung oder Einschüchterung. Psychologische Sicherheit befasst sich vor allem mit dem Raum zur Äußerung, Fehlerbesprechung und Fragestellung. In Organisationen hängen beide stark zusammen.
Wie erreichst du ausreichend Resonanz bei einer Sicherheitsumfrage?
Die Reaktion hängt stark vom Vertrauen ab. Erklären Sie daher klar, warum Sie messen, wie Anonymität funktioniert, wer die Ergebnisse sieht und was damit geschieht. Halten Sie den Fragebogen kurz, konkret und relevant für die tägliche Arbeitssituation.
Wie lange dauert eine Untersuchung zur psychologischen Sicherheit?
Die Durchlaufzeit hängt vom Umfang, der Zielgruppe und der gewünschten Nachverfolgung ab. Der Prozess besteht häufig aus Vorbereitung, Kommunikation, Messzeitraum, Analyse und Rückmeldung. Deepler hilft dabei, dies kompakt und sorgfältig zu gestalten.
Was tun Sie nach einer Messung der psychologischen Sicherheit?
Beginnen Sie damit, Muster zu interpretieren und besprechen Sie die Ergebnisse auf der richtigen Ebene. Wählen Sie dann konkrete Maßnahmen wie Teamgespräche, Führungsunterstützung, bessere Meldewege oder klare Verhaltensregeln. Messen Sie später erneut, ob sich die Erfahrung verbessert.
Was kostet eine Untersuchung zur psychologischen Sicherheit?
Die Kosten hängen von der Anzahl der Mitarbeiter, den gewünschten Segmentierungen, der Untersuchungsstruktur und dem Umfang der Begleitung ab. Schauen Sie sich die Pakete an oder planen Sie eine Demo, um zu bestimmen, welche Form zu Ihrer Organisation passt.
Was sind Beispielfragen zur psychologischen Sicherheit?
Beispiele sind: Traue ich mich, Fehler in meinem Team zu besprechen? Wird meine Meinung ernst genommen?
Kann ich unerwünschtes Verhalten sicher melden? Reagiert mein Vorgesetzter offen auf Feedback? Fühle ich mich von Kollegen respektiert?
Wann sind die Ergebnisse zuverlässig?
Ergebnisse werden zuverlässiger, wenn die Reaktion ausreichend ist, Fragen klar sind und die Berichterstattung auf sicheren Gruppenebenen erfolgt. Bei kleinen Teams ist Vorsicht geboten, da Rückverfolgbarkeit und zufällige Ausreißer die Interpretation beeinflussen können.
Wie stellst du sicher, dass Mitarbeiter ehrlich antworten?
Ehrlichkeit entsteht durch Vertrauen in den Prozess. Kommunizieren Sie klar über Anonymität, Ziel und Nachverfolgung. Verwenden Sie neutrale Fragen, begrenzen Sie den Zugriff auf Ergebnisse und zeigen Sie danach, welche Maßnahmen ergriffen werden.
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