Psychosoziale Arbeitsbelastung: Was ist das und was müssen Sie tun?

Psychosoziale Arbeitsbelastung (niederländisch: psychosociale arbeidsbelasting, PSA) ist der Sammelbegriff für Faktoren bei der Arbeit, die Stress verursachen können: Arbeitsdruck, unerwünschtes Verhalten wie Mobbing, Belästigung und Diskriminierung, Aggression und Gewalt von außen sowie Druck durch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Arbeitgeber müssen diese Risiken erfassen und eine Politik verfolgen, um sie zu verhindern oder zu begrenzen.

Arbeitsbedingter Stress ist eine der wichtigsten Ursachen für Fehlzeiten. Ein Teil davon hat mit der Art zu tun, wie die Arbeit organisiert ist und wie Menschen miteinander umgehen. Das fällt unter psychosoziale Arbeitsbelastung. In diesem Artikel lesen Sie, was psychosoziale Arbeitsbelastung ist, welche Formen es gibt, was Sie als Arbeitgeber tun müssen und wie Sie mit einer Befragung herausfinden, wo es in Ihrer Organisation hakt.

Was ist psychosoziale Arbeitsbelastung?

Psychosoziale Arbeitsbelastung betrifft die Belastung, die durch Inhalt, Organisation und soziale Seite der Arbeit entsteht. Sie ist keine Diagnose oder Beschwerde, sondern ein Sammelbegriff für Risiken. Ob diese Risiken zu Stress führen, hängt vom Gleichgewicht zwischen den Anforderungen der Arbeit und dem, was jemand bewältigen kann, sowie von der vorhandenen Unterstützung ab.

Im niederländischen Arbeitsschutzrecht ist psychosoziale Arbeitsbelastung fester Bestandteil der Arbeitsschutzpolitik. Arbeitgeber müssen die Risiken in ihre Gefährdungsbeurteilung (RI&E) aufnehmen und Maßnahmen ergreifen, um sie zu verhindern oder zu begrenzen. Auch der Betriebsrat hat dabei eine Rolle.

Welche Formen psychosozialer Arbeitsbelastung gibt es?

Psychosoziale Arbeitsbelastung besteht aus mehreren Formen, die oft gemeinsam auftreten:

• Arbeitsdruck. Dauerhaft mehr Arbeit als Zeit, wenig Einfluss auf die Arbeit oder zu wenig Erholung. Lesen Sie mehr darüber, wie Sie Arbeitsstress reduzieren.
• Unerwünschtes Verhalten. Mobbing, sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Aggression unter Kollegen oder durch eine Führungskraft.
• Aggression und Gewalt von außen. Zum Beispiel durch Kunden, Patienten oder Besucher. Vor allem im Gesundheitswesen, im Bildungsbereich, im öffentlichen Verkehr und im Dienstleistungssektor ein wichtiges Risiko.
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Wenn sich Arbeit und Privatleben schwer verbinden lassen, etwa durch unregelmäßige Dienstpläne oder ständige Erreichbarkeit.
• Emotional belastende Arbeit. Arbeit, bei der Menschen mit Trauer, Leid oder schwierigen Situationen zu tun haben.

Warum ist psychosoziale Arbeitsbelastung wichtig?

Langfristige psychosoziale Belastung kann zu Stressbeschwerden, Überlastung und Burnout führen. Das trifft zuerst die Beschäftigten, hat aber auch Folgen für die Organisation: Fehlzeiten, Fluktuation, ein schlechteres Klima und weniger gute Arbeit.

Hinzu kommt, dass psychosoziale Arbeitsbelastung oft nicht direkt sichtbar ist. Wer mit Mobbing oder Belästigung zu tun hat, sagt das nicht immer. Und Arbeitsdruck wird manchmal als etwas gesehen, das einfach dazugehört. Deshalb ist es wichtig, aktiv danach zu fragen.

Was müssen Sie als Arbeitgeber tun?

Ein Ansatz für psychosoziale Arbeitsbelastung besteht meist aus fünf Bestandteilen:

1. Risiken erfassen. Nehmen Sie psychosoziale Arbeitsbelastung in die Gefährdungsbeurteilung auf und untersuchen Sie, wo die Risiken liegen, zum Beispiel mit einem Fragebogen für Mitarbeitende.
2. Eine Richtlinie aufstellen. Legen Sie fest, wie Sie Risiken verhindern und was Mitarbeitende tun können, wenn etwas nicht stimmt.
3. Eine Vertrauensperson benennen. Mitarbeitende müssen sich mit vertraulichen Beschwerden über unerwünschtes Verhalten an jemanden wenden können.
4. Informieren. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende und Führungskräfte wissen, was psychosoziale Arbeitsbelastung ist, wie sie Signale erkennen und wohin sie sich wenden können.
5. Evaluieren und nachsteuern. Prüfen Sie regelmäßig, ob Maßnahmen wirken, und passen Sie sie bei Bedarf an.

Sind Sie unsicher, was genau von Ihrer Organisation erwartet wird? Dann wenden Sie sich an Ihren arbeitsmedizinischen Dienst oder an die Informationen der niederländischen Arbeitsinspektion.

Was steht in einer Richtlinie zur psychosozialen Arbeitsbelastung?

Eine solche Richtlinie legt fest, wie Ihre Organisation psychosoziale Arbeitsbelastung verhindert und was Sie tun, wenn es doch schiefgeht. Sie ist kein separates Dokument, sondern eine Ausarbeitung der Gefährdungsbeurteilung und des Maßnahmenplans. Eine brauchbare Richtlinie enthält meist:

• Was darunter fällt: Arbeitsdruck und unerwünschtes Verhalten wie sexuelle Belästigung, Aggression und Gewalt, Mobbing und Diskriminierung.
• Präventive Maßnahmen: zum Beispiel Absprachen über Arbeitsverteilung, Erreichbarkeit und Umgangsformen.
• Ein Meldeverfahren: Wohin können sich Mitarbeitende wenden, und wie wird eine Meldung vertraulich behandelt?
• Rollen und Verantwortlichkeiten: von Führungskraft und HR bis zu Vertrauensperson, Präventionsfachkraft und Betriebsarzt.
• Evaluation: wie und wann Sie messen, ob die Maßnahmen wirken, zum Beispiel mit einer regelmäßigen Befragung.

Die Richtlinie muss nicht lang sein. Wichtiger ist, dass Mitarbeitende sie kennen und Führungskräfte wissen, was von ihnen erwartet wird. Besprechen Sie die Richtlinie deshalb auch mit dem Betriebsrat.

Wie erfassen Sie psychosoziale Arbeitsbelastung?

Eine Befragung zur psychosozialen Arbeitsbelastung ist ein Fragebogen, mit dem Sie messen, wie Mitarbeitende die psychosoziale Belastung erleben. Sie fragen zum Beispiel nach:

• der Arbeitsmenge und der Zeit, die dafür zur Verfügung steht;
• dem Einfluss, den Mitarbeitende auf ihre Arbeit haben;
• der Unterstützung durch Kollegen und Führungskräfte;
• Erfahrungen mit Mobbing, Belästigung, Diskriminierung oder Aggression;
• der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben;
• der Erholung nach der Arbeit und Stresssignalen.

Wichtig ist, dass die Befragung anonym ist, damit Menschen ehrlich antworten, besonders zu unerwünschtem Verhalten. Betrachten Sie die Ergebnisse pro Team, nicht nur den Durchschnitt der Organisation. Dort sehen Sie, wo es wirklich hakt.

Mit Deepler Research stellen Sie diese Fragen in einem kurzen, anonymen Fragebogen und sehen pro Team, wo die Belastung hoch ist. Führungskräfte erhalten konkrete Ansatzpunkte für das Gespräch. Lesen Sie auch, wie eine Fehlzeitenuntersuchung hilft, die Ursachen von Ausfällen zu verstehen.

Welche Maßnahmen wirken?

Die besten Maßnahmen knüpfen an das an, was die Befragung zeigt. Einige Beispiele pro Form:

• Arbeitsdruck: Aufgaben und Prioritäten im Team besprechen, mehr Handlungsspielraum, Absprachen über Erreichbarkeit und Pausen.
• Unerwünschtes Verhalten: klare Verhaltensregeln, eine zugängliche Vertrauensperson und Führungskräfte, die sofort eingreifen.
• Aggression von außen: Training im Umgang mit Aggression, klare Protokolle und gute Nachsorge nach einem Vorfall.
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: planbare Dienstpläne, Möglichkeiten zum Tauschen und individuelle Lösungen, wo nötig.

Maßnahmen wirken am besten, wenn Mitarbeitende mitdenken. Sie wissen oft am besten, was in ihrer Situation hilft.

Welche Signale deuten auf eine zu hohe psychosoziale Belastung hin?

Psychosoziale Belastung baut sich oft langsam auf. Signale, die darauf hindeuten können, dass es für ein Team oder eine Person zu viel wird:

• häufiger kurze Fehlzeiten oder gerade Weiterarbeiten, obwohl jemand eigentlich krank ist;
• mehr Fehler, Vergesslichkeit oder Konzentrationsprobleme;
• Reizbarkeit, Konflikte oder eine angespannte Stimmung im Team;
• Rückzug aus Besprechungen oder weniger Kontakt mit Kollegen;
• regelmäßige Überstunden oder E-Mails außerhalb der Arbeitszeit;
• weniger Initiative und weniger Freude an der Arbeit.

Ein einzelnes Signal sagt noch nicht viel. Eine Kombination von Signalen oder ein anhaltendes Muster ist aber ein Grund, das Gespräch zu suchen. Fragen Sie dann offen, wie es geht und was los ist, ohne sofort eine Lösung anzubieten.

Welche Rolle hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat hat in den Niederlanden ein Zustimmungsrecht bei Regelungen zu Arbeitsbedingungen, darunter die Richtlinie zur psychosozialen Arbeitsbelastung. Der Betriebsrat kann das Thema auch selbst auf die Tagesordnung setzen, an der Gestaltung einer Befragung mitwirken und verfolgen, ob Maßnahmen umgesetzt werden. Beziehen Sie den Betriebsrat deshalb früh ein, zum Beispiel bei der Auswahl der Themen für den Fragebogen und bei der Besprechung der Ergebnisse. Das erhöht die Akzeptanz der folgenden Maßnahmen.

Welche Rolle hat die Führungskraft?

Führungskräfte sehen Anzeichen von Überlastung oft als Erste. Jemand zieht sich zurück, macht mehr Fehler oder meldet sich öfter kurz krank. Eine Führungskraft, die das bemerkt und das Gespräch sucht, kann Schlimmeres verhindern.

Außerdem bestimmt die Führungskraft zu einem großen Teil das Klima im Team. Indem sie selbst respektvoll kommuniziert, unerwünschtes Verhalten direkt anspricht und Arbeitsdruck besprechbar macht, zeigt die Führungskraft, was normal ist. Organisationen können Führungskräfte dabei mit Trainings und mit Einblick in die Lage ihres Teams unterstützen.

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Häufig gestellte Fragen

Was fällt unter psychosoziale Arbeitsbelastung?

Arbeitsdruck, unerwünschtes Verhalten wie Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung, Aggression und Gewalt, Druck durch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und emotional belastende Arbeit. Es sind Faktoren bei der Arbeit, die Stress verursachen können.

Ist eine Befragung zur psychosozialen Arbeitsbelastung Pflicht?

Arbeitgeber in den Niederlanden müssen psychosoziale Risiken in die Gefährdungsbeurteilung aufnehmen und eine Politik verfolgen, um sie zu verhindern oder zu begrenzen. Wie Sie die Risiken erfassen, dürfen Sie selbst wählen. Ein Fragebogen für Mitarbeitende ist dafür eine häufig genutzte Methode.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsdruck und psychosozialer Arbeitsbelastung?

Arbeitsdruck ist eine Form der psychosozialen Arbeitsbelastung. Psychosoziale Arbeitsbelastung ist breiter und umfasst auch unerwünschtes Verhalten, Aggression, Druck durch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und emotional belastende Arbeit.

Wer ist für den Umgang mit psychosozialer Arbeitsbelastung verantwortlich?

Der Arbeitgeber ist für Richtlinien und Maßnahmen verantwortlich. Führungskräfte, die Vertrauensperson, der arbeitsmedizinische Dienst und der Betriebsrat haben jeweils eine Rolle. Mitarbeitende selbst können Signale melden und bei Lösungen mitdenken.