Krankheitsbedingte Fehlzeiten bis 2030: Was HR jetzt tun muss

Der Krankenstand in den Niederlanden lag 2025 bei 5,4%. Zehn Jahre zuvor waren es noch 3,9%. Im ersten Quartal 2026 lag er bei 5,8%, deutlich über dem Durchschnitt von 5,0% seit 1996. Viele Organisationen reagieren mit strafferem Fehlzeitenmanagement. Das ist nötig, erklärt aber nicht, warum Menschen ausfallen. Wer Fehlzeiten wirklich senken will, muss auf die Arbeit selbst schauen.

Drei Zahlen, die oft verwechselt werden

In Diskussionen über Fehlzeiten werden drei Arten von Zahlen oft in einen Topf geworfen. Sie messen etwas anderes und lassen sich nicht addieren.

• Zeitverlust (5,4%). Von je 1.000 geplanten Arbeitstagen gingen im Schnitt 54 durch Krankheit verloren. Das ist etwas anderes als der Anteil der Menschen, die sich krankmelden: Laut TNO fehlten 2023 51% der Beschäftigten mindestens einmal.
• Ursache (40,1%). Der Anteil langfristiger Fehlzeitenfälle, die psychischen Beschwerden zugeschrieben werden. Bei 25- bis 35-Jährigen sind es sogar 56,9%.
• Kosten (8,3 Milliarden €). Die geschätzte Lohnfortzahlung durch arbeitsbedingte Fehlzeiten in den gesamten Niederlanden, davon hängen 4,9 Milliarden € mit psychosozialer Arbeitsbelastung zusammen.

Was bedeutet ein Prozentpunkt für Ihre Organisation? Eine Organisation mit 500 VZÄ hat rund 110.000 Arbeitstage pro Jahr. Jeder Prozentpunkt Fehlzeiten steht dann für etwa 1.100 Arbeitstage: grob fünf volle Stellen.

Die Last liegt in langen Ausfällen, nicht in der Grippe

Wer auf Krankmeldungen schaut, sieht vor allem Grippe und Erkältung: 55% der letzten Meldungen. Psychische Beschwerden machen 9% aus. Doch wer auf die Dauer schaut, sieht ein anderes Bild. Bei Langzeitausfällen, von 42 Tagen bis zwei Jahren, geht es in 40,1% der Fälle um psychische Beschwerden. Und von den Beschäftigten, die deshalb fehlen, nennen 75% den Ausfall (teilweise) arbeitsbedingt. Sie fehlen im Schnitt 63 Arbeitstage.

Auffällig: Der Anteil der Beschäftigten, die oft unter hohem Zeitdruck arbeiten, sank laut CBS von 38,1% im Jahr 2015 auf 31,4% im Jahr 2025. Gleichzeitig stieg der Anteil derer, die sich durch die Arbeit regelmäßig psychisch erschöpft fühlen, von 13% auf 21%. Arbeitsbelastung allein erklärt also nicht alles. Erholung, Handlungsspielraum, Unterstützung und die Bedeutung der Arbeit wiegen mit.

Fünf Entwicklungen, die bis 2030 Druck erzeugen

Niemand kann vorhersagen, wie hoch die Fehlzeiten 2030 sein werden. Es gibt aber Entwicklungen, auf die Organisationen achten müssen:

1. Fachkräftemangel. Lange offene Stellen erhöhen die Belastung derer, die bleiben.
2. Alterung. Ältere Beschäftigte fehlen seltener, aber länger: bei 55 bis 65 Jahren im Schnitt 27 Fehltage, bei 25 bis 35 Jahren 14.
3. Mentale Belastung. Am höchsten im Bildungswesen (25,3%) und im Gesundheitswesen (22,9%).
4. Pflege von Angehörigen und Privates. Arbeit und Privatleben addieren sich. Flexibilität und planbare Dienstpläne helfen.
5. Digitalisierung und KI. Technologie erleichtert Arbeit, verändert aber auch Tempo und Erwartungen.

Vom Begleiten von Fehlzeiten zur Verbesserung der Arbeit

Gutes Fehlzeitenmanagement bleibt unverzichtbar. Doch wer erst nach einer Krankmeldung handelt, verpasst die Chance, Risiken früher zu begrenzen. Das niederländische Arbeitsschutzgesetz verlangt das bereits: eine aktuelle Gefährdungsbeurteilung (RI&E) mit Maßnahmenplan, einschließlich psychosozialer Risiken, und eine Richtlinie zur Vermeidung von Arbeitsdruck und unerwünschtem Verhalten. Präventives Arbeitgeberhandeln ist also kein Extra. Es ist der Weg, diesen Pflichten Bedeutung zu geben.

Das Job-Demands-Resources-Modell zeigt, dass hohe Anforderungen vor allem dann zum Problem werden, wenn Ressourcen fehlen: Handlungsspielraum, Unterstützung durch Führungskraft und Kollegen, Wertschätzung und Erholungsmomente. Die Aufgabe ist also nicht nur, Mitarbeitende widerstandsfähiger zu machen, sondern vor allem die Arbeit besser zu gestalten. Lesen Sie auch, wie Sie Stress bei der Arbeit früher erkennen, bevor daraus Fehlzeiten werden.

Was Fehlzeitendaten nicht verraten

Die Fehlzeitenerfassung zeigt, wie viele Tage verloren gehen. Sie erklärt nicht, ob Arbeitsbelastung, Führung, Dienstpläne oder fehlende Erholung eine Rolle spielen. Dafür brauchen Sie eine Mitarbeiterbefragung auf Gruppenebene. Fragen Sie nach der Arbeit, nicht nach Gesundheit oder Diagnosen. Nutzen Sie Ergebnisse nie, um Einzelpersonen zu profilieren, und beziehen Sie den Betriebsrat vorab ein: Er hat ein Zustimmungsrecht bei Arbeitsschutz- und Fehlzeitenrichtlinien.

Fünf Fragen für Ihre nächste Sitzung des Managementteams

• Wenn unsere Fehlzeiten morgen um einen Prozentpunkt steigen, wissen wir dann, welche Teams Aufmerksamkeit brauchen?
• Können wir kurze und lange Fehlzeiten pro Team auseinanderhalten?
• Wann haben wir Mitarbeitende zuletzt nach Arbeitsbelastung, Handlungsspielraum und Erholung gefragt?
• Haben Führungskräfte die Erkenntnisse und die Zeit, darauf zu steuern?
• Welche Maßnahme aus unserem Maßnahmenplan wurde nachweislich umgesetzt und evaluiert?

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Quellen

• CBS (2026). De arbeidsmarkt in cijfers 2025, Kapitel Arbeitsbedingungen.
• CBS (2026). Krankenstand im ersten Quartal höher als im Durchschnitt der letzten 30 Jahre.
• RIVM. Langfristige Fehlzeiten durch psychische Beschwerden, Berichtsjahr 2023 (aktualisiert November 2025).
• TNO (2025). Arbobalans: Kosten arbeitsbedingter Fehlzeiten steigen weiter.
• Bakker, A.B. und Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.