Feedback geven is iemand vertellen hoe zijn of haar gedrag of werk op jou overkomt en welk effect dat heeft, met als doel dat de ander ervan kan leren. Goede feedback is concreet, gaat over gedrag en niet over de persoon, en wordt snel na de situatie gegeven. Het is een uitnodiging tot gesprek, geen oordeel.
Bijna iedereen vindt het belangrijk om feedback te krijgen, maar veel mensen vinden het lastig om het te geven. Bang om de ander te kwetsen, onzeker over de juiste woorden of het idee dat het toch niets uitmaakt. In dit artikel lees je wat goede feedback is, welke methodes je kunt gebruiken, zie je voorbeelden en krijg je tips voor lastige situaties.
Wat is feedback geven?
Feedback is informatie over hoe iemands gedrag of werk overkomt. Het woord komt uit de techniek: een systeem krijgt informatie terug over het effect van wat het doet en kan daarop bijsturen. Bij mensen werkt het net zo. Zonder feedback weet je niet hoe je overkomt en mis je kansen om te groeien.
Feedback kan positief zijn, bedoeld om iets te versterken, of corrigerend, bedoeld om iets te veranderen. Beide zijn waardevol. Positieve feedback wordt vaak vergeten, terwijl die net zo veel effect heeft.
Waarom is feedback geven belangrijk?
Feedback helpt mensen om te leren en te groeien. Het voorkomt dat kleine irritaties uitgroeien tot conflicten. En het maakt samenwerking makkelijker, omdat mensen weten waar ze aan toe zijn.
In teams waar feedback normaal is, durven mensen eerder fouten te melden en om hulp te vragen. Dat hangt nauw samen met psychologische veiligheid: het gevoel dat je jezelf kunt zijn zonder angst voor negatieve gevolgen.
Wat zijn de regels voor goede feedback?
- Wees concreet. Beschrijf een specifieke situatie, niet een algemeen beeld. “In het overleg van dinsdag” werkt beter dan “altijd”.
- Gaat over gedrag, niet over de persoon. “Je onderbrak Sarah drie keer” in plaats van “je bent dominant”.
- Benoem het effect. Wat deed het met jou, met het team of met het resultaat?
- Geef het snel. Feedback kort na de situatie is duidelijker en minder beladen dan feedback weken later.
- Spreek vanuit jezelf. Gebruik “ik” in plaats van “men” of “iedereen vindt”.
- Nodig uit tot gesprek. Vraag hoe de ander het zag. Misschien mis je informatie.
- Kies het juiste moment en de juiste plek. Corrigerende feedback geef je bij voorkeur onder vier ogen.
Welke methodes voor feedback geven zijn er?
Het SBI-model
SBI staat voor Situatie, Gedrag (Behavior) en Impact. Je beschrijft de situatie, het concrete gedrag en het effect daarvan. Voorbeeld: “In het klantgesprek van gisteren (situatie) liet je de klant eerst helemaal uitpraten voordat je een oplossing voorstelde (gedrag). Daardoor voelde de klant zich gehoord en ging hij direct akkoord (impact).”
De feedbacksandwich
Bij deze methode verpak je corrigerende feedback tussen twee positieve punten. Het voordeel is dat het gesprek minder confronterend begint. Het nadeel is dat de kernboodschap kan verdwijnen of dat de ander de positieve punten gaat wantrouwen. Gebruik het daarom met mate en zorg dat de positieve punten echt gemeend zijn.
Feedforward
In plaats van terug te kijken op wat er misging, kijk je vooruit: wat kan de ander de volgende keer anders doen? Dat maakt het gesprek constructiever en richt de aandacht op oplossingen.
De vier stappen van geweldloze communicatie
Observatie, gevoel, behoefte en verzoek. Je beschrijft wat je zag, hoe je je daarbij voelde, welke behoefte daarachter zit en wat je de ander vraagt. Vooral bruikbaar bij gevoelige onderwerpen.
Welke voorbeelden van feedback kun je gebruiken?
Positieve feedback:
- “Je presentatie van vanochtend was heel helder. Doordat je begon met de conclusie, wist iedereen meteen waar het over ging.”
- “Ik zag dat je de nieuwe collega uit jezelf hebt geholpen met het systeem. Dat maakte haar start een stuk makkelijker.”
Corrigerende feedback:
- “In het overleg van gisteren gaf je pas aan het eind aan dat de deadline niet haalbaar was. Daardoor hadden we geen tijd meer om iets aan te passen. Kun je dat de volgende keer eerder laten weten?”
- “Ik merk dat je de laatste weken vaak later reageert op vragen van klanten. Ik maak me zorgen dat ze daardoor ontevreden raken. Hoe zie jij dat?”
Waarom is positieve feedback zo belangrijk?
Bij feedback denken veel mensen vooral aan wat er beter moet. Toch is positieve feedback minstens zo waardevol. Het laat iemand weten wat goed gaat, zodat hij of zij dat vaker kan doen. Het versterkt het zelfvertrouwen en de relatie, waardoor corrigerende feedback later makkelijker landt.
Positieve feedback werkt het best als die net zo concreet is als corrigerende feedback. “Goed gedaan” is aardig, maar zegt weinig. “Doordat je de klant gisteren meteen terugbelde, was het probleem binnen een uur opgelost” laat precies zien wat werkte en waarom het ertoe deed.
Hoe geef je feedback aan je leidinggevende?
Feedback naar boven voelt voor veel mensen spannend. Het helpt om toestemming te vragen (“Mag ik je iets teruggeven over het overleg van vanochtend?”), concreet te blijven en te benoemen wat je nodig hebt. Leidinggevenden die zelf om feedback vragen, maken dit voor hun team veel makkelijker. Een gestructureerde vorm daarvoor is 360 graden feedback, waarbij medewerkers, collega’s en de leidinggevende zelf dezelfde vragen beantwoorden.
Hoe ga je om met lastige feedbacksituaties?
- De ander wordt boos of verdedigend. Blijf rustig, erken de emotie en stel een vraag. “Ik merk dat dit je raakt. Hoe zie jij het?”
- De ander ontkent. Houd het bij concrete situaties en het effect dat jij zag. Je hoeft het niet eens te worden om het gesprek nuttig te maken.
- Het patroon herhaalt zich. Benoem dat je het eerder hebt besproken en maak concrete afspraken over wat er moet veranderen.
- Je twijfelt of je het moet zeggen. Vraag je af of het gedrag het werk of de samenwerking raakt. Zo ja, dan is het de moeite waard.
Hoe maak je feedback geven normaal in je team?
Feedback wordt pas vanzelfsprekend als het regelmatig gebeurt. Begin klein: een korte terugblik na elk project, een vaste vraag in het teamoverleg of een moment waarop iedereen één ding benoemt dat hij waardeert in een collega. En laat als leidinggevende zien dat je zelf feedback wilt ontvangen. Wie wil weten hoe je feedback vraagt in plaats van geeft, vindt inspiratie in ons artikel met voorbeeldvragen voor feedback aan collega’s.
Met Deepler 360 organiseer je feedbackrondes rond jullie eigen competenties, zodat medewerkers en leidinggevenden een breed beeld krijgen als basis voor het ontwikkelgesprek. Benieuwd hoe dat voelt? Doe de gratis 360 mini-analyse.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen feedback en kritiek?
Kritiek is vaak een oordeel over de persoon of het resultaat. Feedback beschrijft concreet gedrag en het effect daarvan, met als doel dat de ander ervan kan leren. Feedback nodigt uit tot gesprek, kritiek vaak niet.
Wat is het SBI-model?
SBI staat voor Situatie, Gedrag (Behavior) en Impact. Je beschrijft de situatie, het concrete gedrag en het effect daarvan. Het helpt om feedback concreet en objectief te houden.
Hoe vaak moet je feedback geven?
Zo vaak als nodig, en het liefst kort na de situatie. Wacht niet tot het jaargesprek. Regelmatige, kleine momenten van feedback werken beter dan één groot gesprek per jaar.
Hoe ontvang je feedback goed?
Luister zonder je te verdedigen, vraag om een voorbeeld als iets niet duidelijk is en bedank de ander. Neem daarna de tijd om te bepalen wat je ermee doet.
