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Medir factores sociales de CSRD con datos de empleados
La CSRD pide a las organizaciones que reporten sobre sostenibilidad de manera más transparente. Deepler ayuda específicamente en la parte social: cómo los empleados experimentan el trabajo, la seguridad, la inclusión, el desarrollo, el liderazgo y el compromiso.
Entonces no medimos el lado ambiental o de gobernanza de CSRD, sino que apoyamos a las organizaciones en los factores sociales que afectan a los empleados y la cultura organizacional. Con encuestas de empleados dirigidas, recopilas información útil para políticas, riesgos, acciones y seguimiento. Así, el reporte CSRD no se convierte en una obligación de papel, sino en una forma de hacer la sostenibilidad social concreta.
- Recopila información de empleados para temas sociales de CSRD
- Haz visibles los riesgos y oportunidades sociales dentro de la organización
- Respalda políticas, acciones y seguimiento con datos actuales
Reporte CSRD: hacer medibles los factores sociales dentro de tu organización
Muchas organizaciones buscan CSRD, significado de CSRD o legislación CSRD porque quieren saber exactamente qué se espera de ellas. Para Deepler, el enfoque está en la parte social del reporte CSRD: temas relacionados con empleados, experiencia laboral, seguridad, igualdad, desarrollo y compromiso.
Las organizaciones utilizan este módulo cuando desean respaldar el impacto social con datos de su propia organización. Esto genera información para doble materialidad, políticas, análisis de riesgos, acciones de mejora e informes sobre sostenibilidad social.
En este artículo explicamos:
- Qué significa CSRD para los factores sociales
- Qué temas sociales puedes medir con Deepler
- Cómo la encuesta de empleados ayuda con el reporte CSRD
- Por qué los datos sociales son importantes para políticas y seguimiento
- Cómo recopilar datos CSRD de manera cuidadosa, anónima y conforme a RGPD
Tabla de contenidos
¿Qué significa CSRD para los factores sociales?
CSRD significa Directiva de Reportes de Sostenibilidad Corporativa. Es una legislación de reporte de sostenibilidad europea que obliga o anima a las organizaciones a reportar de manera más transparente sobre su impacto, riesgos y oportunidades en el campo de la sostenibilidad.
Dentro de CSRD, a menudo se habla de ESG: Ambiental, Social y Gobernanza. Deepler se enfoca en este módulo exclusivamente en factores sociales.
Piensa en temas como presión laboral, seguridad, inclusión, desarrollo, liderazgo, compromiso, diálogo social y la forma en que los empleados experimentan la organización. Con una encuesta de empleados CSRD, no recopilas datos ambientales ni información de gobernanza, sino información que ayuda a respaldar mejor la parte social de tu reporte. Los resultados muestran dónde la política ya funciona, dónde surgen riesgos y qué acciones de mejora tienen sentido.
Datos sociales de CSRD de la experiencia de empleados
Los factores sociales son a menudo más difíciles de respaldar que los números de RR.HH. duros. El conteo de empleados, el tipo de contrato o los porcentajes de ausencia proporcionan parte de la imagen, pero dicen poco sobre cómo los empleados realmente experimentan la política, la presión laboral, la seguridad o la inclusión.
Preguntas cortas y dirigidas ayudan a recopilar esos datos de experiencia de manera estructurada. De esta manera, no solo ves lo que está formalmente establecido, sino también si la política llega a la práctica. Eso hace que los datos sean más valiosos tanto para el reporte CSRD como para la mejora.
¿Qué es ESRS S1 (personal propio)?
La CSRD establece que las organizaciones deben informar sobre sostenibilidad. Las Normas Europeas de Información sobre Sostenibilidad (ESRS) determinan sobre qué y cómo. ESRS S1 es la norma para el personal propio. Trata los efectos de tu organización sobre las personas que trabajan para ti, y los riesgos y oportunidades que se derivan de ellos.
El personal propio no incluye solo a los empleados en plantilla, sino también a los no asalariados que trabajan para tu organización, como los trabajadores de empresas de trabajo temporal y los autónomos. ESRS S1 gira en torno a tres grandes temas: condiciones de trabajo, igualdad de trato y de oportunidades para todos, y otros derechos relacionados con el trabajo.
ESG, CSRD y ESRS: ¿cómo se relacionan?
- ESG es el concepto general: Environmental, Social y Governance.
- CSRD es la directiva europea que determina qué organizaciones deben informar sobre sostenibilidad.
- ESRS son las normas que indican sobre qué y cómo informas. Las normas sociales son S1 personal propio, S2 trabajadores de la cadena de valor, S3 comunidades afectadas y S4 consumidores y usuarios finales.
Por qué los factores sociales dentro de CSRD ahora requieren atención
El reporte CSRD no solo afecta a finanzas o sostenibilidad. Precisamente RR.HH., directivos y líderes juegan un papel importante en la parte social.
Sin datos actuales de empleados, la sostenibilidad social fácilmente se queda en textos de políticas, iniciativas sueltas o suposiciones. Eso es arriesgado, porque las organizaciones deben poder explicar qué temas sociales son materiales, qué riesgos conllevan y qué acciones se están tomando. Al medir factores sociales, surge una imagen concreta de lo que experimentan los empleados y dónde la organización necesita ajustarse.
Una encuesta CSRD hace la sostenibilidad social concreta
La sostenibilidad social se trata de la pregunta de si las personas pueden trabajar de manera saludable, segura, justa y comprometida. Una encuesta CSRD ayuda a no solo nombrar esos temas, sino también hacerlos medibles. De esta manera, surge una base para reportes, diálogo y mejora.
1. Mejor respaldo del reporte social de CSRD
Para temas sociales necesitas más que política sobre papel. Los datos de empleados muestran cómo se experimenta la política en la práctica. Con esto puedes respaldar el reporte con señales actuales de la organización.
2. Visión más clara sobre riesgos sociales
Temas como carga de trabajo, seguridad psicosocial, exclusión o falta de desarrollo no siempre son visibles en cifras duras. Al consultar deliberadamente a los empleados, identificas antes dónde surgen los riesgos sociales.
3. Conexión más sólida entre RRHH y sostenibilidad
La CSRD convierte la sostenibilidad social en un tema de toda la organización. Una encuesta ayuda a RRHH, sostenibilidad, finanzas y dirección a hablar el mismo idioma y basar las decisiones en información compartida.
4. Mayor control sobre políticas, acciones y seguimiento
La presentación de informes no solo requiere cifras, sino también explicación de políticas y acciones. Con Deepler, ves dónde la política tiene impacto y dónde se necesitan medidas adicionales.
5. Narrativa más creíble hacia las partes interesadas
Las partes interesadas quieren saber qué hace concretamente una organización por sus empleados. Al medir factores sociales, tu narrativa CSRD es menos abstracta y se puede vincular mejor a experiencias reales dentro de la organización.
Medir factores sociales de CSRD con el módulo Deepler
El módulo CSRD de Deepler ayuda a las organizaciones a hacer práctica la parte social del reporte de sostenibilidad. El módulo traduce amplios temas de CSRD en preguntas cortas y comprensibles para empleados.
El enfoque está en factores sociales que Deepler realmente puede medir, como experiencia laboral, presión laboral, seguridad, inclusión, liderazgo, compromiso, desarrollo y confianza en la organización. Los resultados se muestran de manera clara en dashboards y se pueden desglosar por segmentos relevantes, siempre que sea cuidadoso y anónimo.
Así, RR.HH., sostenibilidad y directivos ven dónde los temas sociales son fuertes, dónde están los riesgos y qué acciones merecen prioridad. El módulo deliberadamente no es una solución CSRD completa para medio ambiente, gobernanza o reporte financiero. Sin embargo, Deepler ofrece información valiosa para la parte social de CSRD, especialmente cuando las organizaciones quieren respaldar su reporte con experiencia de empleados y puntos de mejora accionables.
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¿Qué temas abarca ESRS S1?
ESRS S1 consta de diecisiete requisitos de divulgación, numerados de S1-1 a S1-17. Los cinco primeros tratan de cómo tu organización gestiona a su personal: políticas, procesos, acciones y metas. Los otros doce tratan de cifras concretas.
Políticas, procesos y acciones (S1-1 a S1-5)
- S1-1 Políticas relacionadas con el personal propio
- S1-2 Cómo dialogas con los empleados y sus representantes sobre los efectos de tu organización
- S1-3 Cómo reparas los efectos negativos y a través de qué canales los empleados pueden expresar sus preocupaciones
- S1-4 Qué acciones tomas sobre los efectos materiales y si esas acciones funcionan
- S1-5 Metas para gestionar efectos, riesgos y oportunidades
Cifras e indicadores (S1-6 a S1-17)
- S1-6 Características de los empleados, como el número, los tipos de contrato y la rotación
- S1-7 Características de los no asalariados, como trabajadores de empresas de trabajo temporal y autónomos
- S1-8 Cobertura de la negociación colectiva y diálogo social
- S1-9 Diversidad, como la proporción de hombres y mujeres en la alta dirección y la distribución por edades
- S1-10 Salarios adecuados
- S1-11 Protección social
- S1-12 Personas con discapacidad
- S1-13 Formación y desarrollo de competencias
- S1-14 Salud y seguridad
- S1-15 Conciliación de la vida laboral y personal
- S1-16 Remuneración, incluida la brecha salarial de género
- S1-17 Incidentes, reclamaciones y vulneraciones graves de los derechos humanos
Esta estructura procede de la primera versión de las ESRS de 2023. En las ESRS simplificadas se han eliminado o agrupado muchos puntos de datos, pero la esencia sigue siendo la misma: condiciones de trabajo, igualdad de trato y de oportunidades, y otros derechos relacionados con el trabajo.
Cifras de recursos humanos y experiencia de los empleados: ¿qué necesitas para ESRS S1?
Una gran parte de ESRS S1 la completas con datos duros de recursos humanos: número de empleados, tipos de contrato, rotación, absentismo, horas de formación y remuneración. Esas cifras las obtienes de tu sistema de recursos humanos y de nóminas.
Pero S1 también pide explicaciones. ¿Cómo implicas a los empleados (S1-2)? ¿Pueden expresar sus preocupaciones con seguridad (S1-3)? ¿Y funcionan realmente tus acciones (S1-4)? Eso no se lee en un sistema. Para eso, se lo preguntas a los propios empleados.
Una encuesta de empleados es una forma concreta y demostrable de hacerlo. Demuestras que consultas a tus empleados de forma estructural y obtienes información sobre temas como la carga de trabajo, un entorno laboral seguro, la inclusión y el desarrollo. Así, las cifras duras y los datos de experiencia se complementan. Con el módulo CSRD de Deepler orientas esa encuesta a los temas sociales que son materiales para tu organización.
De la presentación de informes a la mejora
La CSRD a menudo se ve como una obligación de informar, pero la parte social solo tiene valor si los conocimientos regresan a la organización. Una medición puede mostrar, por ejemplo, que los empleados conocen la política de desarrollo, pero sienten espacio insuficiente para utilizarla.
O que la seguridad psicosocial está formalmente establecida, pero es menos percibida en ciertos equipos. Al discutir estas señales, la presentación de informes se convierte en parte de un ciclo de mejora. Mides, interpretas los resultados, estableces prioridades, ejecutas acciones y verificas nuevamente si la situación mejora.
Las ventajas de los datos sociales de CSRD
Los datos sociales de CSRD ayudan a las organizaciones a ir más allá de ambiciones generales de sostenibilidad. Haces visible lo que experimentan los empleados, qué temas son relevantes y dónde la organización puede mejorar. Para Deepler, este módulo se centra en tres ventajas: fundamentar mejor la presentación de informes, reconocer antes los riesgos sociales y conectar la sostenibilidad social con el desarrollo organizacional concreto.
Presentación de informes más sólida y rastro de auditoría
Una presentación de informes CSRD requiere una narrativa lógica: qué temas sociales son relevantes, qué impacto tiene la organización, qué políticas existen y qué acciones se toman. Las encuestas de empleados pueden ayudar a respaldar esa narrativa con datos estructurados. Piensa en información sobre:
- carga de trabajo y salud
- seguridad psicosocial e inclusión
- desarrollo y oportunidades de carrera
- liderazgo y compromiso
- confianza en políticas y comunicación
Gestión más enfocada de riesgos sociales
Los riesgos sociales a menudo surgen gradualmente. Los empleados experimentan, por ejemplo, aumento de carga de trabajo, menor seguridad psicológica o espacio de desarrollo insuficiente, mientras esto aún no es directamente visible en cifras de absentismo o rotación.
Al medir periódicamente factores sociales, ves patrones por equipo, función o parte de la organización. Esto permite establecer prioridades y actuar preventivamente en lugar de reaccionar solo cuando los problemas se intensifican.
Mayor alineación entre política y práctica
Muchas organizaciones tienen políticas para salud, inclusión, desarrollo o compromiso de empleados. La pregunta es si los empleados reconocen esa política y la experimentan en su trabajo diario.
Deepler ayuda a establecer esa conexión. Si los resultados muestran que la política es insuficientemente visible, puedes comunicar de forma más clara, fortalecer el liderazgo o alinear mejor las acciones con lo que los empleados necesitan. Así la sostenibilidad social se vuelve más concreta y creíble.
De confianza para empresas de todos los tamaños
Experiencias de clientes que marcan la diferencia con nosotros.
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Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
«Hace poco, usé Deepler para llegar a un vicepresidente ejecutivo. ¡Estupendo lo que lograron en poco tiempo! En un período de dos semanas, recopilamos información y pudimos continuar con nuestro plan AMC. En cualquier otra situación, se necesitan semanas, si no meses, para hacerlo. El contacto es bueno, amistoso y constructivo. Es un club muy agradable con el que trabajar».
-
Douwe
Recruiter,
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«¡La herramienta y la empresa ideales para obtener más y mejor información sobre la organización y los empleados como organización! ¡Y especialmente con rapidez! Para nosotros, también era la necesidad de conseguir herramientas para los temas de retención, a fin de evitar el absentismo o la rotación en el futuro. También tengo experiencia con otras empresas y valoro sinceramente la rapidez con la que cambiamos, hacemos el seguimiento y el contacto personal con Deepler. Absolutamente recomendable».
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
«Deepler es una excelente herramienta para recopilar continuamente los comentarios de nuestros empleados. Esta información queda entonces disponible de forma centralizada para nosotros como directivos, pero también para los directivos que se benefician de ella».
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Jonathan
Manager,
UWV
«Lo que hace que Deepler sea especial es que no se queda atrapado en los números. Te ayuda a entender de inmediato dónde está y qué necesitan los equipos. Para nosotros, esto garantizó que los propios empleados encontraran áreas de mejora y asumieran la responsabilidad por ellas. Las ideas fueron nítidas y útiles, pero lo más importante es que la conversación que se inició después marcó la diferencia. Gracias a Deepler, no obtuvimos un plan en papel, sino un cambio que contó con el apoyo de las propias personas».
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Amadeus
COO,
OSRE
«El software tiene un impacto positivo en nosotros como organización en rápido crecimiento. Al comprender mejor lo que sucede en el lugar de trabajo y las soluciones que ofrecen las personas para mejorar, podemos tomar decisiones más eficaces. La plataforma nos ayuda a obtener información en tiempo real y a responder directamente a ella a través de la herramienta».
¿Es obligatoria la presentación de informes CSRD y qué significa eso socialmente?
Si una organización está sujeta a CSRD depende del tamaño, tipo de organización, año de reporte e implementación europea y nacional actual. Las reglas están además en cambio debido a simplificaciones y medidas de aplazamiento. Por lo tanto, es prudente usar asesoramiento legal o auditoría de contadores para la obligación exacta de presentación de informes.
Para Deepler es especialmente relevante lo que las organizaciones deben poder respaldar cuando los temas sociales son materiales. En los estándares europeos de sostenibilidad, los temas sociales se incluyen en estándares como ESRS S1 sobre los propios empleados. Estos cubren entre otras cosas políticas, acciones, participación de empleados, condiciones de trabajo, trato equitativo y desarrollo.
Deepler no mide todos los puntos de datos formales ni reemplaza asesoramiento CSRD, contador o herramienta de presentación de informes. Sin embargo, Deepler ayuda a recopilar estructuradamente la experiencia de empleados sobre temas sociales. Esto puede proporcionar información valiosa para la doble materialidad, análisis de riesgos, evaluación de políticas, acciones de mejora y la fundamentación de la parte social del informe.
Anonimato en la encuesta de empleados CSRD
Los temas sociales de CSRD pueden ser sensibles. Los empleados dan respuestas más honestas sobre seguridad, inclusión, carga de trabajo o liderazgo cuando está claro que sus aportaciones se tratan cuidadosamente.
Por eso el anonimato es importante. Deepler informa los resultados de una manera que evita que las respuestas individuales sean identificables.
La segmentación puede ser valiosa para la información de CSRD, pero no debe comprometer la privacidad. Especialmente con equipos pequeños o temas sensibles, debes ser cauteloso con los desgloses.
RGPD y privacidad en datos sociales de CSRD
En una encuesta de empleados CSRD, procesas datos personales o información que puede referirse indirectamente a grupos. Por lo tanto, el diseño de la encuesta debe ser cuidadoso. Recopila solo datos necesarios para el propósito, explica por qué mides y determina de antemano quién tiene acceso a qué resultados. Los principios importantes son:
- preguntar solo sobre temas sociales relevantes
- evitar informes identificables en grupos pequeños
- ser claro sobre el propósito, período de retención y procesamiento
- usar segmentaciones solo cuando sean necesarias y seguras
- no combinar resultados con archivos individuales de recursos humanos
¿A quién incluyes en la información de CSRD social?
Los datos sociales de CSRD afectan a múltiples partes interesadas. RRHH conoce los procesos de empleados, sostenibilidad supervisa la información, finanzas o auditoría observan la presentación de informes, la dirección establece prioridades y el comité de empresa o representación del personal puede contribuir a una ejecución cuidadosa. Involucra a estas partes desde el principio, para que esté claro qué mides y cómo se utilizan los resultados.
- RRHH determina temas relevantes de empleados y políticas
- Sostenibilidad vincula resultados a la información de CSRD
- La dirección elige prioridades y propiedad
- Comité de empresa o representación del personal vela por un proceso cuidadoso
- Los directivos llevan a cabo conversaciones sobre seguimiento
¿Por qué medir datos de CSRD si aún no tienes obligación de información?
Las organizaciones que aún no están directamente sujetas a CSRD o ya no lo están a menudo reciben preguntas sobre sostenibilidad social. Clientes, inversores, empresas matrices, licitaciones y socios de la cadena pueden solicitar información sobre empleados, seguridad, diversidad o buenas prácticas como empleador.
Al hacer medibles los factores sociales ahora, construyes una base de información que será útil más adelante. Además, ayuda internamente: descubres dónde funciona la política, dónde surgen riesgos y dónde se necesita mejora. Así, CSRD no se convierte en un proyecto de información aislado, sino en una razón práctica para gestionar mejor la sostenibilidad social.
Cómo sacar más provecho de la encuesta de empleados CSRD
Elige los temas sociales con precisión
No midas todo lo que podría caer bajo CSRD. Elige temas que se adapten a tu organización, materialidad y seguimiento disponible. Piensa en carga de trabajo, seguridad, inclusión, desarrollo o liderazgo.
Explica el propósito claramente
Di a los empleados que la encuesta trata sobre factores sociales dentro de CSRD y mejora organizacional. Aclara que Deepler no mide temas ambientales o de gobernanza en este módulo.
Vincula datos a acciones
No uses los resultados solo como información de entrada. Determina qué riesgos o oportunidades sociales tienen prioridad y tradúcelos en acciones concretas, propietarios y momentos de medición.
Lo que debes hacer al medir CSRD social
Una buena encuesta de empleados CSRD es práctica, cuidadosa y bien definida. Esto ayuda a recopilar datos útiles sin sobrecargar a los empleados con lenguaje de información.
- Enfócate en factores sociales que los empleados puedan evaluar
- Vincula preguntas a políticas, riesgos y acciones de mejora
- Coordina con RRHH, sostenibilidad, dirección y comité de empresa
- Informa solo en niveles de grupo seguros y no identificables
- Usa los resultados para información y mejora interna
Lo que no debes hacer al medir CSRD social
- No midas temas ambientales o de gobernanza con este módulo
- No uses términos de CSRD sin hacerlos comprensibles
- No solicites características sensibles sin una necesidad clara
- No trates los datos de empleados como un anexo suelto del informe
- No saques conclusiones firmes de grupos pequeños o identificables
Seguimiento de resultados de CSRD en la organización
El valor de una encuesta de empleados CSRD no reside solo en la presentación de informes, sino especialmente en lo que haces después. Los resultados sociales requieren clarificación: ¿qué señales son materiales, qué riesgos requieren atención y qué acciones ya están en marcha?
Discute los resultados con los stakeholders adecuados y tradúcelos en políticas, acciones y responsabilidad. A veces, esto significa que las iniciativas de recursos humanos existentes deben hacerse más visibles.
A veces requiere nuevas medidas en torno a la carga de trabajo, la seguridad, el desarrollo o la inclusión. Al documentar el seguimiento, puedes demostrar más tarde que no solo mediste, sino que también actuaste. Esto fortalece tanto la presentación de informes CSRD como la credibilidad interna de la sostenibilidad social.
Traducir perspectivas en acciones
Ahora que has medido qué factores sociales son materiales para tu organización, es esencial traducir estos conocimientos en medidas concretas. Los datos CSRD ofrecen una base objetiva para establecer prioridades: ¿dónde están los riesgos más grandes, dónde están los empleados menos satisfechos y dónde puedes lograr el mayor impacto? Esto requiere colaboración entre RRHH, liderazgo y expertos para establecer acciones realistas y efectivas.
Un buen enfoque garantiza que CSRD no sea solo una obligación de presentación de informes, sino un catalizador para una mejora organizativa real. Al pasar sistemáticamente de la perspectiva a la acción y monitorear el progreso, construyes paso a paso una organización que cumple con los estándares sociales y en la que los empleados se sienten escuchados y apoyados. Por eso hemos compilado 6 pasos posteriores para ti:
¿Quieres saber más sobre el papel de recursos humanos en la sostenibilidad? Lee nuestro artículo:
¿Qué es ESG y por qué es importante para recursos humanos?
Determina qué temas sociales de CSRD son relevantes
Comienza con la pregunta de qué factores sociales pueden ser materiales para tu organización. Piensa en tus propios empleados, carga de trabajo, seguridad, inclusión, desarrollo, compromiso y liderazgo. Alinéate con las prioridades existentes de recursos humanos y sostenibilidad.
Traduce temas de CSRD en preguntas medibles
Haz que el lenguaje de presentación de informes sea comprensible para los empleados. No preguntes si reconocen ESRS S1, sino plantea preguntas concretas sobre su experiencia laboral, seguridad, oportunidades de desarrollo, confianza y espacio para compartir preocupaciones.
Discute patrones con HR y sostenibilidad
Revisa juntos qué resultados son relevantes para la presentación de informes y cuáles requieren principalmente seguimiento interno. Presta atención a las diferencias entre equipos o grupos, pero protege el anonimato y evita conclusiones identificables.
Vincula información con políticas y acciones
Establece por tema qué política ya existe, qué acciones están en curso y dónde se necesita mejora. Considera acciones relacionadas con carga de trabajo, seguridad psicosocial, inclusión, liderazgo, desarrollo o comunicación.
Elige prioridad en lugar de todo a la vez
La sostenibilidad social es amplia. Comienza con los temas donde el riesgo, el impacto y la perspectiva de acción convergen. Así evitas que CSRD se convierta en una larga lista de puntos de mejora sueltos.
Mide nuevamente y registra el progreso
Repite la medición periódicamente o después de intervenciones importantes. Así verás si los temas sociales mejoran y podrás fundamentar mejor el progreso en la gestión interna y en futuros reportes.
Haz que los factores sociales de CSRD sean discutibles con datos de empleados
Con Deepler, HR, sostenibilidad, dirección y líderes ven cómo los empleados experimentan los temas sociales. Los paneles hacen visibles los patrones sobre carga de trabajo, seguridad, inclusión, desarrollo, liderazgo e implicación. Esto te permite fundamentar los reportes, elegir prioridades y mantener la conversación sobre qué debe mejorar en la organización.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es CSRD?
CSRD significa Directiva de Reportes de Sostenibilidad Corporativa. Es una legislación europea para la reportería de sostenibilidad.
Las organizaciones reportan sobre el impacto, riesgos y oportunidades en materia de sostenibilidad. Deepler apoya específicamente dentro de CSRD la parte social que afecta a los empleados y la cultura organizacional.
¿Qué significa CSRD para HR?
Para HR, CSRD significa que los temas sociales deben estar mejor fundamentados. Piensa en condiciones de trabajo, compromiso, seguridad psicosocial, inclusión, desarrollo y políticas para empleados. HR proporciona así información importante para el aspecto social de la información de sostenibilidad.
¿Con qué frecuencia debes medir los factores CSRD sociales?
Depende de tu ciclo de información y de la velocidad con la que cambien los temas. A menudo, una medición anual tiene sentido, posiblemente complementada con pulsos cortos en caso de riesgos, reorganizaciones o programas de mejora importantes.
¿Es anónima una encuesta de empleados CSRD?
Sí, se recomienda encarecidamente el anonimato. Los empleados dan respuestas más honestas sobre temas sensibles como seguridad, inclusión, carga de trabajo o liderazgo cuando los resultados no son rastreables hasta las personas.
¿Qué temas sociales mides para CSRD?
Los ejemplos incluyen carga de trabajo, salud, seguridad psicosocial, inclusión, igualdad de oportunidades, desarrollo, compromiso, liderazgo, confianza y espacio para expresar preocupaciones. Deepler mide solo factores sociales que los empleados pueden evaluar.
¿Cuál es la diferencia entre CSRD y ESG?
ESG es un término más amplio para Ambiental, Social y Gobernanza. CSRD es la directiva de información europea que determina cómo ciertas organizaciones informan sobre sostenibilidad. Deepler se enfoca dentro de ese contexto en la S: factores sociales relacionados con empleados.
¿Ayuda Deepler con la información CSRD completa?
No, Deepler no es una herramienta completa de reporte CSRD y no mide temas ambientales ni de gobernanza. Deepler ayuda con datos de empleados sobre factores sociales, como información de entrada para el reporte, las políticas y el seguimiento.
¿Cuánto dura una encuesta de empleados CSRD?
Depende del alcance, el cuestionario, la alineación con las partes interesadas y las segmentaciones. Cuando los temas sociales están claros, una medición se puede preparar y realizar con relativa rapidez.
¿Qué haces después de una encuesta de empleados CSRD?
Después de la encuesta, interpretas los resultados con RRHH, sostenibilidad y dirección. Luego vinculas los conocimientos con políticas, riesgos, acciones y responsabilidad. Los resultados se pueden utilizar para el reporte y para mejoras concretas.
¿Cuánto cuesta una encuesta CSRD?
Los costos varían según el tamaño de la organización, el paquete, el acompañamiento y la configuración deseada. Como Deepler solo apoya la parte social relacionada con los empleados, el precio depende principalmente del número de empleados y de la profundidad deseada.
¿Qué preguntas haces en una encuesta de empleados CSRD?
Las buenas preguntas tratan temas sociales que los empleados pueden experimentar. Por ejemplo: ‘Percibo un entorno de trabajo seguro’, ‘Tengo suficiente espacio para desarrollarme’ o ‘Me atrevo a plantear mis preocupaciones’.
¿Cómo consigues una buena tasa de respuesta en una encuesta CSRD?
Explica claramente por qué se realiza la investigación, qué se hace con los resultados y cómo se garantiza el anonimato. La respuesta aumenta cuando los empleados entienden que su aportación no es solo para reportes, sino que también conduce a mejoras.
¿Cómo obtener datos CSRD sociales confiables?
Los datos confiables surgen de preguntas claras, suficiente respuesta, anonimato seguro y segmentación cuidadosa. Combina la experiencia del empleado con datos y políticas de RRHH existentes, pero evita que las respuestas individuales sean rastreables.
¿Qué es ESRS S1?
ESRS S1 es la norma europea de información para el personal propio dentro de la CSRD. En ella, las organizaciones informan sobre políticas, procesos, acciones y cifras relacionadas con las condiciones de trabajo, la igualdad de trato y otros derechos relacionados con el trabajo. Se aplica a los empleados y a los no asalariados, como los trabajadores de empresas de trabajo temporal y los autónomos.
¿Cuál es la diferencia entre ESRS S1 y S2?
S1 trata de tu personal propio: empleados y no asalariados que trabajan para tu organización. S2 trata de los trabajadores de tu cadena de valor, como el personal de tus proveedores. Deepler se centra en S1, porque ahí puedes preguntar directamente a tus propios empleados.
¿A qué organizaciones se aplica la CSRD después de la Omnibus?
Tras el paquete Omnibus I de 2026, la obligación de informar se aplica a las empresas de la UE con más de 1.000 empleados y más de 450 millones de euros de volumen de negocios neto. Las organizaciones más pequeñas a menudo siguen recibiendo preguntas sobre temas sociales de clientes, inversores o socios de la cadena de suministro.
¿Es obligatoria una encuesta de empleados según ESRS S1?
ESRS S1 no prescribe una encuesta de empleados específica. Sin embargo, sí describes cómo implicas a los empleados y a través de qué canales pueden expresar sus preocupaciones. Una encuesta de empleados es una forma concreta y demostrable de hacerlo.
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