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CSRD-Sozialfaktoren mit Mitarbeiterdaten messen
Die CSRD verlangt von Organisationen transparentere Berichte über Nachhaltigkeit. Deepler unterstützt speziell den sozialen Teil: wie Mitarbeiter Arbeit, Sicherheit, Inklusion, Entwicklung, Führung und Engagement erleben.
Wir messen also nicht die Umwelt- oder Governance-Seite der CSRD, sondern unterstützen Organisationen bei den sozialen Faktoren, die Mitarbeiter und Organisationskultur betreffen. Mit gezielten Mitarbeiterbefragungen sammeln Sie verwertbare Eingaben für Richtlinien, Risiken, Maßnahmen und Nachverfolgung. So wird CSRD-Berichterstattung keine bloße Formalität, sondern ein Weg, um soziale Nachhaltigkeit konkret zu gestalten.
- Sammeln Sie Mitarbeitereingaben zu sozialen CSRD-Themen
- Machen Sie soziale Risiken und Chancen innerhalb der Organisation sichtbar
- Untermauern Sie Richtlinien, Maßnahmen und Nachverfolgung mit aktuellen Daten
CSRD-Berichterstattung: Sozialfaktoren in Ihrer Organisation messbar machen
Viele Organisationen suchen nach CSRD, CSRD-Bedeutung oder CSRD-Gesetzgebung, weil sie wissen möchten, was genau von ihnen erwartet wird. Bei Deepler liegt der Fokus auf dem sozialen Teil der CSRD-Berichterstattung: Themen rund um Mitarbeiter, Arbeitserlebnis, Sicherheit, Chancengleichheit, Entwicklung und Engagement.
Organisationen nutzen dieses Modul, wenn sie soziale Auswirkungen mit Daten aus der eigenen Organisation untermauern möchten. Dies schafft Input für doppelte Wesentlichkeit, Richtlinien, Risikoanalyse, Verbesserungsmaßnahmen und Berichte über soziale Nachhaltigkeit.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was CSRD für Sozialfaktoren bedeutet
- Welche sozialen Themen Sie mit Deepler messen können
- Wie Mitarbeiterbefragungen bei der CSRD-Berichterstattung helfen
- Warum Sozialdaten für Richtlinien und Nachverfolgung wichtig sind
- Wie Sie CSRD-Daten sorgfältig, anonym und DSGVO-konform sammeln
Inhaltsverzeichnis
Was bedeutet CSRD für Sozialfaktoren?
CSRD steht für Corporate Sustainability Reporting Directive. Es ist eine europäische Nachhaltigkeitsberichterstattungsrichtlinie, die Organisationen verpflichtet oder anregt, transparenter über ihre Auswirkungen, Risiken und Chancen im Bereich Nachhaltigkeit zu berichten.
Innerhalb der CSRD wird oft von ESG gesprochen: Environmental, Social und Governance. Deepler konzentriert sich in diesem Modul ausschließlich auf die Sozialfaktoren.
Denken Sie an Themen wie Arbeitsbelastung, Sicherheit, Inklusion, Entwicklung, Führung, Engagement, sozialen Dialog und wie Mitarbeiter die Organisation erleben. Mit einer CSRD-Mitarbeiterbefragung sammeln Sie keine Umweltdaten oder Governance-Informationen, sondern Erkenntnisse, die helfen, den sozialen Teil Ihrer Berichterstattung besser zu untermauern. Die Ergebnisse zeigen, wo Richtlinien bereits wirken, wo Risiken entstehen und welche Verbesserungsmaßnahmen sinnvoll sind.
Soziale CSRD-Daten aus Mitarbeitererlebnis
Sozialfaktoren sind oft schwieriger zu untermauern als harte HR-Kennzahlen. Mitarbeiterzahl, Vertragstyp oder Fehlzeitenquoten geben einen Teil des Bildes, sagen aber wenig darüber aus, wie Mitarbeiter Richtlinien, Arbeitsbelastung, Sicherheit oder Inklusion tatsächlich erleben.
Kurze, gezielte Fragen helfen, diese Erlebensdaten strukturiert zu erfassen. Dadurch sehen Sie nicht nur, was formal dokumentiert ist, sondern auch, ob Richtlinien in der Praxis ankommen. Das macht die Daten wertvoll für die CSRD-Berichterstattung und für Verbesserungen.
Was ist ESRS S1 (eigene Belegschaft)?
Die CSRD legt fest, dass Organisationen über Nachhaltigkeit berichten. Die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) legen fest, worüber und wie. ESRS S1 ist der Standard für die eigene Belegschaft. Er betrifft die Auswirkungen Ihrer Organisation auf die Menschen, die für Sie arbeiten, sowie die Risiken und Chancen, die sich daraus ergeben.
Zur eigenen Belegschaft gehören nicht nur fest angestellte Arbeitnehmer, sondern auch Nicht-Arbeitnehmer, die für Ihre Organisation tätig sind, etwa Leiharbeitskräfte und Selbstständige. ESRS S1 dreht sich um drei Hauptthemen: Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte.
ESG, CSRD und ESRS: Wie hängen sie zusammen?
- ESG ist der übergeordnete Begriff: Environmental, Social und Governance.
- CSRD ist die europäische Richtlinie, die festlegt, welche Organisationen über Nachhaltigkeit berichten müssen.
- ESRS sind die Standards, in denen steht, worüber und wie Sie berichten. Die sozialen Standards sind S1 eigene Belegschaft, S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, S3 betroffene Gemeinschaften und S4 Verbraucher und Endnutzer.
Warum Sozialfaktoren innerhalb der CSRD jetzt Aufmerksamkeit erfordern
CSRD-Berichterstattung betrifft nicht nur Finanzen oder Nachhaltigkeit. Gerade HR, Geschäftsführung und Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle beim sozialen Teil.
Ohne aktuelle Mitarbeiterdaten bleibt soziale Nachhaltigkeit schnell in Richtlinientexten, einzelnen Initiativen oder Annahmen stecken. Das ist riskant, da Organisationen erklären müssen, welche sozialen Themen wesentlich sind, welche Risiken damit verbunden sind und welche Maßnahmen ergriffen werden. Durch die Messung von Sozialfaktoren entsteht ein konkretes Bild dessen, was Mitarbeiter erleben und wo die Organisation nachjustieren muss.
Eine CSRD-Umfrage macht soziale Nachhaltigkeit konkret
Soziale Nachhaltigkeit geht der Frage nach, ob Menschen gesund, sicher, fair und engagiert arbeiten können. Eine CSRD-Umfrage hilft, diese Themen nicht nur zu benennen, sondern auch messbar zu machen. So entsteht eine Grundlage für Berichterstattung, Dialog und Verbesserung.
1. Bessere Untermauerung der sozialen CSRD-Berichterstattung
Für Sozialthemen brauchen Sie mehr als Richtlinien auf dem Papier. Mitarbeiterdaten zeigen, wie Richtlinien in der Praxis erlebt werden. Damit können Sie die Berichterstattung mit aktuellen Signalen aus der Organisation untermauern.
2. Besserer Überblick über soziale Risiken
Themen wie Arbeitsbelastung, psychosoziale Sicherheit, Ausgrenzung oder fehlende Entwicklung sind nicht immer in harten Zahlen sichtbar. Durch gezielt geführte Mitarbeiterbefragungen erkennen Sie früher, wo soziale Risiken entstehen.
3. Stärkere Verbindung zwischen HR und Nachhaltigkeit
CSRD macht soziale Nachhaltigkeit zu einem unternehmensweiten Thema. Eine Umfrage hilft HR, Nachhaltigkeit, Finanzen und Geschäftsleitung, die gleiche Sprache zu sprechen und Entscheidungen auf gemeinsamen Erkenntnissen zu basieren.
4. Bessere Kontrolle über Richtlinien, Maßnahmen und Verfolgung
Berichterstattung verlangt nicht nur Zahlen, sondern auch Erklärungen zu Richtlinien und Maßnahmen. Mit Deepler sehen Sie, wo Richtlinien wirken und wo zusätzliche Maßnahmen erforderlich sind.
5. Glaubwürdigere Geschichte gegenüber Stakeholdern
Stakeholder möchten wissen, was ein Unternehmen konkret für Mitarbeiter tut. Durch die Messung sozialer Faktoren wird Ihre CSRD-Geschichte weniger abstrakt und besser mit echten Erfahrungen im Unternehmen verknüpfbar.
Messen Sie soziale CSRD-Faktoren mit dem Deepler-Modul
Das CSRD-Modul von Deepler hilft Organisationen, den sozialen Teil der Nachhaltigkeitsberichterstattung praktisch umzusetzen. Das Modul übersetzt breite CSRD-Themen in kurze, verständliche Fragen für Mitarbeiter.
Dabei liegt der Fokus auf Sozialfaktoren, die Deepler tatsächlich messen kann, wie Arbeitserlebnis, Arbeitsbelastung, Sicherheit, Inklusion, Führung, Engagement, Entwicklung und Vertrauen in die Organisation. Die Ergebnisse werden übersichtlich in Dashboards dargestellt und können nach relevanten Segmenten aufgeschlüsselt werden, sofern dies sorgfältig und anonym möglich ist.
So sehen HR, Nachhaltigkeit und Geschäftsführung, wo soziale Themen stark sind, wo Risiken liegen und welche Maßnahmen Vorrang verdienen. Das Modul ist bewusst keine vollständige CSRD-Lösung für Umwelt, Governance oder Finanzberichterstattung. Deepler bietet jedoch wertvolle Eingaben für den sozialen Teil der CSRD, besonders wenn Organisationen ihre Berichterstattung mit Mitarbeitererlebnis und umsetzbaren Verbesserungspunkten untermauern möchten.
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Welche Themen fallen unter ESRS S1?
ESRS S1 besteht aus siebzehn Angabepflichten, nummeriert von S1-1 bis S1-17. Die ersten fünf betreffen den Umgang Ihrer Organisation mit der Belegschaft: Richtlinien, Prozesse, Maßnahmen und Ziele. Die übrigen zwölf betreffen konkrete Kennzahlen.
Richtlinien, Prozesse und Maßnahmen (S1-1 bis S1-5)
- S1-1 Richtlinien für die eigene Belegschaft
- S1-2 Wie Sie mit Mitarbeitern und ihren Vertretern über die Auswirkungen Ihrer Organisation ins Gespräch gehen
- S1-3 Wie Sie negative Auswirkungen beheben und über welche Kanäle Mitarbeiter Bedenken äußern können
- S1-4 Welche Maßnahmen Sie zu wesentlichen Auswirkungen ergreifen und ob diese Maßnahmen wirken
- S1-5 Ziele für den Umgang mit Auswirkungen, Risiken und Chancen
Kennzahlen und Indikatoren (S1-6 bis S1-17)
- S1-6 Merkmale der Arbeitnehmer, etwa Anzahl, Vertragsarten und Fluktuation
- S1-7 Merkmale der Nicht-Arbeitnehmer, etwa Leiharbeitskräfte und Selbstständige
- S1-8 Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog
- S1-9 Diversität, etwa das Verhältnis von Männern und Frauen im Topmanagement und die Altersstruktur
- S1-10 Angemessene Entlohnung
- S1-11 Sozialschutz
- S1-12 Menschen mit Behinderungen
- S1-13 Aus- und Weiterbildung
- S1-14 Gesundheit und Sicherheit
- S1-15 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
- S1-16 Vergütung, einschließlich des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles
- S1-17 Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Menschenrechtsverletzungen
Diese Gliederung stammt aus der ersten Fassung der ESRS von 2023. In den vereinfachten ESRS wurden viele Datenpunkte gestrichen oder zusammengefasst, der Kern bleibt jedoch gleich: Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte.
HR-Kennzahlen und Mitarbeitererfahrung: Was brauchen Sie für ESRS S1?
Einen großen Teil von ESRS S1 füllen Sie mit harten HR-Daten: Mitarbeiterzahlen, Vertragsarten, Fluktuation, Fehlzeiten, Schulungsstunden und Vergütung. Diese Zahlen kommen aus Ihrem HR- und Lohnabrechnungssystem.
S1 verlangt aber auch Erläuterungen. Wie beziehen Sie Mitarbeiter ein (S1-2)? Können sie Bedenken sicher äußern (S1-3)? Und wirken Ihre Maßnahmen tatsächlich (S1-4)? Das lässt sich nicht aus einem System ablesen. Dafür fragen Sie die Mitarbeiter selbst.
Eine Mitarbeiterbefragung ist ein konkreter und nachweisbarer Weg dafür. Sie zeigen, dass Sie Ihre Mitarbeiter strukturiert einbeziehen, und Sie erhalten Einblick in Themen wie Arbeitsbelastung, ein sicheres Arbeitsumfeld, Inklusion und Entwicklung. So ergänzen sich harte Zahlen und Erfahrungsdaten. Mit dem CSRD-Modul von Deepler richten Sie eine solche Befragung auf die sozialen Themen aus, die für Ihre Organisation wesentlich sind.
Von der Berichterstattung zur Verbesserung
CSRD wird oft als Berichterstattungspflicht angesehen, aber der soziale Teil hat nur Wert, wenn die Erkenntnisse zurück ins Unternehmen fließen. Eine Messung könnte zum Beispiel zeigen, dass Mitarbeiter Richtlinien zur Entwicklung kennen, aber nicht genug Raum erfahren, um diese zu nutzen.
Oder dass psychosoziale Sicherheit formal geregelt ist, aber in bestimmten Teams weniger stark wahrgenommen wird. Durch die Diskussion solcher Signale wird die Berichterstattung Teil eines Verbesserungsprozesses. Sie messen, deuten die Ergebnisse, bestimmen Prioritäten, führen Maßnahmen durch und überprüfen erneut, ob sich die Situation verbessert hat.
Die Vorteile von sozialen CSRD-Daten
Soziale CSRD-Daten helfen Organisationen, über allgemeine Nachhaltigkeitsambitionen hinauszugehen. Sie machen sichtbar, was Mitarbeiter erleben, welche Themen relevant sind und wo sich das Unternehmen verbessern kann. Für Deepler dreht sich dieses Modul um drei Vorteile: Berichterstattung besser belegen, soziale Risiken früher erkennen und soziale Nachhaltigkeit mit konkreter Organisationsentwicklung verbinden.
Stärkere Berichterstattung und Audit Trail
Eine CSRD-Berichterstattung erfordert eine logische Erzählung: Welche sozialen Themen sind relevant, welche Auswirkungen hat das Unternehmen, welche Richtlinien gibt es und welche Maßnahmen werden ergriffen? Mitarbeiterbefragungen können helfen, diese Geschichte mit strukturierten Daten zu unterstützen. Denken Sie an Erkenntnisse über:
- Arbeitsbelastung und Gesundheit
- psychosoziale Sicherheit und Inklusion
- Entwicklung und Karrieremöglichkeiten
- Führung und Engagement
- Vertrauen in Richtlinien und Kommunikation
Gezieltes Steuern von sozialen Risiken
Soziale Risiken entstehen oft schrittweise. Mitarbeiter erleben zum Beispiel steigende Arbeitsbelastung, weniger psychologische Sicherheit oder unzureichenden Entwicklungsraum, während dies noch nicht direkt in Fehlzeiten- oder Fluktuationszahlen sichtbar ist.
Durch die regelmäßige Messung sozialer Faktoren sehen Sie Muster pro Team, Funktion oder Organisationsteil. Das ermöglicht es Ihnen, Prioritäten zu setzen und präventiv zu handeln, anstatt erst zu reagieren, wenn Probleme eskalieren.
Bessere Abstimmung zwischen Richtlinie und Praxis
Viele Organisationen haben Richtlinien für Gesundheit, Inklusion, Entwicklung oder Mitarbeiterbeteiligung. Die Frage ist, ob Mitarbeiter diese Richtlinien erkennen und in ihrer täglichen Arbeit erleben.
Deepler hilft, diese Verbindung herzustellen. Wenn die Ergebnisse zeigen, dass Richtlinien unzureichend sichtbar sind, können Sie gezielter kommunizieren, die Führung stärken oder Maßnahmen besser an das anpassen, was Mitarbeiter brauchen. Damit wird soziale Nachhaltigkeit greifbarer und glaubwürdiger.
Vertraut von kleinen und großen Unternehmen
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist CSRD-Berichterstattung verpflichtend und was bedeutet das in sozialer Hinsicht?
Ob ein Unternehmen unter die CSRD fällt, hängt von Größe, Unternehmenstyp, Berichtsjahr und aktueller europäischer und nationaler Umsetzung ab. Die Regeln ändern sich zudem durch Vereinfachungen und Aufschubmaßnahmen. Daher ist es ratsam, rechtliche oder Wirtschaftsprüfer-Beratung für die genaue Berichterstattungspflicht zu nutzen.
Für Deepler ist vor allem relevant, was Organisationen nachweisen müssen, wenn soziale Themen wesentlich sind. Nach den europäischen Nachhaltigkeitsstandards fallen soziale Themen unter Standards wie ESRS S1 über eigene Mitarbeiter. Diese behandeln unter anderem Richtlinien, Maßnahmen, Mitarbeiterbeteiligung, Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Entwicklung.
Deepler misst nicht alle formalen Datenpunkte und ersetzt keine CSRD-Beratung, keine Wirtschaftsprüfung und kein Berichterstattungstool. Deepler hilft jedoch, Mitarbeitererfahrung zu sozialen Themen strukturiert zu erfassen. Das kann wertvolle Inputs für doppelte Wesentlichkeit, Risikoanalyse, Richtlinienbewertung, Verbesserungsmaßnahmen und die Untermauerung des sozialen Teils der Berichterstattung geben.
Anonymität bei CSRD-Mitarbeiterbefragung
Soziale CSRD-Themen können sensibel sein. Mitarbeiter geben ehrlichere Antworten zu Sicherheit, Inklusion, Arbeitsbelastung oder Führung, wenn klar ist, dass ihre Eingaben sorgfältig behandelt werden.
Darum ist Anonymität wichtig. Deepler berichtet Ergebnisse auf eine Weise, die verhindert, dass einzelne Antworten zurückverfolgt werden können.
Segmentierung kann wertvoll für CSRD-Erkenntnisse sein, darf aber nicht zulasten des Datenschutzes gehen. Besonders bei kleinen Teams oder sensiblen Themen sollten Sie mit Aufschlüsselungen zurückhaltend sein.
DSGVO und Datenschutz bei sozialen CSRD-Daten
Bei einer CSRD-Mitarbeiterbefragung verarbeiten Sie personenbezogene Daten oder Daten, die indirekt auf Gruppen hinweisen können. Daher muss das Untersuchungsdesign sorgfältig sein. Sammeln Sie nur Daten, die für den Zweck notwendig sind, erklären Sie, warum Sie messen, und bestimmen Sie im Voraus, wer Zugriff auf welche Ergebnisse hat. Wichtige Grundprinzipien sind:
- fragen Sie nur relevante soziale Themen ab
- vermeiden Sie zurückverfolgbare Berichte bei kleinen Gruppen
- sorgen Sie für Klarheit über Zweck, Aufbewahrungsdauer und Verarbeitung
- nutzen Sie Segmentierungen nur, wenn sie notwendig und sicher sind
- kombinieren Sie Ergebnisse nicht mit einzelnen HR-Akten
Wen binden Sie in die soziale CSRD-Berichterstattung ein?
Soziale CSRD-Daten betreffen mehrere Stakeholder. HR kennt die Mitarbeiterprozesse, Nachhaltigkeit überwacht die Berichterstattung, Finanzen oder Controlling kümmert sich um die Rechnungslegung, die Geschäftsleitung legt Prioritäten fest und der Betriebsrat oder die Personalvertretung kann bei der sorgfältigen Durchführung mitwirken. Beziehen Sie diese Parteien frühzeitig ein, damit klar ist, was Sie messen und wie die Ergebnisse verwendet werden.
- HR bestimmt relevante Mitarbeiter- und Richtlinienthemen
- Nachhaltigkeit verbindet Ergebnisse mit CSRD-Berichterstattung
- Geschäftsleitung wählt Prioritäten und Eigenverantwortung
- Betriebsrat oder Personalvertretung überwacht Sorgfalt
- Führungskräfte führen das Gespräch über Nachverfolgung
Warum CSRD-Daten messen, wenn Sie noch nicht berichtspflichtig sind?
Auch Organisationen, die noch nicht oder nicht mehr direkt unter die CSRD fallen, erhalten häufig Fragen zur sozialen Nachhaltigkeit. Kunden, Investoren, Mutterunternehmen, Ausschreibungen und Kettenpartner können Informationen über Mitarbeiter, Sicherheit, Vielfalt oder gute Arbeitgeberschaft verlangen.
Durch die Messung sozialer Faktoren jetzt schon bauen Sie eine Informationsbasis auf, die später nutzbar ist. Außerdem hilft es intern: Sie entdecken, wo Richtlinien funktionieren, wo Risiken entstehen und wo Verbesserungen nötig sind. So wird CSRD kein separates Berichtsprojekt, sondern ein praktischer Anlass, um soziale Nachhaltigkeit besser zu steuern.
So holen Sie mehr aus der CSRD-Mitarbeiterbefragung
Wählen Sie soziale Themen gezielt aus
Messen Sie nicht alles, was unter CSRD fallen könnte. Wählen Sie Themen, die zu Ihrer Organisation, Materialität und verfügbaren Nachverfolgung passen. Denken Sie an Arbeitsbelastung, Sicherheit, Inklusion, Entwicklung oder Führung.
Erklären Sie den Zweck klar
Sagen Sie den Mitarbeitern, dass es in der Befragung um soziale Faktoren innerhalb der CSRD und um Organisationsverbesserung geht. Machen Sie deutlich, dass Deepler in diesem Modul keine Umwelt- oder Governance-Themen misst.
Verbinden Sie Daten mit Maßnahmen
Nutzen Sie Ergebnisse nicht nur als Input für die Berichterstattung. Bestimmen Sie, welche sozialen Risiken oder Chancen Priorität haben, und übersetzen Sie diese in konkrete Maßnahmen, Verantwortliche und Messzeitpunkte.
Do’s bei sozialer CSRD-Messung
Eine gute CSRD-Mitarbeiterbefragung ist praktisch, sorgfältig und klar abgegrenzt. Dies hilft, brauchbare Daten zu sammeln, ohne Mitarbeiter mit Berichterstattungssprache zu überlasten.
- Konzentrieren Sie sich auf soziale Faktoren, die Mitarbeiter beurteilen können
- Verbinden Sie Fragen mit Richtlinien, Risiken und Verbesserungsmaßnahmen
- Stimmen Sie sich mit HR, Nachhaltigkeit, Geschäftsleitung und Betriebsrat ab
- Berichten Sie nur auf sicheren, nicht zurückverfolgbaren Gruppenebenen
- Nutzen Sie Ergebnisse für Berichterstattung und interne Verbesserung
Don’ts bei sozialer CSRD-Messung
- Messen Sie keine Umwelt- oder Governance-Themen mit diesem Modul
- Verwenden Sie CSRD-Begriffe nicht, ohne sie verständlich zu machen
- Fragen Sie keine sensiblen Merkmale ohne klare Notwendigkeit ab
- Behandeln Sie Mitarbeiterdaten nicht als lose Anlage zum Bericht
- Ziehen Sie keine harten Schlussfolgerungen aus kleinen oder zurückverfolgbaren Gruppen
CSRD-Ergebnisse in der Organisation verfolgen
Der Wert einer CSRD-Mitarbeiterbefragung liegt nicht nur in der Berichterstattung, sondern vor allem darin, was Sie danach tun. Soziale Ergebnisse erfordern Klarheit: Welche Signale sind wesentlich, welche Risiken erfordern Aufmerksamkeit und welche Maßnahmen laufen bereits?
Erörtern Sie die Ergebnisse mit den richtigen Stakeholdern und übersetzen Sie sie in Richtlinien, Maßnahmen und Verantwortung. Manchmal bedeutet dies, dass bestehende HR-Initiativen besser sichtbar gemacht werden müssen.
Manchmal sind neue Maßnahmen in den Bereichen Arbeitsbelastung, Sicherheit, Entwicklung oder Inklusion erforderlich. Durch die Dokumentation der Nachverfolgung können Sie später zeigen, dass Sie nicht nur gemessen, sondern auch gehandelt haben. Dies stärkt sowohl die CSRD-Berichterstattung als auch die interne Glaubwürdigkeit der sozialen Nachhaltigkeit.
Erkenntnisse in Maßnahmen umwandeln
Nachdem Sie gemessen haben, welche sozialen Faktoren für Ihre Organisation wesentlich sind, ist es wichtig, diese Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen umzuwandeln. Die CSRD-Daten bieten eine objektive Grundlage für die Prioritätensetzung: Wo liegen die größten Risiken, wo sind Mitarbeiter am wenigsten zufrieden, und wo können Sie die größte Auswirkung erzielen? Dies erfordert die Zusammenarbeit zwischen HR, Führungskräften und Fachleuten, um realistische und wirksame Maßnahmen einzuleiten.
Ein guter Ansatz stellt sicher, dass CSRD nicht nur eine Berichtspflicht bleibt, sondern ein Katalysator für echte Organisationsverbesserung ist. Durch die systematische Umwandlung von Erkenntnissen in Maßnahmen und die Überwachung des Fortschritts bauen Sie schrittweise eine Organisation auf, die sozialen Standards entspricht und in der sich Mitarbeiter gehört und unterstützt fühlen. Deshalb haben wir 6 Folgeschritte für Sie zusammengestellt:
Möchten Sie mehr über die Rolle von HR im Bereich Nachhaltigkeit erfahren? Lesen Sie unseren Artikel:
Was ist ESG und warum ist es für HR wichtig?
Bestimmen Sie, welche sozialen CSRD-Themen relevant sind
Beginnen Sie mit der Frage, welche sozialen Faktoren für Ihre Organisation wesentlich sein können. Denken Sie an Ihre eigenen Mitarbeiter, Arbeitsbelastung, Sicherheit, Inklusion, Entwicklung, Engagement und Führung. Stimmen Sie mit bestehenden HR- und Nachhaltigkeitsprioritäten ab.
Übersetzen Sie CSRD-Themen in messbare Fragen
Machen Sie die Berichterstattungssprache verständlich für Mitarbeiter. Fragen Sie nicht, ob sie ESRS S1 erkennen, sondern stellen Sie konkrete Fragen zu ihren Arbeitserfahrungen, Sicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten, Vertrauen und Raum, um Bedenken zu äußern.
Besprechen Sie Muster mit HR und Nachhaltigkeit
Schauen Sie sich zusammen an, welche Ergebnisse für die Berichterstattung relevant sind und welche vor allem eine interne Verfolgung erfordern. Achten Sie auf Unterschiede zwischen Teams oder Gruppen, aber wahren Sie die Anonymität und vermeiden Sie nachverfolgbare Schlussfolgerungen.
Verknüpfen Sie Erkenntnisse mit Richtlinien und Maßnahmen
Legen Sie pro Thema fest, welche Richtlinien bereits vorhanden sind, welche Maßnahmen laufen und wo Verbesserungen erforderlich sind. Denken Sie an Maßnahmen rund um Arbeitsbelastung, psychosoziale Sicherheit, Inklusion, Führung, Entwicklung oder Kommunikation.
Wählen Sie Prioritäten statt alles gleichzeitig
Soziale Nachhaltigkeit ist umfassend. Beginnen Sie mit den Themen, bei denen Risiko, Auswirkungen und Handlungsperspektive zusammenkommen. So vermeiden Sie, dass CSRD zu einer langen Liste loser Verbesserungspunkte wird.
Messen Sie erneut und dokumentieren Sie den Fortschritt
Wiederholen Sie die Messung regelmäßig oder nach wichtigen Interventionen. So sehen Sie, ob sich soziale Themen verbessern und können den Fortschritt besser in der internen Steuerung und zukünftigen Berichterstattung begründen.
Machen Sie soziale CSRD-Faktoren mit Mitarbeiterdaten diskutierbar
Mit Deepler sehen HR, Nachhaltigkeit, Geschäftsführung und Führungskräfte, wie Mitarbeiter soziale Themen erleben. Dashboards machen Muster sichtbar rund um Arbeitsbelastung, Sicherheit, Inklusion, Entwicklung, Führung und Engagement. Dadurch können Sie Berichterstattung begründen, Prioritäten setzen und das Gespräch über notwendige Verbesserungen in der Organisation führen.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist CSRD?
CSRD steht für Corporate Sustainability Reporting Directive. Es ist eine europäische Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung.
Organisationen berichten über Auswirkungen, Risiken und Chancen im Bereich Nachhaltigkeit. Deepler unterstützt innerhalb von CSRD speziell den sozialen Teil, der sich auf Mitarbeiter und Organisationskultur auswirkt.
Was bedeutet CSRD für HR?
Für HR bedeutet CSRD, dass soziale Themen besser begründet werden müssen. Denken Sie an Arbeitsbedingungen, Engagement, psychosoziale Sicherheit, Inklusion, Entwicklung und Personalrichtlinien. HR liefert damit wichtige Eingaben für die soziale Seite der Nachhaltigkeitsberichterstattung.
Wie oft sollten Sie soziale CSRD-Faktoren messen?
Das hängt von Ihrem Berichtszyklus und der Geschwindigkeit ab, mit der sich Themen ändern. Oft ist eine jährliche Messung sinnvoll, möglicherweise ergänzt durch kurze Pulsbefragungen bei Risiken, Umstrukturierungen oder wichtigen Verbesserungsprogrammen.
Ist eine CSRD-Mitarbeiterbefragung anonym?
Ja, Anonymität wird dringend empfohlen. Mitarbeiter geben ehrlichere Antworten zu sensiblen Themen wie Sicherheit, Inklusion, Arbeitsbelastung oder Führung, wenn die Ergebnisse nicht auf Personen zurückgeführt werden können.
Welche sozialen Themen messen Sie für CSRD?
Beispiele sind Arbeitsbelastung, Gesundheit, psychosoziale Sicherheit, Inklusion, Chancengleichheit, Entwicklung, Engagement, Führung, Vertrauen und Raum, um Bedenken zu äußern. Deepler misst nur soziale Faktoren, die Mitarbeiter beurteilen können.
Was ist der Unterschied zwischen CSRD und ESG?
ESG ist ein breiterer Begriff für Environmental, Social und Governance. CSRD ist die europäische Berichterstattungsrichtlinie, die vorschreibt, wie bestimmte Organisationen über Nachhaltigkeit berichten. Deepler konzentriert sich in diesem Zusammenhang auf das S: soziale Faktoren rund um Mitarbeiter.
Hilft Deepler bei vollständiger CSRD-Berichterstattung?
Nein, Deepler ist kein vollständiges CSRD-Berichterstattungstool und misst keine Umwelt- oder Governance-Themen. Deepler unterstützt bei Mitarbeiterdaten für Sozialfaktoren als Input für Berichterstattung, Richtlinien und Nachverfolgung.
Wie lange dauert eine CSRD-Mitarbeiterbefragung?
Das hängt vom Umfang, dem Fragebogen, der Abstimmung mit Stakeholdern und Segmentierungen ab. Wenn die sozialen Themen klar sind, kann eine Messung relativ schnell eingerichtet und durchgeführt werden.
Was tun Sie nach einer CSRD-Mitarbeiterbefragung?
Nach der Befragung interpretieren Sie die Ergebnisse mit HR, Nachhaltigkeit und Management. Anschließend verbinden Sie Erkenntnisse mit Richtlinien, Risiken, Maßnahmen und Verantwortung. Die Ergebnisse können für die Berichterstattung und für konkrete Verbesserungen verwendet werden.
Was kostet eine CSRD-Umfrage?
Die Kosten variieren je nach Organisationsgröße, Paket, Unterstützung und gewünschter Einrichtung. Da Deepler nur den sozialen Mitarbeiterteil unterstützt, hängt der Preis hauptsächlich von der Anzahl der Mitarbeiter und der gewünschten Vertiefung ab.
Welche Fragen stellen Sie in einer CSRD-Mitarbeiterbefragung?
Gute Fragen behandeln Sozialthemen, die Mitarbeiter erleben können. Zum Beispiel: ‚Ich erlebe eine sichere Arbeitsumgebung‘, ‚Ich habe ausreichend Raum für meine Entwicklung‘ oder ‚Ich traue mich, Bedenken anzusprechen‘.
Wie sorgen Sie für gute Teilnahmequoten bei CSRD-Umfragen?
Erklären Sie deutlich, warum die Untersuchung durchgeführt wird, was mit den Ergebnissen geschieht und wie Anonymität gewährleistet wird. Die Rücklaufquote steigt, wenn Mitarbeiter verstehen, dass ihre Eingaben nicht nur für die Berichterstattung verwendet werden, sondern auch zu Verbesserungen führen.
Wie erhalten Sie zuverlässige soziale CSRD-Daten?
Zuverlässige Daten entstehen durch klare Fragen, ausreichende Rücklaufquote, sichere Anonymität und sorgfältige Segmentierung. Kombinieren Sie Mitarbeitererfahrung mit bestehenden HR-Daten und Richtlinien, vermeiden Sie aber, dass einzelne Antworten rückverfolgbar werden.
Was ist ESRS S1?
ESRS S1 ist der europäische Berichtsstandard für die eigene Belegschaft im Rahmen der CSRD. Organisationen berichten darin über Richtlinien, Prozesse, Maßnahmen und Kennzahlen zu Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und sonstigen arbeitsbezogenen Rechten. Das gilt für Arbeitnehmer und für Nicht-Arbeitnehmer wie Leiharbeitskräfte und Selbstständige.
Was ist der Unterschied zwischen ESRS S1 und S2?
S1 betrifft Ihre eigene Belegschaft: Arbeitnehmer und Nicht-Arbeitnehmer, die für Ihre Organisation tätig sind. S2 betrifft Arbeitskräfte in Ihrer Wertschöpfungskette, etwa Beschäftigte von Lieferanten. Deepler konzentriert sich auf S1, weil Sie dort Ihre eigenen Mitarbeiter direkt befragen können.
Für welche Organisationen gilt die CSRD nach dem Omnibus?
Nach dem Omnibus-I-Paket aus 2026 gilt die Berichtspflicht für EU-Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und mehr als 450 Millionen Euro Nettoumsatz. Kleinere Organisationen erhalten oft trotzdem Fragen zu sozialen Themen von Kunden, Investoren oder Partnern in der Lieferkette.
Ist eine Mitarbeiterbefragung unter ESRS S1 Pflicht?
ESRS S1 schreibt keine bestimmte Mitarbeiterbefragung vor. Sie beschreiben aber, wie Sie Mitarbeiter einbeziehen und über welche Kanäle diese Bedenken äußern können. Eine Mitarbeiterbefragung ist ein konkreter und nachweisbarer Weg, das umzusetzen.
Beratungsgespräch planen
Bereit für den nächsten Schritt? Melden Sie sich, dann finden wir gemeinsam den besten Ansatz. Ob Sie eine Frage haben oder sich einfach austauschen möchten, wir sind für Sie da.
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