Von der Fehlzeitenquote zum frühen Signal: Stress am Arbeitsplatz früher erkennen

Wann merken Sie, dass ein Team überlastet ist? Viele Organisationen merken es erst, wenn die Fehlzeiten steigen. Aber dann sind Sie eigentlich zu spät. Stress am Arbeitsplatz beginnt nicht mit der Krankmeldung. Er beginnt mit kleinen Signalen, die Sie in Gesprächen hören können, oft Wochen oder Monate früher.

Rund um die niederländische Woche des Arbeitsstresses (Week van de Werkstress) nehmen wir uns gerne Zeit für dieses Thema.

Fehlzeiten sind ein nachlaufender Indikator

Eine Fehlzeitenquote sagt Ihnen, was bereits passiert ist. Sie ist wie die Warnleuchte im Armaturenbrett, die erst aufleuchtet, wenn der Motor schon Schaden genommen hat. Nützlich, aber nicht zur Vorbeugung.

Wer Stress früher erkennen will, achtet auf vorlaufende Signale: wie Menschen ihre Arbeit erleben, wie viel Spielraum sie spüren und wie die Zusammenarbeit läuft. Diese Signale gibt es meist schon lange, bevor jemand ausfällt.

Was die Zahlen zeigen

Die niederländische Arbeitsbedingungenerhebung (NEA) von TNO und CBS zeigt jedes Jahr, wie Beschäftigte in den Niederlanden ihre Arbeit erleben. Laut NEA 2025 hatten 21 Prozent der Beschäftigten Burn-out-Beschwerden. Zehn Jahre zuvor waren es 13 Prozent. Gut ein Drittel der Beschäftigten (37 Prozent) findet, dass (zusätzliche) Maßnahmen gegen Arbeitsdruck und Arbeitsstress nötig sind. Hoher Arbeitsdruck ist zudem die am häufigsten genannte Ursache für arbeitsbedingte Fehlzeiten.

Wichtig zu wissen: Burn-out-Beschwerden in der NEA sind selbst berichtete Beschwerden psychischer Erschöpfung durch die Arbeit. Es handelt sich also nicht um medizinische Diagnosen, sondern um das, was Menschen selbst erleben. Gerade deshalb sind sie wertvoll: Sie zeigen, was los ist, bevor es schiefgeht.

Frühe Anzeichen von Stress am Arbeitsplatz

Keines dieser Signale beweist etwas. Zusammen sind sie aber ein Anlass, das Gespräch zu suchen.

Was Sie als Organisation tun können

Signale zu erkennen ist das eine. Etwas damit zu tun, das andere. Ein paar einfache Vereinbarungen helfen:

• Machen Sie Arbeitsdruck besprechbar. Setzen Sie ihn als festen Punkt auf die Tagesordnung der Teambesprechung, nicht nur, wenn es schiefgeht.
• Suchen Sie die Ursache in der Arbeit. Stress am Arbeitsplatz ist selten nur ein individuelles Problem. Oft liegt die Ursache in Planung, Personalausstattung, unklaren Rollen oder zu vielem gleichzeitig.
• Geben Sie Führungskräften Spielraum. Eine Führungskraft, die selbst überlastet ist, hat wenig Aufmerksamkeit für ihr Team übrig.
• Machen Sie den Weg zur Hilfe bekannt. Sorgen Sie dafür, dass alle wissen, wo Betriebsärztin oder Betriebsarzt, Vertrauensperson und HR zu finden sind.

Die Rolle der Führungskraft

Die Führungskraft bemerkt oft als Erste etwas. Das heißt nicht, dass sie zur Beraterin oder zum Berater werden muss. Die Rolle ist einfacher und zugleich schwieriger.

Bemerken. Achten Sie auf Veränderungen im Verhalten, nicht nur auf die Leistung.

Fragen. Eine offene Frage wirkt besser als ein Urteil. „Mir fällt auf, dass Sie in letzter Zeit oft lange arbeiten. Wie geht es Ihnen?“ ist ein guter Anfang. Hören Sie zu und versuchen Sie nicht gleich, alles zu lösen.

Auf die Arbeit schauen. Fragen Sie, was in der Arbeit helfen würde. Aufgaben, Prioritäten, Planung und Unterstützung liegen im Einflussbereich der Führungskraft.

Weiterverweisen. Halten die Beschwerden an, oder machen Sie sich Sorgen um die Gesundheit einer Person? Dann verweisen Sie an die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt, an HR oder an eine Vertrauensperson. Das ist kein Versagen, sondern gute Arbeitgeberpraxis. Gesundheitsfragen gehören zur Betriebsärztin oder zum Betriebsarzt, nicht zur Führungskraft.

Achten Sie als Führungskraft auch auf sich selbst. Wer selbst überlastet ist, erkennt Signale bei anderen weniger schnell.

Regelmäßiges Zuhören zeigt Trends

Ein Gespräch liefert eine Momentaufnahme. Regelmäßiges, kurzes und anonymes Zuhören zeigt, wie sich etwas entwickelt. Steigt der erlebte Arbeitsdruck in einem Team drei Monate in Folge? Dann wissen Sie, dass etwas los ist, lange bevor die Fehlzeiten es zeigen.

Anonymität ist dabei wichtig. Nicht alle sagen ihrer Führungskraft, dass es gerade schwer ist. Und es geht um Trends pro Team, nicht um die Überwachung von Einzelpersonen.

Das Job-Demands-Resources-Modell von Bakker und Demerouti zeigt, dass es nicht nur um die Anforderungen der Arbeit geht, sondern auch um Ressourcen: Autonomie, Unterstützung durch Kollegium und Führungskraft, Feedback. Wer beides im Blick hat, weiß, wo er gegensteuern kann.

Der Bezug zur Gefährdungsbeurteilung

Stress am Arbeitsplatz ist nicht nur eine Frage guter Arbeitgeberpraxis. Nach dem niederländischen Arbeitsschutzgesetz müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um psychosoziale Belastungen wie Arbeitsdruck zu vermeiden oder zu begrenzen. Psychosoziale Belastung gehört deshalb in die Gefährdungsbeurteilung (RI&E), mit einem Maßnahmenplan. In Deutschland und vielen anderen Ländern gelten vergleichbare Pflichten.

Regelmäßiges Zuhören hilft, diese Gefährdungsbeurteilung aktuell zu halten. Es macht sichtbar, wo die Risiken liegen und ob Maßnahmen wirken. Das niederländische Arboportaal bietet dazu praktische Informationen und Hilfsmittel.

Beziehen Sie die Mitarbeitenden auch bei der Entwicklung von Maßnahmen ein. Sie wissen oft am besten, woher der Arbeitsdruck kommt und was in der Praxis helfen würde. Eine Maßnahme, die gemeinsam mit dem Team entwickelt wurde, passt meist besser zur Arbeit als eine, die von oben eingeführt wird.

Aufmerksamkeit statt Alarm

Stress am Arbeitsplatz ist ein ernstes Thema, aber kein Grund zur Panik. Die meisten Signale lassen sich rechtzeitig erkennen und ansprechen. Was es braucht, ist Aufmerksamkeit: regelmäßig fragen, wie es geht, und die Antworten ernst nehmen.

Auf deepler.io lesen Sie, wie wir Organisationen helfen, Anzeichen von Arbeitsdruck früher zu erkennen.

Quellen

• Arboportaal (20. April 2026). Burn-outklachten onder werknemers blijven toenemen (Burn-out-Beschwerden unter Beschäftigten nehmen weiter zu). Zur niederländischen Arbeitsbedingungenerhebung 2025 von TNO und CBS. arboportaal.nl
• TNO & CBS. Niederländische Arbeitsbedingungenerhebung (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, NEA) 2025.
• Niederländisches Arbeitsschutzgesetz (Arbeidsomstandighedenwet), Artikel 3 Absatz 2 (psychosoziale Belastung) und Artikel 5 (Gefährdungsbeurteilung, RI&E). Erläuterungen unter arboportaal.nl.
• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.