Tu plan de escucha para 2027 empieza con una pregunta

Enero es el momento de planificar, también para RR. HH. A menudo el plan de recursos humanos empieza con la pregunta: ¿qué queremos medir este año? ¿Compromiso, carga de trabajo, liderazgo, onboarding, cultura? La lista crece rápido.

Te proponemos otra primera pregunta: ¿qué estamos dispuestos a cambiar?

Por qué preguntar menos suele dar más

Cuanto más preguntas, más tienes que dar seguimiento. Y cuanto menos seguimiento das, menos dispuestos están los empleados a participar. La investigación sobre la falta de respuesta muestra que las personas participan menos si consideran inútiles las encuestas anteriores o reciben demasiados cuestionarios (Rogelberg & Stanton). Y la investigación sobre la devolución de resultados muestra que es precisamente el seguimiento lo que marca la diferencia (Church et al.).

Un plan de escucha con tres temas que abordas de verdad da más que un plan con diez temas a los que nunca llegas.

No todas las preguntas van en el mismo cuestionario

Muchas organizaciones lo meten todo en una encuesta anual. Es comprensible, pero no todas las preguntas encajan en ese momento. A grandes rasgos, hay cuatro formas de escuchar, cada una con su propio ritmo:

• Periódica, sobre la organización en su conjunto. ¿Cómo van el compromiso, la carga de trabajo o la colaboración? Lo preguntas en momentos fijos, con mediciones de seguimiento breves para ver si las acciones funcionan.
• En el momento, en torno a la trayectoria profesional. ¿Cómo se integra un nuevo compañero? ¿Cómo va un cambio interno? ¿Por qué se va alguien? Lo preguntas cuando ocurre, no meses después.
• En torno a la persona, para su desarrollo. ¿Cómo crece alguien como mando o especialista? Lo preguntas a las personas de su entorno, como preparación para la conversación de desarrollo.
• Ante un nuevo rumbo, sobre la cultura. ¿Encaja nuestra cultura con adónde queremos ir? Lo preguntas cuando cambia la estrategia, en una fusión o cada uno o dos años.

Un buen plan de escucha elige para cada tema la forma que le corresponde. Así obtienes mejores respuestas y no pides a los empleados su opinión en un momento en que no importa.

Hoja de trabajo para una sesión de una hora del comité de dirección

Usa esta hoja de trabajo en una sesión con tu comité de dirección. Calcula unos ocho minutos por pregunta y reserva un cuarto de hora para los acuerdos.

Un ritmo anual para tu plan de recursos humanos

Para la escucha periódica funciona un ritmo sencillo en cuatro trimestres: medir, devolver resultados, mejorar y volver a medir. La escucha en torno a la trayectoria profesional transcurre en paralelo, en los momentos en que alguien empieza, crece o se va. El feedback para el desarrollo lo planificas en torno a las conversaciones de desarrollo, y una medición de cultura en torno a una sesión de estrategia o un gran cambio.

Incluye todos estos momentos directamente en la planificación anual del comité de dirección, igual que el presupuesto. Lo que está en la agenda, se hace.

Tres errores frecuentes

Demasiados temas. Es tentador querer saberlo todo a la vez. Pero diez temas significan diez procesos, y ninguna organización les da un buen seguimiento a la vez.

Sin responsable. «RR. HH. se encarga» no es asumir la responsabilidad. Sin un responsable en la línea, los resultados se quedan en un cajón.

Todo en un cuestionario y en un momento. Las preguntas sobre onboarding, salida o cultura se pierden entre todo lo demás en una encuesta anual, y llegan tarde o en el momento equivocado.

Una pregunta para empezar

El mejor propósito para 2027 quizá sea el más sencillo: preguntar menos, hacer más. No empieces tu planificación por lo que quieres saber, sino por lo que estás dispuesto a cambiar. Lo demás vendrá solo.

En deepler.io puedes leer más sobre cómo ayudamos a las organizaciones a crear un plan de escucha que funcione.

Fuentes

• Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Without effort there can be no change: Reexamining the impact of survey feedback and action planning on employee attitudes. Research in Organizational Change and Development, 20, 223-264.
• Rogelberg, S. G., & Stanton, J. M. (2007). Understanding and dealing with organizational survey nonresponse. Organizational Research Methods, 10(2), 195-209.