Ihr Zuhörplan für 2027 beginnt mit einer Frage

Januar ist die Zeit der Planung, auch für HR. Oft beginnt die HR-Strategie für das neue Jahr mit der Frage: Was wollen wir dieses Jahr messen? Engagement, Arbeitsbelastung, Führung, Onboarding, Kultur? Die Liste wächst schnell.

Wir schlagen eine andere erste Frage vor: Was sind wir bereit zu ändern?

Warum weniger Fragen oft mehr bringen

Je mehr Sie fragen, desto mehr müssen Sie nachverfolgen. Und je weniger Sie nachverfolgen, desto weniger sind Mitarbeitende bereit mitzumachen. Forschung zur Nichtbeantwortung zeigt, dass Menschen seltener teilnehmen, wenn sie frühere Befragungen als sinnlos erlebt haben oder zu viele Fragebögen erhalten (Rogelberg & Stanton). Und Forschung zur Rückmeldung zeigt, dass gerade die Nachverfolgung den Unterschied macht (Church u. a.).

Ein Zuhörplan mit drei Themen, die Sie wirklich angehen, bringt mehr als ein Plan mit zehn Themen, zu denen Sie nicht kommen.

Nicht jede Frage gehört in denselben Fragebogen

Viele Organisationen packen alles in eine jährliche Befragung. Verständlich, aber nicht jede Frage passt zu diesem Moment. Grob gesagt gibt es vier Arten des Zuhörens, jede mit ihrem eigenen Rhythmus:

• Periodisch, über die Organisation als Ganzes. Wie steht es um Engagement, Arbeitsbelastung oder Zusammenarbeit? Das fragen Sie zu festen Zeitpunkten, mit kurzen Folgebefragungen, um zu sehen, ob Maßnahmen wirken.
• Im Moment selbst, rund um die Laufbahn. Wie kommt eine neue Kollegin an? Wie verläuft ein interner Wechsel? Warum geht jemand? Das fragen Sie, wenn es passiert, nicht Monate später.
• Rund um die Person, für die Entwicklung. Wie wächst jemand als Führungskraft oder Fachspezialist? Das fragen Sie die Menschen in seinem Umfeld, als Vorbereitung auf das Entwicklungsgespräch.
• Bei einem neuen Kurs, über Kultur. Passt unsere Kultur zu dem, wohin wir wollen? Das fragen Sie, wenn sich die Strategie ändert, bei einer Fusion oder alle ein bis zwei Jahre.

Ein guter Zuhörplan wählt für jedes Thema die passende Art. So bekommen Sie bessere Antworten und bitten Mitarbeitende nicht zu einem Zeitpunkt um Input, an dem es keine Rolle spielt.

Arbeitsblatt für eine einstündige Sitzung der Geschäftsleitung

Nutzen Sie dieses Arbeitsblatt für eine Sitzung mit Ihrer Geschäftsleitung. Rechnen Sie mit etwa acht Minuten pro Frage, und halten Sie eine Viertelstunde für Vereinbarungen frei.

Ein Jahresrhythmus für Ihre HR-Strategie

Für das periodische Zuhören funktioniert ein einfacher Rhythmus über vier Quartale: messen, zurückmelden, verbessern und erneut messen. Das Zuhören rund um die Laufbahn läuft quer dazu, zu den Momenten, in denen jemand beginnt, sich weiterentwickelt oder geht. Feedback für die Entwicklung planen Sie rund um die Entwicklungsgespräche, eine Kulturmessung rund um eine Strategiesitzung oder eine große Veränderung.

Tragen Sie all diese Momente direkt in die Jahresplanung der Geschäftsleitung ein, genau wie das Budget. Was im Kalender steht, passiert.

Drei häufige Fehler

Zu viele Themen. Es ist verlockend, alles auf einmal wissen zu wollen. Aber zehn Themen bedeuten zehn Prozesse, und die kann keine Organisation gleichzeitig gut nachverfolgen.

Keine verantwortliche Person. „HR kümmert sich darum“ ist keine Verantwortung. Ohne Verantwortliche in der Linie bleiben Ergebnisse liegen.

Alles in einem Fragebogen zu einem Zeitpunkt. Fragen zu Onboarding, Austritt oder Kultur gehen in einer jährlichen Befragung zwischen allem anderen unter und kommen zu spät oder zum falschen Zeitpunkt.

Eine Frage zum Anfangen

Der beste Vorsatz für 2027 ist vielleicht der einfachste: weniger fragen, mehr tun. Beginnen Sie Ihre Planung nicht mit dem, was Sie wissen wollen, sondern mit dem, was Sie bereit sind zu ändern. Der Rest folgt.

Auf deepler.io lesen Sie mehr darüber, wie wir Organisationen helfen, einen Zuhörplan zu erstellen, der funktioniert.

Quellen

• Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Without effort there can be no change: Reexamining the impact of survey feedback and action planning on employee attitudes. Research in Organizational Change and Development, 20, 223-264.
• Rogelberg, S. G., & Stanton, J. M. (2007). Understanding and dealing with organizational survey nonresponse. Organizational Research Methods, 10(2), 195-209.