Para muchos padres y madres en los Países Bajos, el tiempo parcial es la norma. Pero las carreras siguen diseñadas a menudo para la jornada completa: quien está presente, cuenta. Para los profesionales de RR. HH. se suma una profesión cada vez más exigente. ¿Cómo construyes una carrera a tiempo parcial sin renunciar a tu ambición? Trabajar a tiempo parcial no es falta de ambición, sino otra forma de repartir el tiempo. La pregunta es si las organizaciones adaptan sus carreras a ello.
La realidad del tiempo parcial
1,87 mill.personas con un empleo a tiempo parcial amplio de 28 a 35 horas, 240.000 más que en 2021
28,2 htrabajan de media a la semana las madres con un hijo menor de 12 años; los padres, 40,2
36%de los profesionales de RR. HH. encuestados sufrió burnout en cinco años
Fuentes: CBS (2025), Personio y Censuswide (2025, encuesta)
El tiempo parcial amplio se convierte en la norma
Cada vez más personas trabajan de 28 a 35 horas, también los padres. Entre las madres con pareja, esa proporción pasó del 27,4% al 31,4%, y entre los padres del 11,5% al 13,3% (de 2021 a 2025). Y muchas personas incluso quieren trabajar menos: el 17,1% de los hombres ocupados y el 13,9% de las mujeres ocupadas. Quien reserva las carreras solo para quienes trabajan a jornada completa no solo excluye a los padres, sino también a una buena parte de las personas que hoy todavía trabajan a jornada completa.
Dónde chocan las horas y la ambición
Según el SCP, las horas trabajadas y las horas extra están muy relacionadas con el ascenso a puestos directivos, y aún más con el ascenso a la cúpula. Quienes trabajan a tiempo parcial ascienden con menos frecuencia, y esa diferencia se acumula. Cuatro mecanismos mantienen las carreras diseñadas para la jornada completa:
- La norma de la presencia: quien está presente, cuenta.
- Las horas extra como prueba de compromiso y ambición.
- Dirigir como función a jornada completa. El 29,1% de los directivos en los Países Bajos son mujeres.
- Mal momento: las oportunidades de ascenso y los hijos pequeños suelen coincidir.
Por qué RR. HH. está bajo una presión especial
RR. HH. absorbe las tensiones de toda la organización: absentismo, conflictos, reorganizaciones. Quien combina eso con una familia soporta una doble carga.
Lo que dicen los propios profesionales de RR. HH.
Mucho tiempo en tareas que podrían automatizarse49%
Se plantea dejar el sector en el plazo de un año40%
Sufrió burnout en los últimos cinco años36%
Considera demasiado alta su propia carga de trabajo29%
Encuesta a 500 profesionales de RR. HH. (Censuswide para Personio, diciembre de 2024). Tómalo como una señal
A eso se suma la paradoja del zapatero: RR. HH. diseña las políticas de equilibrio y flexibilidad, pero no siempre las aplica a sí mismo.
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Ambición a tiempo parcial
Las cifras, cuatro principios de diseño, cinco acuerdos de equipo, lo que debe organizar la empresa, una hoja de trabajo y una tarjeta de conversación.
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Cuatro principios de diseño para tu propia carrera
No tienes que esperar a que la organización lo resuelva:
- Gestiona por resultados, no por horas. Acuerda tres resultados por trimestre y comparte brevemente el avance cada mes. Quien está menos presente tiene que ser más visible en lo que logra.
- Diseña tu ritmo y tus límites. Días de trabajo fijos, presencia en los días de reunión del equipo directivo y una regla clara sobre la disponibilidad en los días libres.
- Moldea tu puesto. Con el job crafting ajustas tú mismo tus tareas, para que tus horas se dediquen al trabajo de mayor valor. Es lo que tiene más respaldo científico (Rudolph et al., 2017).
- Piensa en estaciones. Una carrera tiene fases de construir, mantener y acelerar. Revisa cada seis meses qué estación encaja.
Acuerdos de equipo y lo que organiza la empresa
Una carrera en RR. HH. a tiempo parcial solo funciona si el equipo está organizado a su alrededor: cobertura diaria para urgencias, un traspaso fijo, repartir conscientemente el trabajo pesado y reuniones en los días en que trabaja todo el mundo. Y la organización actúa sobre cuatro palancas: ascender por impacto en lugar de por visibilidad, dirigir a tiempo parcial como estándar, carreras por fases y directivos que hacen visibles sus propios límites. Lee también cómo un ciclo continuo de conversaciones ayuda a gestionar por resultados.
La conversación con tu responsable
Prepara la conversación con seis temas: tu ambición a dos años, tu semana ideal, los resultados por los que quieres que te evalúen, la disponibilidad en los días libres, la visibilidad en las decisiones importantes y una evaluación a los tres meses. En cada tema, devuelve una pregunta, para que sea una conversación y no una petición. ¿Y si la respuesta es no? Propón un periodo de prueba de tres meses. Si se trata de tus horas, la ley neerlandesa de trabajo flexible (Wet flexibel werken) ofrece una vía formal.
Manos a la obra
Con Deepler Research mides por equipo cómo viven los empleados la carga de trabajo, la flexibilidad y las perspectivas de carrera. Con Deepler 360 ves si los responsables gestionan por resultados y dan margen. Lo que RR. HH. organiza para sí mismo será pronto un modelo para toda la organización.
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¿Medimos la ambición por las horas o por lo que alguien aporta?
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Fuentes
- CBS (2025). Weer meer mensen met grote deeltijdbanen.
- CBS (2024). Emancipatiemonitor 2024, capítulo Trabajo.
- SCP (2020), vía NOS: el trabajo a tiempo parcial aleja a las mujeres de la cúpula.
- Personio y Censuswide (2025). Encuesta a 500 profesionales de RR. HH., vía HRpraktijk.nl.
- Rudolph, C. et al. (2017). Job crafting: a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138.
- Kossek, E. et al. (2011). Workplace social support and work-family conflict: a meta-analysis. Personnel Psychology, 64(2), 289-313.
- Rijksoverheid. Trabajar más o menos horas; permiso parental retribuido.
