Planificar personal no es planificar vacantes.
El mercado laboral se enfría algo, pero casi todas las profesiones siguen escasas y el envejecimiento continúa. Este whitepaper muestra cómo mirar de tres a cinco años vista con la dirección: al número de personas y a las competencias, y a las salidas antes que a la contratación.
- Por qué la escasez nace en las salidas
- Seis pasos, de la estrategia al ajuste
- Un análisis de brechas para sus puestos críticos
- Hojas de trabajo y un diagnóstico rápido para el comité de dirección
Con la confianza de más de 400 empresas
4,9/5 reseñas
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La escasez en cifras, seis pasos, seis malentendidos contrastados con la investigación, un análisis de brechas con dos escenarios, cinco formas de cerrar la brecha, hojas de trabajo y un diagnóstico rápido para el comité de dirección.
Por qué contratar más no resuelve la escasez.
La escasez parece un problema de reclutamiento. Pero en muchas direcciones, cuatro ideas persistentes frenan un plan que mire más allá:
Malentendido 1.
La gente se va por el dinero
El salario cuenta, pero la satisfacción y el compromiso pesan más.
Malentendido 2.
Tras la primera semana, ya está integrado
Quien lleva menos de un año cambia de empleador casi el doble de veces.
Malentendido 3.
Si el mercado se enfría, se resolverá solo
Casi todas las profesiones siguen escasas. Y las jubilaciones continúan.
Malentendido 4.
Esto es cosa de grandes organizaciones
Una primera versión basta con unos pocos puestos críticos, un balance simple y dos escenarios.
Qué contiene el whitepaper
La escasez nace en las salidas
La misma vacante, cuatro veces en dos años. Y lo que dicen las cifras sobre las salidas en el primer año.
Qué es la planificación estratégica de personal
Seis pasos, la diferencia con la planificación de vacantes y lo que dice la investigación sobre por qué se queda la gente.
Escaso sigue siendo escaso
El mercado laboral en cifras, y seis malentendidos sobre la escasez contrastados con la investigación.
El análisis de brechas y el plan de acción
Haga visible el déficit con dos escenarios, y elija entre cinco formas de cerrar la brecha.
Preguntar, ver, actuar, medir
No un plan grueso, sino un ritmo anual con la dirección, del punto de partida al ajuste.
Hojas de trabajo y diagnóstico rápido
El cuadrante de puestos críticos, el balance de plantilla, diez afirmaciones para el comité de dirección y tres preguntas para usted.
Whitepaper: Planificación estratégica de personal en un mercado tensionado
- La escasez en cifras, del CBS y el UWV
- Seis pasos para la planificación estratégica de personal
- Un análisis de brechas con dos escenarios
- Cinco formas de cerrar la brecha
- Hojas de trabajo y un diagnóstico rápido para el comité de dirección
Un vistazo al whitepaper
Así es por dentro
Del whitepaper
La escasez empieza en el primer año.
Quien lleva menos de un año cambia de empleador casi el doble de veces. Cada puesto que pierde así tiene que volver a cubrirlo. El whitepaper muestra por qué una buena planificación de personal empieza por las salidas.
Descargue el whitepaperCambia de empleador en un trimestre
Estadística neerlandesa (CBS, 2025), segundo trimestre de 2025. La primera fila es el mismo grupo tres años antes
¿Sabe por qué se queda la gente, y por qué duda?
Con Deepler pregunta a los empleados en momentos fijos cómo les va, desde las primeras semanas hasta la despedida. Así ve, por equipo y antigüedad, de dónde vienen las salidas, y elige la intervención que encaja con el problema.
- Salidas por equipo y antigüedad
- Señales en los primeros meses
- Por qué la gente se queda o duda
La confianza de organizaciones grandes y pequeñas
Experiencias de clientes que marcan la diferencia con nosotros.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
«Hace poco, usé Deepler para llegar a un vicepresidente ejecutivo. ¡Estupendo lo que lograron en poco tiempo! En un período de dos semanas, recopilamos información y pudimos continuar con nuestro plan AMC. En cualquier otra situación, se necesitan semanas, si no meses, para hacerlo. El contacto es bueno, amistoso y constructivo. Es un club muy agradable con el que trabajar».
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
«¡La herramienta y la empresa ideales para obtener más y mejor información sobre la organización y los empleados como organización! ¡Y especialmente con rapidez! Para nosotros, también era la necesidad de conseguir herramientas para los temas de retención, a fin de evitar el absentismo o la rotación en el futuro. También tengo experiencia con otras empresas y valoro sinceramente la rapidez con la que cambiamos, hacemos el seguimiento y el contacto personal con Deepler. Absolutamente recomendable».
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
«Deepler es una excelente herramienta para recopilar continuamente los comentarios de nuestros empleados. Esta información queda entonces disponible de forma centralizada para nosotros como directivos, pero también para los directivos que se benefician de ella».
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Jonathan
Manager,
UWV
«Lo que hace que Deepler sea especial es que no se queda atrapado en los números. Te ayuda a entender de inmediato dónde está y qué necesitan los equipos. Para nosotros, esto garantizó que los propios empleados encontraran áreas de mejora y asumieran la responsabilidad por ellas. Las ideas fueron nítidas y útiles, pero lo más importante es que la conversación que se inició después marcó la diferencia. Gracias a Deepler, no obtuvimos un plan en papel, sino un cambio que contó con el apoyo de las propias personas».
-
Amadeus
COO,
OSRE
«El software tiene un impacto positivo en nosotros como organización en rápido crecimiento. Al comprender mejor lo que sucede en el lugar de trabajo y las soluciones que ofrecen las personas para mejorar, podemos tomar decisiones más eficaces. La plataforma nos ayuda a obtener información en tiempo real y a responder directamente a ella a través de la herramienta».
Mire más allá de la próxima vacante.
Descargue el whitepaper y elabore con la dirección un plan para los próximos tres a cinco años.
- Empiece por las salidas, no por la contratación
- Calcule con al menos dos escenarios
- Visualice la brecha por puesto crítico
- Elija entre cinco formas de cerrar la brecha
- Ponga la planificación de personal en la agenda dos veces al año
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