Personalplanung ist keine Stellenplanung.
Der Arbeitsmarkt kühlt sich etwas ab, doch fast jeder Beruf bleibt knapp und die Alterung geht weiter. Dieses Whitepaper zeigt, wie Sie mit der Geschäftsleitung drei bis fünf Jahre vorausblicken: auf Köpfe und Kompetenzen, und auf die Abgänge, bevor Sie auf die Rekrutierung schauen.
- Warum der Mangel bei den Abgängen entsteht
- Sechs Schritte, von der Strategie bis zum Nachsteuern
- Eine Gap-Analyse für Ihre kritischen Funktionen
- Arbeitsblätter und ein Quickscan für das Führungsteam
Vertraut von 400+ Arbeitgebern
4,9/5 Bewertungen
Laden Sie das kostenlose Whitepaper herunter
Direkt in Ihr Postfach. Kein Spam. Keine Verpflichtungen.
Sie erhalten sofort:
Die Knappheit in Zahlen, sechs Schritte, sechs Missverständnisse im Abgleich mit der Forschung, eine Gap-Analyse mit zwei Szenarien, fünf Wege, die Lücke zu schließen, Arbeitsblätter und ein Quickscan für das Führungsteam.
Warum mehr Rekrutierung den Mangel nicht behebt.
Knappheit fühlt sich an wie ein Rekrutierungsproblem. Doch in vielen Chefetagen stehen vier hartnäckige Annahmen einem Plan im Weg, der weiter vorausschaut:
Missverständnis 1.
Die Leute gehen wegen des Geldes
Gehalt zählt, aber Zufriedenheit und Verbundenheit wiegen schwerer.
Missverständnis 2.
Nach der ersten Woche ist man eingearbeitet
Wer weniger als ein Jahr dabei ist, wechselt fast doppelt so oft den Arbeitgeber.
Missverständnis 3.
Wenn der Markt abkühlt, löst es sich von selbst
Fast jeder Beruf bleibt knapp. Und die Verrentung geht einfach weiter.
Missverständnis 4.
Das ist etwas für große Organisationen
Eine erste Version gelingt mit wenigen kritischen Funktionen, einer einfachen Bilanz und zwei Szenarien.
Was steht im Whitepaper
Der Mangel entsteht bei den Abgängen
Dieselbe Stelle, viermal in zwei Jahren. Und was die Zahlen über Abgänge im ersten Jahr sagen.
Was strategische Personalplanung ist
Sechs Schritte, der Unterschied zur Stellenplanung und was die Forschung darüber sagt, warum Menschen bleiben.
Knapp bleibt knapp
Der Arbeitsmarkt in Zahlen, und sechs Missverständnisse über Knappheit im Abgleich mit der Forschung.
Die Gap-Analyse und der Aktionsplan
Machen Sie die Lücke mit zwei Szenarien sichtbar, und wählen Sie aus fünf Wegen, sie zu schließen.
Fragen, sehen, handeln, messen
Kein dicker Plan, sondern ein Jahresrhythmus mit der Geschäftsleitung, vom Ausgangspunkt bis zum Nachsteuern.
Arbeitsblätter und Quickscan
Der Quadrant der kritischen Funktionen, die Personalbilanz, zehn Aussagen für das Führungsteam und drei Fragen an Sie selbst.
Whitepaper: Strategische Personalplanung in einem angespannten Markt
- Die Knappheit in Zahlen, von CBS und UWV
- Sechs Schritte zur strategischen Personalplanung
- Eine Gap-Analyse mit zwei Szenarien
- Fünf Wege, die Lücke zu schließen
- Arbeitsblätter und ein Quickscan für das Führungsteam
Ein Blick ins Whitepaper
So sieht es aus
Aus dem Whitepaper
Der Mangel beginnt im ersten Jahr.
Wer weniger als ein Jahr dabei ist, wechselt fast doppelt so oft den Arbeitgeber. Jede Stelle, die Sie so verlieren, müssen Sie neu besetzen. Das Whitepaper zeigt, warum gute Personalplanung bei den Abgängen beginnt.
Whitepaper herunterladenWechselt innerhalb eines Quartals den Arbeitgeber
Niederl. Statistikamt (CBS, 2025), zweites Quartal 2025. Die erste Zeile ist dieselbe Gruppe drei Jahre zuvor
Wissen Sie, warum Menschen bleiben, und warum sie zweifeln?
Mit Deepler fragen Sie Mitarbeitende zu festen Zeitpunkten, wie es ihnen geht, von den ersten Wochen bis zum Abschied. So sehen Sie je Team und Betriebszugehörigkeit, woher die Abgänge kommen, und wählen die Maßnahme, die zum Problem passt.
- Abgänge je Team und Betriebszugehörigkeit
- Signale in den ersten Monaten
- Warum Menschen bleiben oder zweifeln
Vertraut von Klein und Groß
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Schauen Sie über die nächste offene Stelle hinaus.
Laden Sie das Whitepaper herunter und erstellen Sie mit der Geschäftsleitung einen Plan für die nächsten drei bis fünf Jahre.
- Beginnen Sie bei den Abgängen, nicht bei der Rekrutierung
- Rechnen Sie mit mindestens zwei Szenarien
- Machen Sie die Lücke je kritische Funktion sichtbar
- Wählen Sie aus fünf Wegen, die Lücke zu schließen
- Setzen Sie Personalplanung zweimal im Jahr auf die Agenda
Laden Sie das kostenlose Whitepaper herunter
Direkt in Ihr Postfach. Kein Spam. Keine Verpflichtungen.