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Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz: Sichtbar machen, wo alle mitwirken können
Bei Diversität und Inklusion geht es nicht nur darum, wer in der Organisation arbeitet, sondern vor allem darum, wer sich gesehen, gehört und ernst genommen fühlt. Eine Organisation kann auf dem Papier divers sein, während Mitarbeitende in der Praxis immer noch Hürden erleben, mitzureden, sich weiterzuentwickeln oder sie selbst zu sein.
Mit dem Diversitäts- und Inklusionsmodul von Deepler untersuchen Sie, wie Mitarbeitende Kultur, Zusammenarbeit, Sicherheit und Gleichwertigkeit erleben. So machen Sie sichtbar, wo Inklusion bereits gut funktioniert, wo Ausgrenzung unbeabsichtigt entsteht und welche Schritte nötig sind, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle beitragen können.
- Messen, wie inklusiv der Arbeitsplatz wirklich erlebt wird
- Erkennen, wo Hürden für gleichberechtigte Teilhabe entstehen
- Mitarbeiterfeedback in einen konkreten D&I-Aktionsplan übersetzen
Diversität und Inklusion: Was bedeutet das am Arbeitsplatz?
Viele Organisationen möchten an Diversität und Inklusion arbeiten, bleiben aber bei allgemeinen Ambitionen, einzelnen Trainings oder gut gemeinter Kommunikation stehen. Die eigentliche Frage ist nicht nur, ob es eine Richtlinie gibt, sondern ob Mitarbeitende im Arbeitsalltag merken, dass sie gleiche Chancen, psychologische Sicherheit und Raum für Unterschiede erleben. Eine Untersuchung zu Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz hilft, diese Erfahrung konkret zu machen und Prioritäten zu setzen, die zur Organisation passen.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was Diversität und Inklusion in Organisationen bedeuten
- Was der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion ist
- Warum Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wichtig sind
- Wie Sie Mitarbeitende sicher und sorgfältig befragen
- Wie Deepler hilft, von Erkenntnissen zu einem praktischen Aktionsplan zu kommen
Inhaltsverzeichnis
Was ist Diversität und Inklusion?
Diversität bezieht sich auf die Unterschiede zwischen Menschen. Denken Sie an Herkunft, Alter, Geschlecht, Bildungsniveau, Berufserfahrung, Denkstil, Kultur, Behinderung, Neurodiversität, Lebensphase oder Überzeugungen. Inklusion betrifft die Frage, ob diese Unterschiede im Arbeitsalltag tatsächlich willkommen sind. Werden Menschen ernst genommen? Erhalten sie die gleichen Chancen? Können sie ihre Perspektive teilen, ohne sich einer dominanten Norm anzupassen?
Eine Untersuchung zu Diversität und Inklusion macht sichtbar, wie Mitarbeitende dies erleben. Es geht also nicht nur um Zahlen oder Richtlinien, sondern um Verhalten, Kultur, Entscheidungsfindung und den Raum, den Menschen spüren, um mitzuwirken.
Diversität ohne Inklusion bleibt verletzlich
Eine diverse Organisation ist nicht automatisch eine inklusive Organisation. Wenn Mitarbeitende sich nicht sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, wenig Einfluss erleben oder den Eindruck haben, dass Entwicklungschancen ungleich verteilt sind, bleibt Diversität an der Oberfläche. Deshalb misst eine gute D&I-Untersuchung nicht nur die Repräsentation, sondern vor allem das Erleben der Mitarbeitenden: Wo fühlen sich Menschen zu Hause, wo nicht, und welche Muster verlangen Aufmerksamkeit?
Sichtbare und unsichtbare Formen von Diversität
Diversität am Arbeitsplatz ist mehr als das, was Sie auf einem Teamfoto sehen. Manche Unterschiede erkennen Sie sofort, andere bemerken Sie erst, wenn Sie jemanden besser kennenlernen. Gerade diese unsichtbaren Unterschiede geraten in Richtlinien oft aus dem Blick.
- Sichtbare Diversität: zum Beispiel Alter, Geschlecht, Hautfarbe, kulturelle Herkunft oder eine körperliche Behinderung
- Unsichtbare Diversität: zum Beispiel sexuelle Orientierung, Religion, Neurodiversität, eine chronische Erkrankung, die Pflege von Angehörigen oder die sozioökonomische Herkunft
- Diversität im Denken und Arbeiten: zum Beispiel Ausbildung, Berufserfahrung, Denkstil, Persönlichkeit und die Art, wie jemand kommuniziert
Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion: Was bedeutet DEI?
Neben Diversität und Inklusion begegnet Ihnen oft der Begriff DEI: Diversity, Equity and Inclusion. Auf Deutsch spricht man von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion. Chancengerechtigkeit steht für faire Chancen. Das heißt nicht, dass alle genau dasselbe bekommen, sondern dass alle erhalten, was sie brauchen, um vollwertig teilzuhaben. Denken Sie an einen angepassten Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten oder zusätzliche Begleitung beim Einstieg.
Zusammen führen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu etwas, das Mitarbeitende direkt spüren: Zugehörigkeit. Im Englischen heißt das Belonging. Wer sich im Team zu Hause fühlt, teilt schneller Ideen, äußert sich eher und bleibt länger in der Organisation.
Warum ist Diversität und Inklusion wichtig?
Diversität und Inklusion sind wichtig, weil Organisationen besser funktionieren, wenn Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven beitragen können. Neue Ideen entstehen nicht von selbst durch Unterschiede; sie entstehen, wenn Unterschiede genutzt werden.
Das erfordert eine Kultur, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, in der Entscheidungen als fair erlebt werden und in der Führungskräfte aktiv Raum für unterschiedliche Stimmen schaffen. Ohne diese inklusive Grundlage können Talent, Innovation und Zusammenarbeit gerade ins Stocken geraten.
Die Messung von Diversität und Inklusion bringt Organisationen verschiedene Vorteile.
Das Erleben von Inklusion wird durch eine Kombination von Faktoren bestimmt: Führung, Teamverhalten, psychosoziale Sicherheit, Kommunikation, Entwicklungschancen, Recruiting, Richtlinien und die Art, wie mit Unterschieden umgegangen wird. Indem Sie diese Faktoren gezielt messen, verhindern Sie, dass D&I ein abstraktes Thema bleibt. Sie sehen, wo Mitarbeitende Fortschritte erleben und wo die Organisation noch unbeabsichtigte Hürden schafft.
Was sagt die Forschung über Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Internationale Forschung wie die Studie Diversity Wins von McKinsey aus dem Jahr 2020 zeigt, dass Organisationen mit vielfältigeren Führungsteams häufiger überdurchschnittlich abschneiden. Gleichzeitig kam das niederländische Institut für Sozialforschung (Sociaal en Cultureel Planbureau, SCP) 2025 zu dem Schluss, dass ein diverserer Arbeitsplatz nicht von selbst inklusiver wird. Ohne Aufmerksamkeit für Ausgrenzung und Benachteiligung führt mehr Diversität eher zu Reibung als zu Inklusion.
Die Lehre für Arbeitgeber: Divers zu rekrutieren ist ein Anfang, aber der eigentliche Unterschied entsteht in der täglichen Zusammenarbeit. Deshalb lohnt es sich, nicht nur die Zusammensetzung Ihrer Organisation zu verfolgen, sondern auch zu messen, wie Mitarbeitende Inklusion erleben.
1. Einblick in Inklusion am Arbeitsplatz
Eine D&I-Untersuchung zeigt, wie Mitarbeitende die tägliche Zusammenarbeit erleben. Fühlen sie sich frei, Fragen zu stellen, abweichende Meinungen zu teilen und sie selbst zu sein? Diese Erkenntnis hilft, Inklusion auf Team- und Organisationsebene konkret zu machen.
2. Fairere Chancen für Entwicklung und Wachstum
Wenn Mitarbeitende ungleiche Chancen erleben, bleibt Talent ungenutzt. Indem Sie messen, wie Menschen Aufstieg, Beurteilung, Begleitung und Anerkennung erleben, entdecken Sie, wo Prozesse oder Verhalten angepasst werden müssen.
3. Stärkere Zusammenarbeit durch mehr Verständnis
Unterschiedliche Perspektiven können die Zusammenarbeit bereichern, aber auch Spannungen erzeugen, wenn Erwartungen unklar sind. Eine Inklusionsuntersuchung hilft Teams, Muster offen anzusprechen, ohne das Gespräch auf Annahmen zu stützen.
4. Geringeres Risiko von Ausgrenzung oder einem unsicheren Arbeitsumfeld
Ausgrenzung ist längst nicht immer sichtbar. Manchmal steckt sie in Witzen, Besprechungsformen, Entscheidungsprozessen, Sprachgebrauch oder darin, wer eingeladen wird mitzudenken und wer nicht. Indem Sie Mitarbeitende sicher befragen, erkennen Sie früher, wo Grenzen überschritten werden oder wo Menschen sich zurückziehen.
5. Eine konkretere D&I-Politik
Viele Organisationen haben Ambitionen rund um Diversität und Inklusion, doch es fehlt die Richtung. Forschung hilft, Richtlinien auf das zu stützen, was Mitarbeitende tatsächlich erleben. So entsteht ein Aktionsplan, der praktischer, glaubwürdiger und besser zu erklären ist.
Ihre Untersuchung zu Diversität und Inklusion mit der Software von Deepler durchführen
Mit dem Diversitäts- und Inklusionsmodul von Deepler untersuchen Sie, wie Mitarbeitende Inklusion, Gleichwertigkeit und psychosoziale Sicherheit in Ihrer Organisation erleben. Der Fragebogen ist kurz, sorgfältig formuliert und auf konkrete Themen ausgerichtet, wie Raum für Unterschiede, gleiche Chancen, Führung, Teamkultur und psychologische Sicherheit.
Die Ergebnisse werden übersichtlich in Dashboards dargestellt, sodass HR, Geschäftsführung und Führungskräfte sehen, wo die Organisation stark ist und wo gezieltes Handeln nötig ist. Deepler hilft, D&I nicht als Einzelprojekt zu behandeln, sondern als Teil der Organisationsentwicklung.
Unsere zufriedenen Kunden
Wie messen Sie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Diversität und Inklusion messen Sie auf zwei Ebenen. Diversität betrifft die Zusammensetzung Ihrer Organisation. Diese lesen Sie oft schon aus HR-Daten ab, etwa aus der Altersstruktur, dem Verhältnis von Männern und Frauen oder der Verteilung über die Funktionsebenen. Inklusion betrifft das Erleben. Das messen Sie, indem Sie die Mitarbeitenden selbst befragen.
Eine Inklusionsbefragung arbeitet mit Aussagen über bekannte Situationen, etwa „Ich kann meine Meinung äußern, ohne negative Folgen zu befürchten“ oder „In meinem Team erhalten alle die gleichen Chancen, sich weiterzuentwickeln“. Wenn Sie die Ergebnisse zwischen Teams und Abteilungen vergleichen, sehen Sie, wo Inklusion gut funktioniert und wo Hürden entstehen.
Zahlen erzählen nicht die ganze Geschichte. Kombinieren Sie die Ergebnisse deshalb mit Teamgesprächen oder Resonanzgruppen, damit Sie verstehen, was hinter den Werten steckt.
Ein wirkungsvolles Instrument
Eine D&I-Befragung ist vor allem dann wirkungsvoll, wenn sie als Ausgangspunkt für Gespräche und Verbesserungen genutzt wird. Ziel ist es nicht, Menschen in Schubladen zu stecken, sondern Muster sichtbar zu machen, die sonst unausgesprochen bleiben.
Indem Sie Mitarbeitende sicher und sorgfältig befragen, können Sie Richtlinien, Führung und Teamvereinbarungen besser an die Realität anpassen. So entsteht kein symbolisches D&I-Programm, sondern ein Ansatz, in dem sich Mitarbeitende wiedererkennen.
Welche Vorteile bieten Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz schaffen erst dann Mehrwert, wenn Mitarbeitende Unterschiede nutzen können, statt sie zu verbergen. Ein inklusives Arbeitsklima hilft, bessere Gespräche zu führen, mehr Perspektiven einzubeziehen und Talente breiter zu entwickeln. Für Organisationen bedeutet das nicht nur eine stärkere Arbeitgebermarke, sondern auch mehr Agilität und bessere Entscheidungen.
Bessere Entscheidungen durch unterschiedliche Perspektiven
Teams, die Raum für unterschiedliche Erfahrungen, Blickwinkel und Denkstile schaffen, können Probleme von mehreren Seiten betrachten. Das führt nicht automatisch zu besseren Entscheidungen; dafür müssen sich Menschen auch sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern. Eine D&I-Befragung zeigt, ob dieser Raum tatsächlich vorhanden ist. Mögliche Ergebnisse sind:
- Mehr Widerspruch in Entscheidungsprozessen
- Weniger Gruppendenken
- Bessere Verbindung zu Mitarbeitenden und Kunden
- Mehr Ideen aus verschiedenen Ebenen der Organisation
Die Organisation inklusiver gestalten
D&I-Richtlinien werden stärker, wenn sie nicht nur von HR entwickelt werden. Durch die Befragung von Mitarbeitenden erfahren Sie, welche Verbesserungen wirklich nötig sind: bessere Gesprächsnormen, fairere Aufstiegschancen, inklusivere Führung, barrierefreiere Kommunikation oder klarere Regeln im Umgang mit unerwünschtem Verhalten. So wird Inklusion keine abstrakte Wertebotschaft, sondern eine konkrete Verbesserungsagenda.
Stärkere Arbeitgebermarke und mehr Engagement
Mitarbeitende bleiben eher engagiert, wenn sie sie selbst sein können und das Gefühl haben, dass ihr Beitrag zählt. Inklusion berührt damit direkt Motivation, Vertrauen und Bindung. Eine Organisation, die zeigt, dass sie Erfahrungen rund um Diversität und Inklusion ernst nimmt, baut eine Arbeitgebermarke auf, die glaubwürdiger ist als eine Kampagne oder ein einzelnes Versprechen.
Wie fördern Sie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Ein inklusiver Arbeitsplatz entsteht nicht durch ein einzelnes Training oder einen schönen Leitbildtext. Er steckt in Entscheidungen, die Sie jeden Tag treffen: wen Sie einstellen, wen Sie befördern, wie Sie Besprechungen gestalten und wie Sie mit Unterschieden umgehen. Mit diesen acht praktischen Tipps schaffen Sie Schritt für Schritt eine inklusive Arbeitgeberkultur.
1. Starten Sie mit einer Ausgangsmessung
Wissen Sie, wo Sie stehen, bevor Sie Maßnahmen wählen. Mit einem kurzen, anonymen Fragebogen sehen Sie, wie Mitarbeitende psychologische Sicherheit, Chancengleichheit und Raum für Unterschiede erleben. Diese Ausgangsmessung gibt Orientierung und zeigt später, ob Ihre Maßnahmen wirken.
2. Rekrutieren Sie inklusiv
Formulieren Sie Stellenanzeigen in klarer Sprache, ohne unnötige Anforderungen, und prüfen Sie kritisch, welche Wörter bestimmte Gruppen unbewusst abschrecken. Rekrutieren Sie über verschiedene Kanäle, arbeiten Sie mit festen Interviewfragen und stellen Sie ein diverses Auswahlteam zusammen.
3. Sprechen Sie unbewusste Vorurteile an
Jeder Mensch hat Vorurteile, oft ohne es zu merken. Sie schleichen sich in Recruiting, Beurteilungen und Beförderungen ein. Helfen Sie Führungskräften und Auswahlkommissionen, sie zu erkennen, und nutzen Sie feste Kriterien, damit Entscheidungen weniger vom Bauchgefühl abhängen. Lesen Sie auch unseren Artikel über die Reduzierung von Bias bei Beförderungsentscheidungen.
4. Prüfen Sie Vergütung und Aufstiegschancen
Vergleichen Sie Gehälter, Boni und Beförderungen zwischen Gruppen von Mitarbeitenden. Ungleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit ist nicht nur unfair, sondern auch gesetzeswidrig. Wer aufsteigt und wer nicht, sagt oft viel darüber aus, wie inklusiv eine Organisation wirklich ist.
5. Sorgen Sie für einen barrierefreien Arbeitsplatz
Denken Sie an physische Barrierefreiheit, aber auch an digitale Systeme, klare Kommunikation und Raum für Neurodiversität. Ein ruhiger Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten oder Informationen in einfacher Sprache können für Mitarbeitende mit Behinderung oder chronischer Erkrankung den Unterschied machen.
6. Geben Sie Kulturen, Feiertagen und Lebensphasen Raum
Mitarbeitende feiern unterschiedliche Feiertage und befinden sich in unterschiedlichen Lebensphasen. Flexible freie Tage, Aufmerksamkeit für pflegende Angehörige und ein Raum der Stille sind kleine Gesten, die zeigen, dass alle willkommen sind.
7. Fördern Sie Netzwerke und Dialog
Mitarbeitendennetzwerke, etwa rund um LGBTIQ+, kulturelle Herkunft oder junge Berufstätige, geben Menschen eine Stimme und einen Ort, um Erfahrungen zu teilen. Organisieren Sie außerdem Teamgespräche über Zusammenarbeit und Unterschiede, damit Inklusion zu einem gemeinsamen Thema wird.
8. Machen Sie Führungskräfte zu Verantwortlichen
Inklusive Führung ist der stärkste Hebel. Führungskräfte bestimmen, wer in Besprechungen zu Wort kommt, wie Feedback gegeben wird und ob Fehler erlaubt sind. Geben Sie ihnen Einblick in das, was ihr Team erlebt, und unterstützen Sie sie dabei, diese Erkenntnisse in Verhalten umzusetzen.
Vertraut von kleinen und großen Organisationen
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
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Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
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Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist eine Befragung zu Diversität und Inklusion Pflicht und wie steht es um DSGVO, Anonymität und sorgfältiges Messen?
Eine Befragung zu Diversität und Inklusion ist als eigenständige Befragung meist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitgeber tragen jedoch die Verantwortung für ein sicheres, gesundes und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld. Themen wie Diskriminierung, psychologische Sicherheit, Gleichbehandlung und psychosoziale Belastung berühren daher bestehende Richtlinien und gute Arbeitgeberpraxis.
Da eine D&I-Befragung sensible Themen berühren kann, ist Sorgfalt wichtig. Fragen Sie nur, was nötig ist, erklären Sie klar, warum Sie die Befragung durchführen, und stellen Sie sicher, dass Ergebnisse nicht auf einzelne Mitarbeitende zurückführbar sind. Gerade bei kleinen Teams oder bestimmten Hintergrundmerkmalen sollten Sie bei der Segmentierung vorsichtig sein.
Welche Gesetze und Regeln spielen eine Rolle?
Es gibt kein eigenes Gesetz, das eine D&I-Befragung vorschreibt. In den Niederlanden berühren jedoch mehrere Gesetze direkt Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz:
- Niederländisches Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AWGB): verbietet Unterscheidungen unter anderem aufgrund von Religion, Weltanschauung, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Staatsangehörigkeit und sexueller Orientierung
- Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen: schreibt unter anderem gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit vor
- Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund des Alters im Beruf: verbietet Altersdiskriminierung bei Recruiting, Arbeitsbedingungen und Kündigung
- Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund von Behinderung oder chronischer Krankheit: verpflichtet Arbeitgeber zu wirksamen Anpassungen, sofern diese keine unverhältnismäßige Belastung darstellen
- Niederländisches Arbeitsschutzgesetz (Arbowet): verpflichtet Arbeitgeber zu einer Politik gegen psychosoziale Belastung wie Mobbing, Belästigung und Diskriminierung
- DSGVO (AVG): Daten etwa zu ethnischer Herkunft, Religion, Gesundheit oder sexueller Orientierung sind besondere Kategorien personenbezogener Daten und erfordern zusätzlichen Schutz
Ist eine Befragung zu Diversität und Inklusion anonym?
Ja, in den meisten Fällen ist Anonymität unerlässlich. Mitarbeitende müssen frei angeben können, wie sie Inklusion, psychologische Sicherheit und Chancengleichheit erleben.
Wenn Menschen befürchten, dass ihre Antworten zurückverfolgt werden können, teilen sie sensible Erfahrungen seltener. Deepler hilft, indem Ergebnisse so dargestellt werden, dass Muster sichtbar werden, ohne einzelne Mitarbeitende unnötig erkennbar zu machen.
Wie steht es um DSGVO und Datenschutz bei einer D&I-Befragung?
Bei einer D&I-Befragung können Antworten sensibel sein, vor allem wenn es um Herkunft, Identität, Diskriminierung, Sicherheit oder persönliche Erfahrungen geht. Deshalb sollten Sie bewusst mit Datenminimierung, Anonymität und Berichterstattung umgehen. Achten Sie in jedem Fall auf Folgendes:
- Erheben Sie nur Daten, die für den Zweck der Befragung notwendig sind
- Vermeiden Sie unnötige persönliche Merkmale oder machen Sie die Beantwortung solcher Fragen freiwillig
- Berichten Sie nicht über zu kleine Gruppen
- Erklären Sie vorab, wer die Ergebnisse sieht und was damit geschieht
- Nutzen Sie Ergebnisse zur Verbesserung, nicht zur Beurteilung einzelner Mitarbeitender
Welche Rolle spielen HR, Management und Betriebsrat bei Diversität und Inklusion?
Diversität und Inklusion betreffen mehrere Rollen in der Organisation. HR sichert die Sorgfalt der Befragung und übersetzt Ergebnisse in Richtlinien. Führungskräfte machen das Thema in Teams konkret, etwa durch bessere Gesprächsnormen, Entscheidungsprozesse und Entwicklungschancen. Die Geschäftsleitung muss deutlich machen, warum das Thema wichtig ist und welche Entscheidungen die Organisation trifft.
Bei Mitarbeiterbefragungen kann auch der Betriebsrat eine Rolle spielen, vor allem wenn die Befragung Personalpolitik, Arbeitsbedingungen oder die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten berührt. Beziehen Sie Stakeholder daher frühzeitig ein, damit die Befragung Vertrauen statt Widerstand erzeugt.
Warum führen viele Organisationen dennoch eine Befragung zu Diversität und Inklusion durch?
Organisationen führen eine D&I-Befragung durch, weil gute Absichten nicht ausreichen. Ohne Messung bleibt unklar, ob sich Mitarbeitende wirklich gesehen, sicher und gleichwertig behandelt fühlen.
Eine Befragung hilft, blinde Flecken zu entdecken, Fortschritte zu verfolgen und Entscheidungen zu treffen, die zur Realität der Organisation passen. Sie macht Diversität und Inklusion weniger abstrakt und deutlich besser umsetzbar.
So holen Sie mehr aus Ihrer D&I-Befragung heraus
Sicher und konkret gestalten
Verwenden Sie Fragen zu erkennbaren Situationen am Arbeitsplatz, etwa Teilhabe in Besprechungen, Chancengleichheit, Verantwortlichkeit und Raum für Unterschiede. Je konkreter die Frage, desto nützlicher das Ergebnis.
Teilen Sie immer mit, was Sie lernen
Bei einem sensiblen Thema wie Diversität und Inklusion ist Rückmeldung besonders wichtig. Zeigen Sie, welche Muster sichtbar sind, welche Entscheidungen die Organisation trifft und was Mitarbeitende erwarten können.
Machen Sie Inklusion zum Teil des täglichen Verhaltens
Ein Training oder ein Richtlinientext reicht nicht aus. Übersetzen Sie Ergebnisse in Teamvereinbarungen, Führungsverhalten, Recruiting, Entwicklung und Entscheidungsfindung. Genau dort wird Inklusion täglich gelebt oder eben nicht.
Do’s einer D&I-Befragung
Eine erfolgreiche Befragung zu Diversität und Inklusion erfordert sorgfältige Vorbereitung und klare Kommunikation.
- Erklären Sie, warum Sie die Befragung durchführen und was Sie mit den Ergebnissen tun
- Verwenden Sie neutrale, klare und respektvolle Formulierungen
- Schützen Sie die Anonymität, vor allem bei kleinen Gruppen
- Beziehen Sie HR, Geschäftsleitung, Führungskräfte und bei Bedarf den Betriebsrat ein
- Übersetzen Sie Ergebnisse in konkrete Maßnahmen und verfolgen Sie diese nach
Don’ts einer D&I-Befragung
- Fragen Sie nicht nach sensiblen Merkmalen, wenn Sie diese nicht benötigen
- Berichten Sie keine Ergebnisse zu Gruppen, die identifizierbar sind
- Machen Sie die Befragung nicht zu einer symbolischen Aktion ohne Nachverfolgung
- Nutzen Sie D&I nicht als Marketingbotschaft, wenn die interne Erfahrung zurückbleibt
- Lassen Sie Führungskräfte nicht ohne Unterstützung mit sensiblen Ergebnissen arbeiten
Was tun Sie mit den Ergebnissen einer Befragung zu Diversität und Inklusion?
Die Ergebnisse einer D&I-Befragung sind erst dann wertvoll, wenn sie sorgfältig besprochen und in Verbesserungen übersetzt werden. Das erfordert mehr, als ein Dashboard zu teilen.
Gerade weil das Thema sensibel sein kann, müssen Sie für Kontext, Sicherheit und klare nächste Schritte sorgen. Beginnen Sie mit Mustern, nicht mit Schuldfragen. Schauen Sie, wo Mitarbeitende positive Erfahrungen teilen, wo Hürden entstehen und welche Themen Priorität haben.
Von Erkenntnissen zu echter Veränderung
Nachdem Sie die Muster und sensiblen Themen identifiziert haben, ist es Zeit, diese Erkenntnisse in konkrete Schritte umzusetzen. Das erfordert einen strukturierten Ansatz, bei dem Sie Prioritäten setzen, Stakeholder einbeziehen und Fortschritte messbar machen. Es geht darum, nicht nur zu wissen, wo die Herausforderungen liegen, sondern auch klarzumachen, wie Ihre Organisation gemeinsam daran arbeiten wird.
Wirksame Veränderung im Bereich Diversität und Inklusion entsteht nicht von selbst. Sie erfordert Engagement, Transparenz und klare Verantwortlichkeiten. Wenn Sie die folgenden sechs Schritte methodisch umsetzen, sorgen Sie dafür, dass Ihre D&I-Erkenntnisse zu einer echten Verbesserung des Arbeitsumfelds und des Engagements aller Mitarbeitenden führen. Das sind die nächsten Schritte:
Möchten Sie mehr darüber lesen, wie Sie mit Feedback eine inklusive Arbeitskultur aufbauen? Lesen Sie unseren Artikel:
Eine inklusive Kultur durch Feedback schaffen
Muster und sensible Themen analysieren
Schauen Sie, welche Themen auffallen: psychologische Sicherheit, Chancengleichheit, Führung, Teamkultur, Kommunikation oder Barrierefreiheit. Achten Sie auf Unterschiede zwischen Gruppen oder Teams, vermeiden Sie aber Schlussfolgerungen auf Basis kleiner Zahlen.
Erkenntnisse sorgfältig teilen
Kommunizieren Sie die Ergebnisse in verständlicher Sprache. Benennen Sie, was gut läuft und wo Verbesserungen nötig sind. Machen Sie deutlich, dass das Ziel Lernen und Verbessern ist, nicht die Suche nach Schuldigen.
Das Gespräch in Teams führen
Nutzen Sie die Ergebnisse als Grundlage für Gespräche. Fragen Sie, welche Situationen wiedererkannt werden, wo Mitarbeitende Veränderung brauchen und welche Vereinbarungen helfen können, Inklusion konkreter zu machen.
Einen Aktionsplan für Diversität und Inklusion erstellen
Wählen Sie Maßnahmen, die zu den Ergebnissen passen. Denken Sie an Führungstrainings, bessere Gesprächsnormen, inklusiveres Recruiting, transparentere Aufstiegswege, barrierefreiere Kommunikation oder klare Verfahren bei unerwünschtem Verhalten.
Fokus wählen und Verantwortlichkeiten klären
Gehen Sie nicht alle Themen gleichzeitig an. Wählen Sie eine oder wenige Prioritäten und legen Sie fest, wer verantwortlich ist. Ohne klare Verantwortung bleibt D&I oft bei guten Absichten stehen.
Weiter messen und nachsteuern
Diversität und Inklusion erfordern Wiederholung. Messen Sie regelmäßig, ob Mitarbeitende Verbesserungen erleben, ob Maßnahmen wirken und wo neue Handlungsfelder entstehen.
Machen Sie Inklusion besprechbar mit Einblick in das, was Mitarbeitende erleben
Führungskräfte und HR sehen mit Deepler, wo Mitarbeitende Raum zur Teilhabe erleben und wo Hürden entstehen. Das Dashboard hilft, das Gespräch konkret zu führen: nicht über allgemeine Meinungen, sondern über Muster in der Erfahrung der Mitarbeitenden.
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Häufig gestellte Fragen
Was sind Diversität und Inklusion?
Diversität bezieht sich auf Unterschiede zwischen Menschen, etwa Herkunft, Alter, Geschlecht, Erfahrung, Perspektive und Denkstil. Inklusion betrifft die Frage, ob Menschen mit diesen Unterschieden auch wirklich teilhaben, Einfluss nehmen und sich sicher fühlen können, in der Organisation sie selbst zu sein.
Was bedeuten Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz bedeuten, dass Mitarbeitende nicht nur anwesend sind, sondern auch gleichwertig beitragen können. Es geht um alltägliche Erfahrungen: Wer wird gehört, wer bekommt Chancen, wie wird mit Unterschieden umgegangen und fühlen sich Mitarbeitende sicher, ihre Perspektive zu teilen?
Was ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion?
Diversität beschreibt die Zusammensetzung einer Gruppe. Inklusion beschreibt, wie Menschen innerhalb dieser Gruppe behandelt und einbezogen werden. Ein Team kann divers sein und dennoch nicht inklusiv funktionieren, wenn einige Mitarbeitende weniger Raum, Einfluss oder Sicherheit erleben.
Warum sind Diversität und Inklusion wichtig?
Diversität und Inklusion sind wichtig, weil Organisationen Talente besser nutzen, wenn unterschiedliche Perspektiven gehört werden. Sie tragen zu besserer Zusammenarbeit, mehr Engagement, faireren Chancen und einer stärkeren Arbeitgebermarke bei. Ohne Inklusion können Unterschiede dagegen zu Distanz oder ungenutztem Potenzial führen.
Welche Themen messen Sie in einer D&I-Befragung?
Eine D&I-Befragung kann Themen wie psychologische Sicherheit, Chancengleichheit, Raum für Unterschiede, inklusive Führung, Teamkultur, Kommunikation, Entwicklungsmöglichkeiten, Barrierefreiheit sowie Erfahrungen mit unerwünschtem Verhalten oder Ausgrenzung messen.
Wie oft sollten Sie Diversität und Inklusion messen?
Viele Organisationen messen D&I regelmäßig, zum Beispiel jährlich oder halbjährlich. Bei sensiblen Themen ist es wichtig, nicht nur zu messen, sondern auch sichtbar nachzufassen. Wiederholung ist vor allem dann wertvoll, wenn Sie sehen möchten, ob Maßnahmen wirken.
Ist eine D&I-Befragung anonym?
Ja, Anonymität ist sehr zu empfehlen. Mitarbeitende antworten ehrlicher, wenn sie wissen, dass ihre Antworten nicht auf sie persönlich zurückgeführt werden können. Das ist besonders wichtig bei sensiblen Themen wie Diskriminierung, psychologischer Sicherheit und Erfahrungen mit Ausgrenzung.
Sollten Sie in einer Befragung zu Diversität und Inklusion Hintergrundmerkmale erheben?
Nicht immer. Erheben Sie Merkmale nur, wenn sie für den Zweck der Befragung notwendig sind und Sie sorgfältig berichten können, ohne dass Rückschlüsse auf Personen möglich sind. Manchmal ist es besser, vor allem das Erleben von Inklusion zu messen und Hintergrundfragen freiwillig oder begrenzt zu halten.
Was tun Sie nach einer D&I-Befragung?
Nach einer D&I-Befragung besprechen Sie die wichtigsten Muster, legen Prioritäten fest und erstellen einen konkreten Aktionsplan. Denken Sie an Maßnahmen zu Führung, Teamverhalten, Chancengleichheit, Kommunikation oder psychologischer Sicherheit. Wichtig ist, dass Mitarbeitende sehen, was mit ihrem Feedback geschieht.
Was ist ein Aktionsplan für Diversität und Inklusion?
Ein Aktionsplan für Diversität und Inklusion beschreibt, welche Verbesserungen die Organisation umsetzen wird, wer verantwortlich ist und wie der Fortschritt verfolgt wird. Ein guter Aktionsplan basiert auf Daten und der Erfahrung der Mitarbeitenden, nicht nur auf allgemeinen Ambitionen.
Was sind Beispiele für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
Beispiele sind gleiche Aufstiegschancen, barrierefreie Kommunikation, Raum für unterschiedliche Feiertage oder Lebensphasen, inklusive Führung, klare Normen zu unerwünschtem Verhalten und Besprechungsformate, in denen auch leisere oder weniger dominante Stimmen gehört werden.
Was ist eine gute Rücklaufquote bei einer D&I-Befragung?
Eine gute Rücklaufquote hängt von der Größe der Organisation und dem Vertrauen in die Befragung ab. Bei D&I zählt nicht nur der Prozentsatz, sondern auch, ob sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, ehrlich zu antworten. Klare Kommunikation und Anonymität helfen, die Beteiligung zu erhöhen.
Wie verhindern Sie, dass Diversität und Inklusion ein isoliertes Projekt bleibt?
Machen Sie D&I zum Bestandteil bestehender Prozesse wie Führung, Recruiting, Onboarding, Entwicklung, Teamgespräche und Mitarbeiterbefragung. Messen Sie regelmäßig, geben Sie Rückmeldung und klären Sie Verantwortlichkeiten. So wird Inklusion zu einer Arbeitsweise statt zu einer vorübergehenden Kampagne.
Was bedeuten Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion?
Diversität betrifft die Unterschiede zwischen Menschen. Gleichberechtigung, oder genauer gesagt Chancengerechtigkeit, steht für faire Chancen: Alle erhalten, was sie brauchen, um vollwertig teilzuhaben. Inklusion betrifft die Frage, ob sich Menschen willkommen fühlen und wirklich beitragen können. Zusammen werden sie oft als DEI abgekürzt: Diversity, Equity and Inclusion.
Wie fördern Sie Inklusion am Arbeitsplatz?
Beginnen Sie mit einer Ausgangsmessung, um zu sehen, wie Mitarbeitende Inklusion erleben. Rekrutieren Sie danach inklusiv, sprechen Sie unbewusste Vorurteile an, prüfen Sie Vergütung und Aufstiegschancen, sorgen Sie für einen barrierefreien Arbeitsplatz und machen Sie Führungskräfte zu Verantwortlichen. Messen Sie regelmäßig erneut, um zu sehen, ob Ihre Maßnahmen wirken.
Welche Gesetze gelten in den Niederlanden für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?
In den Niederlanden sind das vor allem das niederländische Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (Algemene wet gelijke behandeling), das Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen, das Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund des Alters im Beruf, das Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund von Behinderung oder chronischer Krankheit und das niederländische Arbeitsschutzgesetz (Arbowet). Bei einer D&I-Befragung gilt außerdem die DSGVO, vor allem wenn Sie nach besonderen Kategorien personenbezogener Daten fragen.
Beratungsgespräch planen
Bereit für den nächsten Schritt? Melden Sie sich, dann finden wir gemeinsam den besten Ansatz. Ob Sie eine Frage haben oder sich einfach austauschen möchten, wir sind für Sie da.
- Ein Einblick in das Dashboard von Deepler
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