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EVP-Untersuchung: Bauen Sie ein glaubwürdiges Arbeitgeberversprechen auf
Eine starke Employee Value Proposition, oft als EVP abgekürzt, ist mehr als nur ein schönes Versprechen auf Ihrer Karriereseite. Es geht um die Frage, warum Menschen sich für Ihre Organisation entscheiden, warum sie bleiben und was sie im Gegenzug für ihren Einsatz erhalten. Mit einer EVP-Untersuchung von Deepler entdecken Sie, welche Elemente Ihres Arbeitgeberangebots für Mitarbeiter wirklich wertvoll sind und wo die Geschichte noch nicht mit ihrer täglichen Erfahrung übereinstimmt.
- Entdecken Sie, was Mitarbeiter an Ihrer Organisation wirklich schätzen
- Machen Sie Ihr Arbeitgeberversprechen konkret, glaubwürdig und differenzierend
- Verbinden Sie Employer Branding mit Daten aus der Organisation
Employee Value Proposition: Was bedeutet EVP für Ihre Organisation?
Viele Organisationen möchten als Arbeitgeber attraktiver werden, starten aber direkt mit Kampagnen, Arbeitsmarktmarketing oder einer neuen Karriereseite. Ohne klare EVP bleibt das oft an der Oberfläche. Eine EVP-Untersuchung hilft Ihnen zunächst zu verstehen, was Ihre Organisation Mitarbeitern verspricht, was davon in der Praxis tatsächlich erfüllt wird und wo noch Raum besteht, um sich als Arbeitgeber stärker zu positionieren.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was eine Employee Value Proposition ist
- Welche Bedeutung EVP für Employer Branding hat
- Wie ein EVP-Modell hilft, Ihr Arbeitgeberversprechen zu strukturieren
- Warum eine EVP-Untersuchung wertvoll für HR und Geschäftsführung ist
- Wie Deepler hilft, von Mitarbeiterfeedback zu einer starken EVP zu gelangen
Inhaltsverzeichnis
Was ist eine Employee Value Proposition?
Eine Employee Value Proposition ist der Kern dessen, was Ihre Organisation als Arbeitgeber zu bieten hat. Sie beschreibt den Wert, den Mitarbeiter im Gegenzug für ihre Zeit, ihr Talent, ihre Energie und ihr Engagement erleben.
Denken Sie an Entwicklung, Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance, Autonomie, Sinnhaftigkeit und die Art, wie Menschen zusammenarbeiten. Eine gute EVP ist kein erfundener Marketing-Satz, sondern eine Zusammenfassung dessen, was Mitarbeiter erkennen, Kandidaten attraktiv finden und die Organisation tatsächlich erfüllen kann.
EVP-Bedeutung in der Praxis
Die Bedeutung von EVP wird erst klar, wenn Sie sie mit der täglichen Erfahrung der Mitarbeiter verbindest. Eine Organisation kann sagen, dass Entwicklung wichtig ist, aber wenn Mitarbeiter keine Zeit, Unterstützung oder Aufstiegsperspektiven erleben, wird dieses Versprechen unglaubwürdig. Deshalb beginnt eine starke EVP nicht bei der Erstellung, sondern bei der Untersuchung: Was schätzen Mitarbeiter bereits, was vermissen sie und welches Versprechen passt zur Wirklichkeit und zum Ehrgeiz der Organisation?
Das EVP-Modell: die fünf Säulen
Ein häufig genutztes EVP-Modell stammt vom Forschungsunternehmen Gartner. Es teilt das Arbeitgeberangebot in fünf Säulen ein:
- Vergütung: Gehalt, Zusatzleistungen und Work-Life-Balance
- Chancen: Entwicklung, Aufstieg und Karriereperspektiven
- Organisation: Mission, Ruf und gesellschaftliche Wirkung
- Menschen: Führung, Kollegen und die Kultur in Teams
- Arbeit: Inhalt der Arbeit, Autonomie und Abwechslung
Employee oder Employer Value Proposition?
Sie begegnen beiden Begriffen, und sie meinen dasselbe: den Wert, den Sie als Arbeitgeber bieten. Employee Value Proposition legt den Schwerpunkt auf das, was Mitarbeiter erleben. Employer Value Proposition betrachtet es aus Sicht des Arbeitgebers. In beiden Fällen kürzen wir es mit EVP ab, und es geht um das Arbeitgeberversprechen, das Sie einlösen.
Warum ist eine EVP wichtig?
Eine EVP bestimmt zu großen Teilen, wie glaubwürdig Sie auf dem Arbeitsmarkt bist. Kandidaten durchschauen generische Versprechen schnell, besonders wenn jede Organisation flexibel, menschenzentriert und ehrgeizig sein möchte.
Intern funktioniert es genauso: Mitarbeiter möchten das erkennen, was die Organisation verspricht. Wenn die Arbeitgebergeschichte mit der Praxis übereinstimmt, entsteht mehr Vertrauen, mehr Stolz und mehr Klarheit darüber, wie Sie Menschen gewinnen, entwickeln und behalten.
Eine starke EVP macht Employer Branding konkret und überprüfbar
Employer Branding wird oft als Kommunikation gesehen, dabei beginnt es mit Beweisen. Eine EVP-Untersuchung macht sichtbar, welche Aspekte des Arbeitgeberangebots differenzierend sind und welche hauptsächlich Wunschdenken sind. So können Sie Ihre Arbeitgebermarke auf Daten statt auf Annahmen stützen.
1. Eine schärfere Arbeitgebergeschichte
Mit einer EVP-Untersuchung entdecken Sie, welche Themen Mitarbeiter selbst als Stärke der Organisation nennen. Das liefert eine Sprache, die viel glaubwürdiger ist als generische Slogans. Sie erhalten Worte, Beispiele und Akzente, die zur Kultur passen und die Sie im Arbeitsmarktmarketing nutzen können.
2. Bessere Passung zu Kandidaten
Eine EVP hilft Ihnen zu verdeutlichen, für wen Ihre Organisation attraktiv ist. Nicht alle müssen sich angesprochen fühlen. Gerade durch schärfere Entscheidungen ziehen Sie Kandidaten an, die zur Arbeitsweise, Kultur und zu den Erwartungen innerhalb der Organisation passen.
3. Mehr interne Wiedererkennung
Ein Arbeitgeberversprechen funktioniert nur, wenn sich Mitarbeiter darin wiedererkennen. Durch aktive Einbeziehung von Mitarbeitern in die EVP-Untersuchung vermeiden Sie, dass HR oder Marketing eine Geschichte erzählen, die intern nicht gelebt wird. Das schafft breite Unterstützung und macht es einfacher, die EVP organisationsweit einzusetzen.
4. Stärkere Grundlage für Mitarbeiterbindung
Bei einer EVP geht es nicht nur um Gewinnung, sondern auch um Bindung. Wenn klar ist, was Mitarbeitern wichtig ist, können Sie gezielter an Arbeitsbedingungen, Entwicklung, Führung und Kultur arbeiten. So wird die Mitarbeiterbindung weniger abhängig von einzelnen Initiativen.
5. Mehr Konsistenz in der Kommunikation
Eine gute EVP gibt Richtung für Stellenanzeigen, Onboarding, Kampagnen, Kandidatengespräche und interne Kommunikation. So entsteht eine einheitliche, erkennbare Geschichte statt einzelner Botschaften pro Abteilung, Recruiter oder Manager.
Führen Sie Ihre EVP-Untersuchung mit der Software von Deepler durch
Mit Deepler sammeln Sie strukturiertes Feedback von Mitarbeitern darüber, was ihnen in ihrer Arbeit wichtig ist und wie sie Ihre Organisation als Arbeitgeber erleben. Das EVP-Modul hilft Ihnen, Themen wie Entwicklung, Kultur, Führung, Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance und Stolz messbar zu machen.
Im Dashboard sehen Sie, welche Elemente stark sind, welche Unterschiede zwischen Teams oder Zielgruppen bestehen und welche Themen mehr Aufmerksamkeit benötigen. So entsteht kein abstraktes Markendokument, sondern eine fundierte EVP, die HR, Geschäftsführung und Marketing nutzen können, um das Arbeitgeberangebot schärfer zu positionieren und konkret zu verbessern.
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Was macht eine gute EVP aus?
Eine starke EVP ist mehr als ein attraktiver Satz. Prüfen Sie Ihr Arbeitgeberversprechen anhand dieser fünf Kriterien:
- Wahr: Mitarbeiter erkennen das Versprechen in ihrer täglichen Arbeit wieder
- Attraktiv: Das Versprechen passt zu dem, was Ihrer Zielgruppe wichtig ist
- Unterscheidend: Ein anderer Arbeitgeber kann nicht einfach dasselbe Versprechen für sich beanspruchen
- Glaubwürdig: Es gibt Belege, etwa Geschichten, Zahlen und Beispiele aus der Organisation
- Haltbar: Sie können das Versprechen auch in einigen Jahren noch einlösen
Schneidet Ihre EVP bei „wahr“ oder „glaubwürdig“ schlecht ab, ist sie eher ein Wunsch als ein Versprechen. Mit einer EVP-Untersuchung sehen Sie für jedes Kriterium, wo Sie stehen.
Vom Versprechen zum Beweis
Eine EVP wird stärker, wenn sie durch Beweise aus der Organisation gestützt wird. Mitarbeitererfahrung, HR-Daten und qualitative Erläuterungen zeigen, welche Themen wiederkehren.
Danach können Sie die EVP in Kommunikation, Richtlinien und Verhalten umsetzen. Die Untersuchung ist also kein Endpunkt, sondern der Anfang eines Verbesserungszyklus: Messen Sie, was Mitarbeiter erleben, wählen Sie aus, welches Arbeitgeberversprechen passt, verbessern Sie dort, wo das Versprechen noch anfällig ist, und überprüfen Sie regelmäßig, ob die Geschichte weiterhin stimmig bleibt.
Welche Vorteile hat eine EVP-Untersuchung?
Eine EVP-Untersuchung hilft Organisationen, Employer Branding, Recruitment und Mitarbeiterbindung miteinander zu verbinden. Statt einzelner Kampagnen oder Annahmen entsteht ein fundiertes Bild dessen, was Ihre Organisation attraktiv macht. Die wichtigsten Vorteile liegen in Schärfe, Glaubwürdigkeit und besseren Entscheidungen auf lange Sicht.
Eine differenzierte Arbeitgebermarke
Viele Arbeitgeber verwenden die gleichen Worte: flexibel, informell, ehrgeizig und engagiert. Eine EVP-Untersuchung hilft Ihnen, darüber hinauszugehen. Durch die Untersuchung dessen, was Mitarbeiter tatsächlich erleben, entdecken Sie, was Ihre Organisation anders macht als andere Arbeitgeber.
- Welche Werte werden wirklich gespürt?
- Welche Aspekte der Arbeit geben Energie?
- Welche Kulturmerkmale machen Menschen stolz?
- Welches Versprechen können Sie glaubwürdig verbreiten?
So wird Employer Branding konkreter und weniger austauschbar.
Gezielter auf Mitarbeiterbindung hinarbeiten
Eine EVP zeigt, welche Faktoren für Mitarbeiter wichtig sind, um zu bleiben. Das kann Entwicklung sein, aber auch Autonomie, Führung, Arbeitsbelastung, Vergütung, Wertschätzung oder die sozialen Beziehungen in Teams.
Durch die Messung dieser Themen sehen Sie, wo die Organisation stark ist und wo Risiken entstehen. So wird Bindungsmanagement weniger auf Gefühlen und mehr auf Mustern basieren, die Mitarbeiter selbst angeben.
Mehr Kohärenz zwischen HR und Kommunikation
Eine starke EVP sorgt dafür, dass HR, Recruitment, Marketing und Geschäftsführung von der gleichen Geschichte ausgehen. Stellenanzeigen, Onboarding, interne Kommunikation und Führung stimmen dann besser überein.
Das verhindert, dass Kandidaten etwas anderes versprochen wird als das, was Mitarbeiter erleben. Gerade diese Kohärenz macht die Arbeitgebergeschichte vertrauenswürdiger und hilft, Erwartungen von Anfang an klar zu machen.
Eine EVP in 5 Schritten entwickeln
Eine gute EVP entsteht nicht in einem Brainstorming, sondern an der Schnittstelle von drei Fragen: Was erleben Ihre Mitarbeiter, was sucht Ihre Zielgruppe und was bieten andere Arbeitgeber? So gehen Sie vor.
1. Untersuchen Sie, was Mitarbeiter heute erleben
Beginnen Sie intern. Fragen Sie Mitarbeiter, warum sie sich für Ihre Organisation entschieden haben, warum sie bleiben und was ihnen fehlt. Eine anonyme EVP-Untersuchung liefert ein ehrliches Bild pro Säule, ergänzt durch offene Antworten in den eigenen Worten der Mitarbeiter.
2. Bestimmen Sie Ihre Zielgruppen
Berufseinsteiger suchen oft etwas anderes als erfahrene Spezialisten oder Führungskräfte. Legen Sie fest, für welche Zielgruppen Sie attraktiv sein wollen und was ihnen bei einem Arbeitgeber wichtig ist.
3. Vergleichen Sie sich mit anderen Arbeitgebern
Schauen Sie sich an, was Arbeitgeber in Ihrer Region oder Branche versprechen. Was alle versprechen, hebt Sie nicht ab. Suchen Sie die Punkte, in denen Sie wirklich anders sind.
4. Formulieren Sie Ihr Arbeitgeberversprechen
Wählen Sie die Themen, bei denen das, was Mitarbeiter erleben, was die Zielgruppe sucht und was Sie unterscheidet, zusammenkommen. Schreiben Sie das Versprechen in der Sprache Ihrer Mitarbeiter und untermauern Sie es mit konkreten Beispielen. Mehr über die Rolle der Kultur lesen Sie in unserem Artikel über Unternehmenskultur als Grundstein des Employer Branding.
5. Lösen Sie die EVP ein und prüfen Sie sie regelmäßig
Übersetzen Sie das Versprechen in Stellenanzeigen, Onboarding, Führung und Richtlinien. Arbeiten Sie zuerst an Themen, die noch nicht stimmen, bevor Sie sie nach außen tragen. Messen Sie danach regelmäßig, ob Mitarbeiter das Versprechen noch wiedererkennen, denn eine EVP, die intern stimmt, hilft auch dabei, Mitarbeiter länger zu binden.
Beispiele für eine EVP
Wie eine EVP aussieht, ist von Organisation zu Organisation verschieden. Diese Beispiele zeigen, wie ein Arbeitgeberversprechen konkret wird, wenn Sie es mit einer Säule und mit Belegen verknüpfst:
- Chancen: „Bei uns wachsen Sie ab dem ersten Jahr an eigenen Projekten.“ Beleg: wie viele Mitarbeiter innerhalb von zwei Jahren eine neue Rolle übernommen haben.
- Menschen: „Sie arbeiten in kleinen Teams, in denen alle mitentscheiden.“ Beleg: wie Teams organisiert sind und wie Entscheidungen getroffen werden.
- Arbeit: „Sie bestimmen selbst, wo und wann Sie arbeiten.“ Beleg: Vereinbarungen zum hybriden Arbeiten und wie sie sich in der Praxis bewähren.
- Organisation: „Ihre Arbeit trägt direkt zu einer besseren Gesundheitsversorgung in der Region bei.“ Beleg: Geschichten von Mitarbeitern und Ergebnisse für Patienten.
- Vergütung: „Wir zahlen überdurchschnittlich und transparent.“ Beleg: eine offen einsehbare Gehaltsstruktur.
Der Unterschied zwischen einer starken und einer schwachen EVP liegt in diesen Belegen. Ohne Belege ist „Wir bieten viele Wachstumschancen“ nur ein Slogan. Mit einer EVP-Untersuchung wissen Sie, welche Versprechen Ihre Mitarbeiter unterschreiben und welche noch nicht.
Vertraut von kleinen und großen Unternehmen
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist eine EVP-Untersuchung erforderlich und wie steht es um den Datenschutz?
Eine EVP-Untersuchung ist nicht gesetzlich erforderlich. Dennoch kann sie für Organisationen sehr wertvoll sein, besonders wenn diese wachsen möchten, Schwierigkeiten haben, Kandidaten zu gewinnen, oder feststellen, dass die Arbeitgebergeschichte nicht scharf genug ist.
Weil eine EVP-Untersuchung oft unter Mitarbeitern durchgeführt wird, ist Sorgfalt wichtig. Mitarbeiter müssen wissen, warum ihr Feedback gefragt wird, was mit den Ergebnissen geschieht und wie die Organisation sicherstellt, dass Antworten nicht auf Einzelpersonen zurückzuführen sind. Besonders bei sensiblen Themen wie Vergütung, Führung, Arbeitsbelastung oder Entwicklungsperspektiven kann das Feedback empfindlich sein.
Ist eine EVP-Untersuchung anonym?
Eine EVP-Untersuchung funktioniert am besten, wenn Mitarbeiter ehrlich angeben können, was sie schätzen und was ihnen fehlt. Anonymität hilft dabei.
Deepler berichtet Ergebnisse daher auf Gruppenebene und nicht als einzelne individuelle Antworten. Bei kleinen Teams oder spezifischen Zielgruppen muss sorgfältig geprüft werden, welche Aufschlüsselungen gerechtfertigt sind. Das Ziel besteht nicht darin, individuelle Meinungen zu kontrollieren, sondern Muster zu erkennen, die dazu beitragen, die Arbeitgebermarke zu stärken.
Wie sieht es mit DSGVO und Datenschutz bei einer EVP-Untersuchung aus?
Bei einer EVP-Untersuchung verarbeiten Sie Mitarbeiterfeedback. Dies erfordert klare Absprachen über Zweck, Zugang und Aufbewahrungsdauer. Wichtige Grundsätze sind:
- Sammeln Sie nur Informationen, die für die Untersuchung erforderlich sind
- Erläutern Sie im Voraus, wofür die Ergebnisse verwendet werden
- Berichten Sie auf Gruppenebene, soweit dies für die Anonymität erforderlich ist
- Beschränken Sie den Zugriff auf Ergebnisse auf die zuständigen Personen
- Gehen Sie mit offenen Antworten sorgfältig um, besonders bei erkennbaren Beispielen
So bleibt die Untersuchung zuverlässig für die Organisation und sicher für die Mitarbeiter.
Welche Rolle spielen HR, Geschäftsleitung und Marketing bei EVP?
Eine EVP betrifft mehrere Teams. HR überwacht die Verbindung zur Mitarbeitererfahrung, zu Richtlinien und zur Bindung.
Die Geschäftsleitung bestimmt, welche Arbeitgebermarke zur Ausrichtung der Organisation passt. Marketing oder Kommunikation übersetzt die Geschichte in Arbeitsmarkt-Kommunikation, Kampagnen und Inhalte.
Die Rekrutierung nutzt die EVP in Gesprächen mit Kandidaten und in Stellenausschreibungen. Die besten Ergebnisse entstehen, wenn diese Akteure zusammenarbeiten und die EVP nicht nur als Kommunikationsprojekt betrachten, sondern als eine Arbeitgebermarke, die intern eingelöst werden muss.
Warum führen Organisationen dennoch eine EVP-Untersuchung durch?
Weil eine starke Arbeitgebergeschichte immer wichtiger wird, aber allgemeine Versprechen immer weniger überzeugen. Organisationen möchten wissen, was sie attraktiv macht, aber auch wo die Erfahrung der Mitarbeiter noch Probleme hat.
Eine EVP-Untersuchung schafft diese Klarheit. Sie hilft zu entscheiden, wofür Sie als Arbeitgeber stehen, welche Kandidaten Sie anziehen möchten und welche Verbesserungen erforderlich sind, um Mitarbeiter zu halten.
So holen Sie mehr aus Ihrer EVP-Untersuchung heraus
Beginnen Sie mit der Mitarbeitererfahrung
Fangen Sie nicht mit Slogans an, sondern mit dem, was Mitarbeiter täglich erleben. Fragen Sie nach Stolz, Energie, Entwicklung, Führung, Kultur und Erwartungen. Hier liegt die Grundlage für eine glaubwürdige EVP.
Treffen Sie Entscheidungen bei Ihrem Versprechen
Eine EVP muss nicht alles abdecken. Tatsächlich wird sie umso weniger prägnant, je mehr Sie versprechen. Wählen Sie die Themen, die unterscheidend, erkennbar und umsetzbar sind.
Übersetzen Sie Erkenntnisse in Verhalten
Eine EVP lebt nur, wenn Manager, Recruiter und Mitarbeiter sie in der Praxis wiedererkennen. Nutzen Sie die Ergebnisse daher auch für das Onboarding, die Führung und interne Kommunikation.
Do’s einer EVP-Untersuchung
Eine EVP-Untersuchung bringt mehr, wenn sie sorgfältig durchgeführt und klar mit Entscheidungen zur Arbeitgebermarke verknüpft wird.
- Beziehen Sie Mitarbeiter ein, bevor Sie die Arbeitgebergeschichte schärfen
- Untersuchen Sie sowohl Stärken als auch fehlende Komponenten
- Verwenden Sie eine Sprache, die Mitarbeiter selbst wiedererkennen
- Verknüpfen Sie EVP mit Rekrutierung, Onboarding und Bindung
- Überprüfen Sie regelmäßig, ob das Versprechen noch passt
Don’ts einer EVP-Untersuchung
- Beginnen Sie nicht mit einer Kampagne, bevor Sie wissen, was Mitarbeiter erleben
- Machen Sie kein Versprechen, das intern nicht eingelöst wird
- Verwenden Sie keine generischen Worte, die jeder Arbeitgeber beanspruchen kann
- Ignorieren Sie Unterschiede zwischen Zielgruppen, Teams oder Funktionen nicht
- Behandeln Sie EVP nicht nur als Marketingprojekt
Was tun Sie mit den Ergebnissen einer EVP-Untersuchung?
Die Ergebnisse einer EVP-Untersuchung bilden die Grundlage für Entscheidungen in Employer Branding, HR-Richtlinien und Mitarbeiterbindung. Es ist wichtig, nicht sofort alles in Kommunikation zu übersetzen.
Beginnen Sie damit, zu verstehen, was die Daten aussagen. Welche Themen sind stark genug, um sie zu kommunizieren?
Welche Themen benötigen zunächst Verbesserungen? Und wo liegen Unterschiede zwischen dem, was die Geschäftsleitung versprechen möchte, und dem, was Mitarbeiter erleben? Durch sorgfältige Beantwortung dieser Fragen vermeiden Sie, dass die EVP eine schöne Geschichte ohne Fundament wird.
Vom Einblick zur Aktion mit Ihrem EVP
Sobald Sie Klarheit darüber haben, welche Werte wirklich in Ihrer Organisation leben und wo die Lücken sind, ist es an der Zeit, strategisch damit zu arbeiten. Das bedeutet, dass Sie die Stärken Ihres Arbeitgeberversprechens gezielt kommunizieren, während Sie gleichzeitig an Verbesserungen in Bereichen arbeitest, die heute noch Mängel aufweisen. Das erfordert einen koordinierten Ansatz, bei dem Employer Branding, HR-Politik und Kulturveränderung Hand in Hand gehen.
Ein erfolgreiches EVP ist keine einmalige Kommunikationskampagne, sondern ein lebendes Dokument, das Ihre Organisation prägt und definiert. Durch die systematische Nutzung der Erkenntnisse schaffen Sie Transparenz und Glaubwürdigkeit in dem, was Sie als Arbeitgeber versprechen. Dies erhöht die Mitarbeiterloyalität, zieht bessere Talente an und reduziert Fluktuation. Wir haben sechs konkrete Folgeschritte identifiziert, die Ihnen helfen, diese Transformation zu gestalten:
Möchten Sie sehen, wie eine starke EVP in der Praxis entsteht? Lesen Sie unseren Artikel:
Deepler und De Selectie: Zusammenarbeit für ein attraktiveres Arbeitgeberversprechen (EVP)
1. Analysieren Sie die stärksten Arbeitgeberwerte
Prüfen Sie, welche Themen von Mitarbeitern am positivsten wahrgenommen werden. Dies können beispielsweise Entwicklungschancen, Autonomie, Kollegen, gesellschaftliche Auswirkungen oder Führung sein. Diese Themen bilden die Bausteine Ihrer EVP.
2. Untersuchen Sie, wo das Versprechen gefährdet ist
Eine EVP ist nur dann glaubwürdig, wenn sie auch in der Praxis stimmt. Schauen Sie daher nicht nur auf hohe Werte, sondern auch auf Themen, bei denen Mitarbeiter Zweifel oder Enttäuschung erleben. Genau dort entsteht Risiko für Vertrauen und Bindung.
3. Übersetzen Sie Muster in Zielgruppen
Nicht jede Zielgruppe wählt einen Arbeitgeber aus demselben Grund. Berufsanfänger, Spezialisten, Führungskräfte und ausführende Teams können unterschiedliche Erwartungen haben. Segmentierung hilft, Ihre Arbeitgebergeschichte präziser und relevanter zu gestalten.
4. Formulieren Sie ein klares Arbeitgeberversprechen
Nutzen Sie die Erkenntnisse, um ein EVP zu formulieren, das konkret, erkennbar und unterscheidbar ist. Vermeiden Sie Allgemeinplätze. Beschreiben Sie, was Mitarbeiter wirklich erleben und was Kandidaten erwarten dürfen.
5. Verknüpfen Sie Verbesserungsmaßnahmen mit dem EVP
Die Untersuchung zeigt manchmal, dass ein gewünschtes Versprechen noch nicht ausreichend erfüllt wird. Ergreifen Sie zunächst Verbesserungsmaßnahmen in Bereichen wie Entwicklung, Kommunikation, Führung oder Work-Life-Balance, bevor Sie das Thema öffentlich groß machen.
6. Überprüfen Sie kontinuierlich, ob die Geschichte stimmt
Ein EVP verändert sich mit der Organisation. Messen Sie regelmäßig, ob Mitarbeiter das Versprechen noch wiedererkennen und ob neue Zielgruppen dasselbe erleben. So bleibt Employer Branding mit der Realität verbunden.
Machen Sie Ihr Arbeitgeberversprechen messbar und glaubwürdig
Mit dem Deepler-Dashboard sehen Sie, welche Aspekte des Arbeitgebertums stark sind und welche Aufmerksamkeit benötigen. HR, Geschäftsführung, Rekrutierung und Kommunikation können dadurch von einem gemeinsamen Verständnis aus zusammenarbeiten. Das macht es leichter, ein EVP zu formulieren, das nicht nur gut klingt, sondern auch von Mitarbeitern getragen wird.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist ein EVP?
EVP steht für Employee Value Proposition. Es ist das Wertversprechen eines Arbeitgebers: die Kombination aus Kultur, Entwicklung, Arbeitsbedingungen, Führung, Arbeitserlebnis und Sinn, die Mitarbeiter im Austausch für ihren Einsatz erfahren. Ein gutes EVP ist für Mitarbeiter erkennbar und für Kandidaten attraktiv.
Was bedeutet EVP?
EVP bedeutet Employee Value Proposition. Im Deutschen wird dies oft als Arbeitgeberversprechen oder Arbeitgeberwertversprechen übersetzt. Es geht um die Frage, was Ihre Organisation als Arbeitgeber einzigartig, glaubwürdig und attraktiv für aktuelle und zukünftige Mitarbeiter macht.
Wie oft sollte man eine EVP-Untersuchung durchführen?
Eine EVP-Untersuchung muss nicht monatlich durchgeführt werden. Sie ist besonders wertvoll bei Wachstum, Neupositionierung, Arbeitsmarktkampagnen, Fusionen, Kulturveränderung oder wenn Rekrutierung und Mitarbeiterbindung unter Druck stehen. Danach können Sie regelmäßig überprüfen, ob das Arbeitgeberversprechen noch erkannt wird.
Ist eine EVP-Untersuchung anonym?
Ja, bei Mitarbeiterbeteiligung ist Anonymität wichtig. Mitarbeiter sollten ehrlich angeben können, was sie schätzen und was sie vermissen. Deepler berichtet daher auf Gruppenebene und geht verantwortungsvoll mit kleinen Segmenten und offenen Antworten um.
Welche Themen gehören zu einer EVP-Untersuchung?
Themen, die häufig vorkommen, sind Kultur, Führung, Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Arbeitsbedingungen, Autonomie, Zusammenarbeit, Stolz, Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit und Zukunftsperspektive. Welche Themen am wichtigsten sind, unterscheidet sich je nach Organisation und Zielgruppe.
Was ist der Unterschied zwischen EVP und Employer Branding?
EVP ist das inhaltliche Versprechen des Arbeitgebers. Employer Branding ist die Art und Weise, wie dieses Versprechen in Kommunikation, Kampagnen, Stellenausschreibungen und Kandidatenerlebnis umgesetzt wird. Ohne starke EVP bleibt Employer Branding oft generisch.
Wie viele Mitarbeiter sollten an einer EVP-Untersuchung teilnehmen?
Das hängt von der Größe der Organisation und den gewünschten Unterteilungen ab. Für zuverlässige Erkenntnisse ist es besonders wichtig, dass verschiedene Zielgruppen ausreichend vertreten sind. Denken Sie an Teams, Funktionsgruppen, Standorte oder Erfahrungsstufen.
Wie lange dauert eine EVP-Untersuchung?
Eine EVP-Untersuchung kann relativ schnell durchgeführt werden, wenn der Umfang klar ist. Die Vorbereitung besteht darin, Themen und Zielgruppen zu bestimmen. Danach folgen der Fragebogen, die Analyse und die Umsetzung in EVP-Bausteine und Verbesserungspunkte.
Was passiert nach einer EVP-Untersuchung?
Nach der Untersuchung werden die wichtigsten Arbeitgeberwerte, Risiken und Unterschiede zwischen Zielgruppen analysiert. Anschließend setzen Sie die Ergebnisse in eine EVP, Kommunikationsbotschaft und konkrete Verbesserungsmaßnahmen für HR, Rekrutierung und Führung um.
Was kostet eine EVP-Untersuchung?
Die Kosten hängen von der Größe der Organisation, dem gewünschten Paket und dem Umfang der Beratung ab. Mit Deepler können Sie eine EVP-Untersuchung mit umfassenderen Mitarbeiterbefragungen kombinieren, sodass Sie nicht jedes Mal separate Projekte starten müssen.
Was sind gute EVP-Beispielfragen?
Beispiele sind: Worauf sind Sie in dieser Organisation stolz? Was macht die Arbeit hier attraktiv?
Welches Versprechen an Kandidaten können wir wirklich halten? Was vermissen Sie an unserem Arbeitgeberangebot? Welcher Grund würde Ihnen helfen, länger zu bleiben?
Wie sorgt man für zuverlässige EVP-Ergebnisse?
Sorgen Sie für klare Kommunikation, Anonymität, erkennbare Themen und ausreichend Reaktionen aus verschiedenen Zielgruppen. Kombinieren Sie Scores mit offenen Erläuterungen, damit Sie nicht nur wissen, welche Themen wichtig sind, sondern auch, warum Mitarbeiter das so erleben.
Wie verhindern Sie, dass ein EVP zu generisch wird?
Verwenden Sie die Worte, Beispiele und Erfahrungen von Mitarbeitern. Vermeiden Sie Allgemeinplätze, die jede Organisation verwendet. Ein starkes EVP traut sich zu wählen: Es macht deutlich, was Ihre Organisation verspricht, aber auch, für wen dieses Versprechen besonders attraktiv ist.
Was ist ein EVP-Modell?
Ein EVP-Modell hilft Ihnen, Ihr Arbeitgeberangebot zu ordnen. Das bekannteste Modell stammt von Gartner und hat fünf Säulen: Vergütung, Chancen, Organisation, Menschen und Arbeit. Für jede Säule legen Sie fest, was Sie Mitarbeitern bieten und was Sie davon wirklich einlösen.
Wie entwickeln Sie eine EVP?
Sie entwickeln eine EVP, indem Sie zuerst untersuchen, was Mitarbeiter erleben, danach Ihre Zielgruppen und andere Arbeitgeber analysieren und anschließend ein Versprechen formulieren, in dem diese drei Punkte zusammenkommen. Danach übersetzen Sie die EVP in Richtlinien und Kommunikation und prüfen regelmäßig, ob sie noch stimmt.
Was ist der Unterschied zwischen Employee und Employer Value Proposition?
Inhaltlich gibt es keinen Unterschied. Beide Begriffe beschreiben den Wert, den ein Arbeitgeber bietet. Employee Value Proposition betrachtet ihn aus Sicht der Mitarbeiter, Employer Value Proposition aus Sicht des Arbeitgebers. Beide werden mit EVP abgekürzt.
Was macht eine gute EVP aus?
Eine gute EVP ist wahr, attraktiv, unterscheidend, glaubwürdig und haltbar. Mitarbeiter müssen das Versprechen wiedererkennen, die Zielgruppe muss es attraktiv finden und Sie müssen es mit Beispielen aus der Organisation belegen können.
Beratungsgespräch planen
Bereit für den nächsten Schritt? Melden Sie sich, dann finden wir gemeinsam den besten Ansatz. Ob Sie eine Frage haben oder sich einfach austauschen möchten, wir sind für Sie da.
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