4,9/5 reviews
Diversiteit en inclusie op de werkvloer: maak zichtbaar waar iedereen mee kan doen
Diversiteit en inclusie gaan niet alleen over wie er in de organisatie werkt, maar vooral over wie zich gezien, gehoord en serieus genomen voelt. Een organisatie kan op papier divers zijn, terwijl medewerkers in de praktijk nog steeds drempels ervaren om mee te praten, door te groeien of zichzelf te zijn.
Met de diversiteit en inclusie module van Deepler onderzoek je hoe medewerkers de cultuur, samenwerking, veiligheid en gelijkwaardigheid ervaren. Zo maak je zichtbaar waar inclusie al goed werkt, waar uitsluiting onbedoeld ontstaat en welke stappen nodig zijn om een werkomgeving te bouwen waarin iedereen kan bijdragen.
- Meet hoe inclusief de werkvloer écht wordt ervaren
- Ontdek waar drempels voor gelijkwaardige deelname ontstaan
- Vertaal medewerkerinput naar een concreet D&I actieplan
Diversiteit en inclusie: wat betekent het op de werkvloer?
Veel organisaties willen werken aan diversiteit en inclusie, maar blijven hangen in algemene ambities, losse trainingen of goedbedoelde communicatie. De echte vraag is niet alleen of beleid bestaat, maar of medewerkers in het dagelijks werk merken dat zij gelijke kansen, psychologische veiligheid en ruimte voor verschil ervaren. Een onderzoek naar diversiteit en inclusie op de werkvloer helpt om die ervaring concreet te maken en prioriteiten te kiezen die passen bij de organisatie.
In dit artikel leggen we uit:
- Wat diversiteit en inclusie betekenen binnen organisaties
- Wat het verschil is tussen diversiteit en inclusie
- Waarom diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk zijn
- Hoe je medewerkers veilig en zorgvuldig bevraagt
- Hoe Deepler helpt om van inzicht naar een praktisch actieplan te komen
Inhoudsopgave
Wat is diversiteit en inclusie?
Diversiteit gaat over de verschillen tussen mensen. Denk aan achtergrond, leeftijd, gender, opleidingsniveau, werkervaring, denkstijl, cultuur, beperking, neurodiversiteit, levensfase of overtuigingen. Inclusie gaat over de vraag of die verschillen ook daadwerkelijk welkom zijn in het dagelijks werk. Worden mensen serieus genomen? Krijgen zij dezelfde kansen? Kunnen zij hun perspectief delen zonder zich aan te passen aan een dominante norm?
Een onderzoek naar diversiteit en inclusie maakt zichtbaar hoe medewerkers dit ervaren. Het gaat dus niet alleen om aantallen of beleid, maar om gedrag, cultuur, besluitvorming en de ruimte die mensen voelen om mee te doen.
Diversiteit zonder inclusie blijft kwetsbaar
Een diverse organisatie is niet automatisch een inclusieve organisatie. Als medewerkers zich niet veilig voelen om hun mening te geven, weinig invloed ervaren of het idee hebben dat doorgroeikansen ongelijk verdeeld zijn, blijft diversiteit aan de oppervlakte. Daarom meet een goed D&I onderzoek niet alleen representatie, maar vooral de beleving van medewerkers: waar voelen mensen zich thuis, waar niet, en welke patronen vragen om aandacht?
Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk?
Diversiteit en inclusie zijn belangrijk omdat organisaties beter functioneren wanneer mensen met verschillende perspectieven kunnen bijdragen. Nieuwe ideeën ontstaan niet vanzelf door verschil; ze ontstaan wanneer verschil wordt benut.
Dat vraagt om een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen, waarin besluitvorming eerlijk wordt ervaren en waarin leidinggevenden actief ruimte maken voor verschillende stemmen. Zonder die inclusieve basis kunnen talent, innovatie en samenwerking juist vastlopen.
Het meten van diversiteit en inclusie levert organisaties verschillende voordelen op.
De ervaring van inclusie wordt bepaald door een combinatie van factoren: leiderschap, teamgedrag, sociale veiligheid, communicatie, doorgroeikansen, werving, beleid en de manier waarop met verschillen wordt omgegaan. Door deze factoren gericht te meten, voorkom je dat D&I een abstract thema blijft. Je ziet waar medewerkers vooruitgang ervaren en waar de organisatie nog onbedoelde drempels creëert.
1. Inzicht in inclusie op de werkvloer
Een D&I onderzoek laat zien hoe medewerkers de dagelijkse samenwerking ervaren. Voelen zij zich vrij om vragen te stellen, afwijkende meningen te delen en zichzelf te zijn? Dat inzicht helpt om inclusie concreet te maken op team- en organisatieniveau.
2. Eerlijkere kansen voor ontwikkeling en groei
Wanneer medewerkers ongelijke kansen ervaren, blijft talent onderbenut. Door te meten hoe mensen doorgroei, beoordeling, begeleiding en erkenning beleven, ontdek je waar processen of gedrag moeten worden aangepast.
3. Sterkere samenwerking door meer begrip
Verschillende perspectieven kunnen samenwerking verrijken, maar ook spanning oproepen wanneer verwachtingen onduidelijk zijn. Een inclusieonderzoek helpt teams om patronen bespreekbaar te maken zonder het gesprek te baseren op aannames.
4. Minder risico op uitsluiting of sociale onveiligheid
Uitsluiting is lang niet altijd zichtbaar. Soms zit het in grapjes, overlegvormen, besluitvorming, taalgebruik of wie wel en niet wordt uitgenodigd om mee te denken. Door medewerkers veilig te bevragen, kun je eerder signaleren waar grenzen worden overschreden of waar mensen afhaken.
5. Een concreter D&I beleid
Veel organisaties hebben ambities rond diversiteit en inclusie, maar missen richting. Onderzoek helpt om beleid te baseren op wat medewerkers daadwerkelijk ervaren. Daardoor ontstaat een actieplan dat praktischer, geloofwaardiger en beter uit te leggen is.
Jouw diversiteit en inclusie onderzoek uitvoeren met de software van Deepler
Met de diversiteit en inclusie module van Deepler onderzoek je hoe medewerkers inclusie, gelijkwaardigheid en sociale veiligheid binnen jouw organisatie ervaren. De vragenlijst is kort, zorgvuldig geformuleerd en gericht op concrete thema’s zoals ruimte voor verschil, gelijke kansen, leiderschap, teamcultuur en psychologische veiligheid.
De resultaten worden overzichtelijk weergegeven in dashboards, zodat HR, directie en leidinggevenden zien waar de organisatie sterk staat en waar gerichte actie nodig is. Deepler helpt om D&I niet als los project te behandelen, maar als onderdeel van organisatieontwikkeling.
Onze tevreden klanten
Wat zijn de voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer?
Diversiteit en inclusie op de werkvloer leveren pas waarde op wanneer medewerkers verschil kunnen benutten in plaats van verbergen. Een inclusief werkklimaat helpt om betere gesprekken te voeren, meer perspectieven mee te nemen en talent breder te laten groeien. Voor organisaties betekent dit niet alleen een sterker werkgeverschap, maar ook meer wendbaarheid en betere besluitvorming.
Een krachtig hulpmiddel
Een D&I onderzoek is vooral krachtig wanneer het wordt gebruikt als startpunt voor gesprek en verbetering. Het doel is niet om mensen in hokjes te plaatsen, maar om patronen zichtbaar te maken die anders onbesproken blijven.
Door medewerkers veilig en zorgvuldig te bevragen, kun je beleid, leiderschap en teamafspraken beter laten aansluiten op de werkelijkheid. Zo ontstaat geen symbolisch D&I programma, maar een aanpak die medewerkers herkennen.
Wat zijn de voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer?
Diversiteit en inclusie op de werkvloer leveren pas waarde op wanneer medewerkers verschil kunnen benutten in plaats van verbergen. Een inclusief werkklimaat helpt om betere gesprekken te voeren, meer perspectieven mee te nemen en talent breder te laten groeien. Voor organisaties betekent dit niet alleen een sterker werkgeverschap, maar ook meer wendbaarheid en betere besluitvorming.
Betere besluitvorming door verschillende perspectieven
Teams die ruimte maken voor verschillende ervaringen, invalshoeken en denkstijlen kunnen problemen vanuit meerdere kanten bekijken. Dat leidt niet automatisch tot betere besluiten; daarvoor moeten mensen zich ook veilig voelen om hun mening te geven. Een D&I onderzoek laat zien of die ruimte er daadwerkelijk is. Mogelijke opbrengsten zijn:
- Meer tegenspraak in besluitvorming
- Minder groepsdenken
- Betere aansluiting bij medewerkers en klanten
- Meer ideeën vanuit verschillende lagen van de organisatie
De organisatie inclusiever verbeteren
D&I beleid wordt sterker wanneer het niet alleen vanuit HR wordt bedacht. Door medewerkers te bevragen, ontdek je welke verbeteringen echt nodig zijn: betere gespreksnormen, eerlijkere doorgroeikansen, inclusiever leiderschap, toegankelijkere communicatie of duidelijker gedrag rond ongewenste omgangsvormen. Zo wordt inclusie geen abstract waardenverhaal, maar een concrete verbeteragenda.
Sterker werkgeverschap en meer betrokkenheid
Medewerkers blijven eerder betrokken wanneer zij zichzelf kunnen zijn en het gevoel hebben dat hun bijdrage ertoe doet. Inclusie raakt daarmee direct aan motivatie, vertrouwen en binding. Een organisatie die laat zien dat ze luistert naar ervaringen rond diversiteit en inclusie, bouwt aan een werkgeverschap dat geloofwaardiger is dan een campagne of losse belofte.
Vetrouwd door klein en groot
Ervaringen van klanten die met ons het verschil maken.
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
“Deepler is een mooie tool om continu feedback op te halen onder onze medewerkers. Deze input is vervolgens centraal beschikbaar voor ons als directie, maar ook voor leidinggevenden die daar hun voordeel mee doen.”
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
“Ideale tool en bedrijf om als organisatie meer en beter inzicht te krijgen in de organisatie en de medewerkers! En vooral ook met snelheid! Voor ons was het ook de noodzaak om handvaten te krijgen voor de onderwerpen retentie, om toekomstig verzuim of verloop tegengaan. Ik heb ook ervaring met andere partijen en vind de snelheid van schakelen, de opvolging en persoonlijk contact met Deepler oprecht een meerwaarde. Absolute aanrader.”
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
“Afgelopen periode gebruik gemaakt van Deepler om tot een EVP te komen. Geweldig wat zij in een korte tijd konden realiseren! In een periode van twee weken hadden wij informatie opgehaald en konden we door met ons AMC plan. In elke andere situatie duurt het weken, zo niet maanden om dit voor elkaar te krijgen. Contact is goed, vriendelijk en constructief. Zeer prettige club om mee samen te werken.”
-
Amadeus
COO,
OSRE
“De software heeft een positieve impact op ons als snel groeiende organisatie. Door beter te begrijpen wat er speelt op de werkvloer en wat mensen als oplossingen aandragen voor verbeteringen kunnen we effectievere beslissingen nemen. Het platform helpt ons real-time inzicht te krijgen en daar, via de tool, ook direct op in te spelen.”
-
Jonathan
Manager,
UWV
“Wat Deepler bijzonder maakt, is dat het niet blijft hangen in cijfers. Het helpt je meteen begrijpen waar het schuurt en wat teams nodig hebben. Bij ons zorgde dat ervoor dat medewerkers zelf met verbeterpunten kwamen en daar ook verantwoordelijkheid voor namen. De inzichten waren scherp en bruikbaar, maar vooral: het gesprek dat daarna op gang kwam, maakte het verschil. Dankzij Deepler kregen we geen papieren plan, maar verandering die gedragen werd door de mensen zelf.”
Is een diversiteit en inclusie onderzoek verplicht en hoe zit het met AVG, anonimiteit en zorgvuldig meten?
Een diversiteit en inclusie onderzoek is meestal niet als afzonderlijk onderzoek wettelijk verplicht. Wel hebben werkgevers de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige, gezonde en gelijke werkomgeving. Thema’s als discriminatie, sociale veiligheid, gelijke behandeling en psychosociale arbeidsbelasting raken daardoor aan bestaand beleid en goed werkgeverschap.
Omdat D&I onderzoek gevoelige onderwerpen kan raken, is zorgvuldigheid belangrijk. Vraag alleen wat nodig is, leg duidelijk uit waarom je het onderzoek uitvoert en zorg dat resultaten niet herleidbaar zijn naar individuele medewerkers. Zeker bij kleine teams of specifieke achtergrondkenmerken moet je voorzichtig zijn met segmentatie.
Is een diversiteit en inclusie onderzoek anoniem?
Ja, in de meeste gevallen is anonimiteit essentieel. Medewerkers moeten vrij kunnen aangeven hoe zij inclusie, sociale veiligheid en gelijke kansen ervaren.
Wanneer mensen bang zijn dat antwoorden herleidbaar zijn, zullen zij gevoelige ervaringen minder snel delen. Deepler helpt door resultaten te tonen op een manier die patronen zichtbaar maakt, zonder individuele medewerkers onnodig herkenbaar te maken.
Hoe zit het met AVG en privacy bij een D&I onderzoek?
Bij een D&I onderzoek kunnen antwoorden gevoelig zijn, vooral wanneer ze gaan over achtergrond, identiteit, discriminatie, veiligheid of persoonlijke ervaringen. Daarom moet je bewust omgaan met dataminimalisatie, anonimiteit en rapportage. Let in ieder geval op:
- Vraag alleen gegevens die nodig zijn voor het doel van het onderzoek
- Vermijd onnodige persoonskenmerken of maak deelname aan dergelijke vragen vrijwillig
- Rapporteer niet op groepen die te klein zijn
- Leg vooraf uit wie de resultaten ziet en wat ermee gebeurt
- Gebruik uitkomsten voor verbetering, niet om individuele medewerkers te beoordelen
Wat is de rol van HR, management en de ondernemingsraad bij diversiteit en inclusie?
Diversiteit en inclusie raken meerdere rollen binnen de organisatie. HR bewaakt de zorgvuldigheid van het onderzoek en vertaalt resultaten naar beleid. Leidinggevenden maken het onderwerp concreet in teams, bijvoorbeeld door gespreksnormen, besluitvorming en ontwikkelkansen te verbeteren. De directie moet duidelijk maken waarom het thema belangrijk is en welke keuzes de organisatie maakt.
Bij medewerkeronderzoeken kan ook de ondernemingsraad een rol spelen, vooral wanneer het onderzoek raakt aan personeelsbeleid, arbeidsomstandigheden of de verwerking van medewerkergegevens. Betrek stakeholders daarom vroeg, zodat het onderzoek vertrouwen oproept in plaats van weerstand.
Waarom voeren veel organisaties toch een diversiteit en inclusie onderzoek uit?
Organisaties voeren een D&I onderzoek uit omdat goede bedoelingen niet genoeg zijn. Zonder meting blijft onduidelijk of medewerkers zich werkelijk gezien, veilig en gelijkwaardig behandeld voelen.
Onderzoek helpt om blinde vlekken te ontdekken, voortgang te volgen en keuzes te maken die passen bij de werkelijkheid van de organisatie. Het maakt diversiteit en inclusie minder abstract en veel beter uitvoerbaar.
Zo haal je meer uit je D&I onderzoek
Maak het veilig en concreet
Gebruik vragen die gaan over herkenbare situaties op de werkvloer, zoals meedoen in overleggen, gelijke kansen, aanspreekbaarheid en ruimte voor verschil. Hoe concreter de vraag, hoe bruikbaarder de uitkomst.
Koppel altijd terug wat je leert
Bij een gevoelig thema als diversiteit en inclusie is terugkoppeling extra belangrijk. Laat zien welke patronen zichtbaar zijn, welke keuzes de organisatie maakt en wat medewerkers mogen verwachten.
Maak inclusie onderdeel van dagelijks gedrag
Een training of beleidstekst is niet genoeg. Vertaal resultaten naar teamafspraken, leiderschapsgedrag, werving, ontwikkeling en besluitvorming. Juist daar wordt inclusie dagelijks wel of niet waargemaakt.
Do’s van een D&I onderzoek
Een succesvol diversiteit en inclusie onderzoek vraagt om zorgvuldige voorbereiding en duidelijke communicatie.
- Leg uit waarom je het onderzoek uitvoert en wat je met de resultaten doet
- Gebruik neutrale, duidelijke en respectvolle vraagstelling
- Bescherm anonimiteit, vooral bij kleine groepen
- Betrek HR, directie, leidinggevenden en waar nodig de ondernemingsraad
- Vertaal uitkomsten naar concrete acties en volg deze op
Don’ts van een D&I onderzoek
- Vraag niet naar gevoelige kenmerken als je ze niet nodig hebt
- Rapporteer geen resultaten op groepen die herleidbaar zijn
- Maak het onderzoek geen symbolische actie zonder opvolging
- Gebruik D&I niet als marketingverhaal wanneer de interne ervaring achterblijft
- Laat leidinggevenden niet zonder ondersteuning met gevoelige uitkomsten werken
Wat doe je met de resultaten van een diversiteit en inclusie onderzoek?
De resultaten van een D&I onderzoek zijn pas waardevol wanneer ze zorgvuldig worden besproken en vertaald naar verbetering. Het vraagt om meer dan een dashboard delen.
Juist omdat het onderwerp gevoelig kan zijn, moet je zorgen voor context, veiligheid en duidelijke vervolgstappen. Begin met patronen, niet met schuldvragen. Kijk waar medewerkers positieve ervaringen delen, waar drempels ontstaan en welke thema’s prioriteit hebben.
Van inzicht naar werkelijke verandering
Nu je de patronen en kwetsbare thema’s hebt geïdentificeerd, is het moment gekomen om die inzichten om te zetten in concrete stappen. Dit vereist een gestructureerde aanpak waarin je prioriteiten stelt, stakeholders betrekt en voortgang meetbaar maakt. Het gaat erom dat je niet alleen weet waar de uitdagingen liggen, maar ook duidelijk maakt hoe jullie organisatie daar samen aan gaat werken.
Effectieve verandering op het gebied van diversiteit en inclusie ontstaat niet vanzelf. Het vereist commitment, transparantie en heldere eigenaarschap. Door de volgende zes vervolgstappen methodisch uit te voeren, zorg je ervoor dat jouw D&I-inzichten leiden tot daadwerkelijke verbetering van de werkomgeving en betrokkenheid van alle medewerkers. Dit zijn de vervolgstappen:
Wil je nog meer tips over hoe je een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) effectief op kan volgen? Lees dan ons artikel:
MTO Effectief Opvolgen: Waarom Is Dat Belangrijk?
Analyseer patronen en kwetsbare thema’s
Bekijk welke thema’s eruit springen: sociale veiligheid, gelijke kansen, leiderschap, teamcultuur, communicatie of toegankelijkheid. Let op verschillen tussen groepen of teams, maar voorkom conclusies op basis van te kleine aantallen.
Deel inzichten zorgvuldig
Koppel resultaten terug in begrijpelijke taal. Benoem wat goed gaat en waar verbetering nodig is. Maak duidelijk dat het doel leren en verbeteren is, niet het aanwijzen van schuldigen.
Ga het gesprek aan in teams
Gebruik de resultaten als basis voor gesprekken. Vraag welke situaties herkenbaar zijn, waar medewerkers verandering nodig hebben en welke afspraken kunnen helpen om inclusie concreter te maken.
Formuleer een actieplan diversiteit en inclusie
Kies acties die passen bij de uitkomsten. Denk aan leiderschapstraining, betere gespreksnormen, inclusiever werven, transparantere doorgroei, toegankelijkere communicatie of duidelijke procedures rond ongewenst gedrag.
Kies focus en maak eigenaarschap duidelijk
Pak niet alle thema’s tegelijk op. Kies één of enkele prioriteiten en bepaal wie verantwoordelijk is. Zonder eigenaarschap blijft D&I vaak hangen in intenties.
Blijf meten en bijsturen
Diversiteit en inclusie vragen om herhaling. Meet periodiek of medewerkers verbetering ervaren, of acties effect hebben en waar nieuwe aandachtspunten ontstaan.
Maak inclusie bespreekbaar met inzicht in wat medewerkers ervaren
Leidinggevenden en HR zien via Deepler waar medewerkers ruimte ervaren om mee te doen en waar drempels ontstaan. Het dashboard helpt om het gesprek concreet te voeren: niet over algemene meningen, maar over patronen in de ervaring van medewerkers.
Organisatieonderzoek zonder hoge kosten
Stem je wensen af met ons Basic- of Plus-pakket. Wil je meerdere landen of organisaties vergelijken? Dan is het Enterprise-pakket de beste keuze.
Basic
€2,99
Per gebruiker/per maand
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
Plus
€3,49
Per gebruiker/per maand
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Alles van Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke succes manager
- AI-verbetersuggesties
- AI-presentaties
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per maand
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Alles van Plus
- Single Sign-On
- Maatwerk modules
- Geavanceerde Security
- Persoonlijke onboarding
Basic
€36
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Plus
€42
Per gebruiker/per jaar
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke ondersteuning door Deepler expert
- Geschikt voor alle medewerkers
- Eigen vragen toevoegen
- Mogelijkheid tot surveys middels QR code
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Plus
- Onbeperkte onderzoeksmodules
- Maatwerk modules
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Veelgestelde vragen
Wat is diversiteit en inclusie?
Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen, zoals achtergrond, leeftijd, gender, ervaring, perspectief en denkstijl. Inclusie gaat over de vraag of mensen met die verschillen ook echt kunnen meedoen, invloed hebben en zich veilig voelen om zichzelf te zijn binnen de organisatie.
Wat betekent diversiteit en inclusie op de werkvloer?
Diversiteit en inclusie op de werkvloer betekenen dat medewerkers niet alleen aanwezig zijn, maar ook gelijkwaardig kunnen bijdragen. Het gaat om dagelijkse ervaringen: wie wordt gehoord, wie krijgt kansen, hoe wordt met verschil omgegaan en of medewerkers zich veilig voelen om hun perspectief te delen.
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Diversiteit beschrijft de samenstelling van een groep. Inclusie beschrijft hoe mensen binnen die groep worden behandeld en betrokken. Een team kan divers zijn, maar toch niet inclusief functioneren wanneer sommige medewerkers minder ruimte, invloed of veiligheid ervaren.
Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk?
Diversiteit en inclusie zijn belangrijk omdat organisaties beter gebruikmaken van talent wanneer verschillende perspectieven worden gehoord. Het draagt bij aan betere samenwerking, meer betrokkenheid, eerlijkere kansen en een sterker werkgeverschap. Zonder inclusie kan verschil juist leiden tot afstand of onbenut potentieel.
Welke onderwerpen meet je in een D&I onderzoek?
Een D&I onderzoek kan thema’s meten zoals sociale veiligheid, gelijke kansen, ruimte voor verschil, inclusief leiderschap, teamcultuur, communicatie, doorgroeimogelijkheden, toegankelijkheid en ervaringen met ongewenst gedrag of uitsluiting.
Hoe vaak moet je diversiteit en inclusie meten?
Veel organisaties meten D&I periodiek, bijvoorbeeld jaarlijks of halfjaarlijks. Bij gevoelige thema’s is het belangrijk om niet alleen te meten, maar ook zichtbaar op te volgen. Herhaling is vooral waardevol wanneer je wilt zien of acties effect hebben.
Is een D&I onderzoek anoniem?
Ja, anonimiteit is sterk aan te raden. Medewerkers delen eerlijker wanneer zij weten dat antwoorden niet naar hen persoonlijk te herleiden zijn. Dit is extra belangrijk bij gevoelige onderwerpen zoals discriminatie, sociale veiligheid en ervaringen met uitsluiting.
Moet je achtergrondkenmerken uitvragen in een diversiteit en inclusie onderzoek?
Niet altijd. Vraag alleen kenmerken uit als ze nodig zijn voor het doel van het onderzoek en als je zorgvuldig kunt rapporteren zonder herleidbaarheid. Soms is het beter om vooral de ervaring van inclusie te meten en achtergrondvragen vrijwillig of beperkt te houden.
Wat doe je na een D&I onderzoek?
Na een D&I onderzoek bespreek je de belangrijkste patronen, bepaal je prioriteiten en maak je een concreet actieplan. Denk aan acties rond leiderschap, teamgedrag, gelijke kansen, communicatie of sociale veiligheid. Belangrijk is dat medewerkers terugzien wat er met hun feedback gebeurt.
Wat is een actieplan diversiteit en inclusie?
Een actieplan diversiteit en inclusie beschrijft welke verbeteringen de organisatie gaat doorvoeren, wie verantwoordelijk is en hoe voortgang wordt gevolgd. Een goed actieplan is gebaseerd op data en medewerkerervaring, niet alleen op algemene ambities.
Wat zijn voorbeelden van diversiteit en inclusie op de werkvloer?
Voorbeelden zijn gelijke kansen bij doorgroei, toegankelijke communicatie, ruimte voor verschillende feestdagen of levensfasen, inclusief leiderschap, duidelijke normen rond ongewenst gedrag en overlegvormen waarin ook stillere of minder dominante stemmen worden gehoord.
Wat is een goede respons op een D&I onderzoek?
Een goede respons hangt af van de grootte van de organisatie en het vertrouwen in het onderzoek. Bij D&I is niet alleen het percentage belangrijk, maar ook de vraag of medewerkers zich veilig genoeg voelen om eerlijk te antwoorden. Heldere communicatie en anonimiteit helpen om respons te verhogen.
Hoe voorkom je dat diversiteit en inclusie een los project blijft?
Maak D&I onderdeel van bestaande processen zoals leiderschap, werving, onboarding, ontwikkeling, teamgesprekken en medewerkeronderzoek. Meet periodiek, koppel terug en maak eigenaarschap duidelijk. Zo wordt inclusie een manier van werken in plaats van een tijdelijke campagne.
Plan een adviesgesprek
Klaar om stappen te zetten? Laat van je horen, dan kijken we samen naar de beste aanpak. Of je nu een vraag hebt of gewoon even wilt sparren, we zijn er voor je.
- Een inkijkje in het dashboard van Deepler
- Persoonlijk advies en start met eerlijk inzicht
- Een vrijblijvend gesprek voor al jouw vragen
