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Diversidad e inclusión en el lugar de trabajo: haz visible dónde todos pueden contribuir
La diversidad y la inclusión no solo se tratan de quién trabaja en la organización, sino especialmente de quién se siente visto, escuchado y tomado en serio. Una organización puede ser diversa sobre el papel, mientras que los empleados en la práctica aún experimentan barreras para participar, crecer o ser ellos mismos.
Con el módulo de diversidad e inclusión de Deepler, investigas cómo los empleados experimentan la cultura, la colaboración, la seguridad y la equidad. De esta manera, haces visible dónde la inclusión ya funciona bien, dónde surgen exclusiones sin intención y qué pasos son necesarios para construir un entorno de trabajo donde todos puedan contribuir.
- Mide cuán inclusivo es realmente el lugar de trabajo
- Descubre dónde surgen barreras para la participación equitativa
- Traduce el aporte de los empleados en un plan de acción concreto de D&I
Diversidad e inclusión: ¿qué significa en el lugar de trabajo?
Muchas organizaciones quieren trabajar en diversidad e inclusión, pero se quedan con ambiciones generales, capacitaciones aisladas o comunicación bien intencionada. La pregunta real no es solo si existe política, sino si los empleados en el trabajo diario notan que experimentan igualdad de oportunidades, seguridad psicológica y espacio para la diferencia. Una investigación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo ayuda a hacer esa experiencia concreta y a elegir prioridades que se adapten a la organización.
En este artículo explicamos:
- Qué significan la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones
- Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión
- Por qué la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son importantes
- Cómo preguntar a los empleados de manera segura y cuidadosa
- Cómo Deepler ayuda a pasar de la comprensión a un plan de acción práctico
Tabla de contenidos
¿Qué es diversidad e inclusión?
La diversidad se trata de las diferencias entre personas. Piensa en antecedentes, edad, género, nivel educativo, experiencia laboral, estilo de pensamiento, cultura, discapacidad, neurodiversidad, etapa de vida o creencias.
La inclusión se trata de la pregunta de si esas diferencias son realmente bienvenidas en el trabajo diario. ¿Se toma a las personas en serio? ¿Reciben las mismas oportunidades?
¿Pueden compartir su perspectiva sin adaptarse a una norma dominante? Una investigación sobre diversidad e inclusión hace visible cómo lo experimentan los empleados. Por lo tanto, no se trata solo de números o política, sino de comportamiento, cultura, toma de decisiones y el espacio que sienten las personas para participar.
La diversidad sin inclusión sigue siendo vulnerable
Una organización diversa no es automáticamente una organización inclusiva. Si los empleados no se sienten seguros para dar su opinión, sienten poca influencia o creen que las oportunidades de crecimiento se distribuyen de manera desigual, la diversidad se queda en la superficie. Por eso, una buena investigación de D&I no solo mide la representación, sino especialmente la experiencia de los empleados: dónde se sienten cómodos, dónde no, y qué patrones requieren atención.
Formas visibles e invisibles de diversidad
La diversidad en el lugar de trabajo es más amplia que lo que ves en una foto de equipo. Algunas diferencias se ven enseguida, otras solo las notas cuando conoces mejor a alguien. Precisamente esas diferencias invisibles suelen quedar fuera de la vista en las políticas.
- Diversidad visible: por ejemplo, la edad, el género, el color de piel, el origen cultural o una discapacidad física
- Diversidad invisible: por ejemplo, la orientación sexual, la religión, la neurodiversidad, una enfermedad crónica, el cuidado de familiares o el origen socioeconómico
- Diversidad en la forma de pensar y trabajar: por ejemplo, la formación, la experiencia laboral, el estilo de pensamiento, la personalidad y la manera en que alguien se comunica
Diversidad, equidad e inclusión: ¿qué significa DEI?
Además de diversidad e inclusión, a menudo te encontrarás con el término DEI: diversidad, equidad e inclusión (en inglés, diversity, equity and inclusion). La equidad tiene que ver con oportunidades justas. No significa que todos reciban exactamente lo mismo, sino que cada persona reciba lo que necesita para participar plenamente. Piensa en un puesto de trabajo adaptado, un horario flexible o un acompañamiento adicional al empezar.
Juntas, la diversidad, la equidad y la inclusión dan lugar a algo que los empleados sienten directamente: la pertenencia. En inglés se llama belonging. Quien se siente como en casa en su equipo comparte ideas antes, se expresa con más facilidad y permanece más tiempo en la organización.
¿Por qué es importante la diversidad y la inclusión?
La diversidad y la inclusión son importantes porque las organizaciones funcionan mejor cuando personas con diferentes perspectivas pueden contribuir. Las ideas nuevas no surgen automáticamente de la diferencia; surgen cuando se aprovecha la diferencia.
Eso requiere una cultura en la que los empleados se sientan seguros, en la que la toma de decisiones se perciba como justa y en la que los líderes activamente hagan espacio para diferentes voces. Sin esa base inclusiva, el talento, la innovación y la colaboración pueden estancarse.
Medir la diversidad y la inclusión proporciona diferentes ventajas a las organizaciones.
La experiencia de la inclusión está determinada por una combinación de factores: liderazgo, comportamiento del equipo, seguridad psicosocial, comunicación, oportunidades de crecimiento, reclutamiento, política y cómo se lidia con las diferencias. Al medir estos factores de manera específica, evitas que D&I se quede como un tema abstracto. Ves dónde los empleados experimentan progreso y dónde la organización todavía crea barreras sin intención.
¿Qué dice la investigación sobre la diversidad e inclusión en el trabajo?
La investigación internacional, como el estudio Diversity Wins de McKinsey de 2020, muestra que las organizaciones con equipos directivos más diversos superan la media con más frecuencia. Al mismo tiempo, la Oficina Neerlandesa de Planificación Social y Cultural (Sociaal en Cultureel Planbureau, SCP) concluyó en 2025 que un lugar de trabajo más diverso no se vuelve más inclusivo por sí solo. Sin atención a la exclusión y la desventaja, más diversidad conduce antes a fricciones que a inclusión.
La lección para los empleadores: reclutar con diversidad es un comienzo, pero la verdadera diferencia surge en la colaboración diaria. Por eso vale la pena no solo seguir la composición de tu organización, sino también medir cómo viven los empleados la inclusión.
1. Comprensión de la inclusión en el lugar de trabajo
Una investigación de D&I muestra cómo los empleados experimentan la colaboración diaria. ¿Se sienten libres para hacer preguntas, compartir opiniones diferentes y ser ellos mismos? Esa comprensión ayuda a hacer la inclusión concreta a nivel de equipo y organización.
2. Oportunidades más justas para el desarrollo y el crecimiento
Cuando los empleados experimentan oportunidades desiguales, el talento se desaprovecha. Al medir cómo las personas experimentan el crecimiento, la evaluación, la orientación y el reconocimiento, descubres dónde los procesos o el comportamiento deben ajustarse.
3. Colaboración más fuerte a través de una mayor comprensión
Las perspectivas diferentes pueden enriquecer la colaboración, pero también pueden crear tensión cuando las expectativas no son claras. Una investigación de inclusión ayuda a los equipos a hacer que los patrones sean debatibles sin basar la conversación en suposiciones.
4. Menos riesgo de exclusión o de un entorno de trabajo inseguro
La exclusión a menudo no es visible. A veces está en bromas, formas de reuniones, toma de decisiones, lenguaje o en quién es invitado a pensar. Al preguntar a los empleados de manera segura, puedes detectar antes dónde se cruzan límites o dónde las personas se desenganchan.
5. Una política de D&I más concreta
Muchas organizaciones tienen ambiciones en torno a la diversidad y la inclusión, pero carecen de dirección. La investigación ayuda a basar la política en lo que los empleados realmente experimentan. Esto crea un plan de acción que es más práctico, más creíble y mejor de explicar.
Realizar tu investigación de diversidad e inclusión con el software de Deepler
Con el módulo de diversidad e inclusión de Deepler, investigas cómo los empleados experimentan la inclusión, la equidad y la seguridad psicosocial dentro de tu organización. El cuestionario es breve, cuidadosamente formulado y dirigido a temas concretos como espacio para la diferencia, igualdad de oportunidades, liderazgo, cultura de equipo y seguridad psicológica.
Los resultados se presentan claramente en paneles de control, para que RRHH, dirección y líderes vean dónde se destaca la organización y dónde se necesita una acción específica. Deepler ayuda a no tratar D&I como un proyecto aislado, sino como parte del desarrollo organizacional.
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¿Cómo se mide la diversidad e inclusión en el trabajo?
La diversidad e inclusión se miden en dos niveles. La diversidad tiene que ver con la composición de tu organización. A menudo ya puedes verla en los datos de RRHH, como la pirámide de edad, la proporción entre hombres y mujeres o la distribución por niveles de puesto. La inclusión tiene que ver con la experiencia. La mides preguntando directamente a los empleados.
Una encuesta de inclusión trabaja con afirmaciones sobre situaciones reconocibles, como «Puedo dar mi opinión sin consecuencias negativas» o «En mi equipo, todos tienen las mismas oportunidades de crecer». Al comparar los resultados entre equipos y departamentos, ves dónde la inclusión funciona bien y dónde surgen barreras.
Las cifras no lo cuentan todo. Por eso, combina los resultados con conversaciones de equipo o sesiones con un grupo de consulta, para entender qué hay detrás de las puntuaciones.
Una herramienta poderosa
Una investigación de D&I es especialmente poderosa cuando se usa como punto de partida para la conversación y la mejora. El objetivo no es encasillar a las personas, sino hacer visibles patrones que de otro modo permanecerían sin discutir.
Al preguntar a los empleados de manera segura y cuidadosa, puedes alinear mejor la política, el liderazgo y los acuerdos de equipo con la realidad. De esta manera, no surge un programa de D&I simbólico, sino un enfoque que los empleados reconocen.
¿Cuáles son las ventajas de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
La diversidad e inclusión en el lugar de trabajo generan valor solo cuando los empleados pueden aprovechar las diferencias en lugar de ocultarlas. Un clima laboral inclusivo ayuda a tener conversaciones mejores, incorporar más perspectivas y permitir que el talento crezca de manera más amplia. Para las organizaciones, esto no solo significa una marca empleadora más fuerte, sino también más flexibilidad y una mejor toma de decisiones.
Mejor toma de decisiones a través de diferentes perspectivas
Los equipos que hacen espacio para diferentes experiencias, ángulos y estilos de pensamiento pueden ver problemas desde múltiples ángulos. Eso no conduce automáticamente a mejores decisiones; para eso, las personas también deben sentirse seguras para dar su opinión. Una investigación de D&I muestra si ese espacio realmente existe. Los posibles beneficios incluyen:
- Más contraposición en la toma de decisiones
- Menos pensamiento de grupo
- Mejor alineación con empleados y clientes
- Más ideas de diferentes niveles de la organización
Mejorar la organización de manera más inclusiva
La política de D&I se fortalece cuando no solo se piensa desde RRHH. Al preguntar a los empleados, descubres qué mejoras son realmente necesarias: mejores normas de conversación, oportunidades de crecimiento más justas, liderazgo más inclusivo, comunicación más accesible o comportamiento más claro en torno a las conductas inapropiadas. De esta manera, la inclusión no es una narrativa de valor abstracto, sino una agenda de mejora concreta.
Marca empleadora más fuerte y mayor compromiso
Los empleados permanecen más comprometidos cuando pueden ser ellos mismos y sienten que su contribución importa. La inclusión toca directamente la motivación, la confianza y el vínculo. Una organización que demuestra que escucha las experiencias en torno a la diversidad e inclusión construye una marca empleadora que es más creíble que una campaña o una promesa aislada.
¿Cómo se fomenta la diversidad e inclusión en el trabajo?
Un lugar de trabajo inclusivo no surge de una sola formación ni de un bonito texto de política. Está en las decisiones que tomas cada día: a quién contratas, a quién promocionas, cómo organizas las reuniones y cómo gestionas las diferencias. Con estos ocho consejos prácticos, construyes paso a paso una organización inclusiva.
1. Empieza con una medición inicial
Conoce tu punto de partida antes de elegir acciones. Con un cuestionario breve y anónimo ves cómo viven los empleados la seguridad psicológica, la igualdad de oportunidades y el espacio para la diferencia. Esa medición inicial marca el rumbo y más adelante muestra si tus acciones tienen efecto.
2. Recluta de forma inclusiva
Redacta las ofertas de empleo en un lenguaje claro, sin requisitos innecesarios, y revisa con ojo crítico las palabras que, sin querer, disuaden a ciertos grupos. Recluta a través de distintos canales, usa preguntas de entrevista fijas y forma un equipo de selección diverso.
3. Habla abiertamente de los sesgos inconscientes
Todos tenemos sesgos, a menudo sin darnos cuenta. Se cuelan en la selección, las evaluaciones y los ascensos. Ayuda a los líderes y a los comités de selección a reconocerlos y utiliza criterios fijos, para que las decisiones dependan menos de la intuición. Lee también nuestro artículo sobre cómo reducir el sesgo en las decisiones de promoción.
4. Revisa la retribución y las oportunidades de crecimiento
Compara salarios, bonificaciones y ascensos entre grupos de empleados. Una retribución desigual por un trabajo de igual valor no solo es injusta, sino también ilegal. Quién crece y quién no suele decir mucho sobre lo inclusiva que es realmente una organización.
5. Garantiza un lugar de trabajo accesible
Piensa en la accesibilidad física, pero también en los sistemas digitales, la comunicación clara y el espacio para la neurodiversidad. Un puesto tranquilo, un horario flexible o información en lenguaje sencillo pueden marcar la diferencia para empleados con una discapacidad o una enfermedad crónica.
6. Da espacio a culturas, festividades y etapas de la vida
Los empleados celebran festividades distintas y se encuentran en etapas de la vida diferentes. Días libres flexibles, atención a quienes cuidan de familiares y una sala de silencio son pequeños gestos que muestran que todos son bienvenidos.
7. Impulsa las redes y el diálogo
Las redes de empleados, por ejemplo en torno a LGBTIQ+, el origen cultural o los jóvenes profesionales, dan voz a las personas y un lugar para compartir experiencias. Organiza además conversaciones de equipo sobre la colaboración y la diferencia, para que la inclusión se convierta en un tema compartido.
8. Convierte a los líderes en responsables
El liderazgo inclusivo es la palanca más potente. Los líderes deciden quién toma la palabra en las reuniones, cómo se da el feedback y si se permiten los errores. Dales visibilidad sobre lo que vive su equipo y apóyalos para traducir esos conocimientos en comportamiento.
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¿Es obligatoria una investigación de diversidad e inclusión y qué pasa con el RGPD, el anonimato y la medición cuidadosa?
Una investigación de diversidad e inclusión generalmente no es obligatoria como investigación separada según la ley. Sin embargo, los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar un entorno de trabajo seguro, saludable e igualitario.
Temas como la discriminación, la seguridad psicosocial, la igualdad de trato y la carga de trabajo psicosocial tocan así políticas existentes y buenas prácticas como empleador. Debido a que la investigación de D&I puede tocar temas sensibles, es importante ser cuidadoso.
Solo pregunta lo que sea necesario, explica claramente por qué realizas la investigación y asegúrate de que los resultados no sean rastreables hasta empleados individuales. Especialmente con equipos pequeños o características de antecedentes específicas, debes tener cuidado con la segmentación.
¿Qué leyes y normas influyen?
No existe una ley específica que obligue a realizar una investigación de D&I. Sin embargo, en los Países Bajos varias leyes afectan directamente a la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo:
- Ley General de Igualdad de Trato neerlandesa (AWGB): prohíbe la distinción por motivos como la religión, las convicciones, la raza, el sexo, la nacionalidad y la orientación sexual
- Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres: exige, entre otras cosas, igual salario por trabajo de igual valor
- Ley de Igualdad de Trato por Razón de Edad en el Empleo: prohíbe la discriminación por edad en la selección, las condiciones laborales y el despido
- Ley de Igualdad de Trato por Razón de Discapacidad o Enfermedad Crónica: obliga a los empleadores a realizar adaptaciones eficaces, salvo que supongan una carga desproporcionada
- Ley neerlandesa de Condiciones de Trabajo (Arbowet): obliga a los empleadores a aplicar una política contra la carga psicosocial, como el acoso laboral, la intimidación y la discriminación
- RGPD (AVG): los datos sobre, por ejemplo, el origen étnico, la religión, la salud o la orientación sexual son categorías especiales de datos personales y requieren una protección adicional
¿Es anónima una encuesta de diversidad e inclusión?
Sí, en la mayoría de los casos el anonimato es esencial. Los empleados deben poder expresar libremente cómo experimentan la inclusión, la seguridad psicológica y la igualdad de oportunidades.
Cuando las personas temen que las respuestas sean identificables, compartirán menos fácilmente sus experiencias sensibles. Deepler ayuda mostrando resultados de una manera que visualiza patrones sin hacer innecesariamente reconocibles a los empleados individuales.
¿Qué pasa con el RGPD y la privacidad en una encuesta de D&I?
En una encuesta de D&I, las respuestas pueden ser sensibles, especialmente cuando tratan sobre origen, identidad, discriminación, seguridad o experiencias personales. Por eso debes manejar conscientemente la minimización de datos, el anonimato y la elaboración de informes. En cualquier caso, presta atención a:
- Solicita solo los datos necesarios para el propósito de la encuesta
- Evita características personales innecesarias o haz que la participación en tales preguntas sea voluntaria
- No informes sobre grupos que sean demasiado pequeños
- Explica de antemano quién ve los resultados y qué se hace con ellos
- Utiliza los resultados para la mejora, no para evaluar a empleados individuales
¿Cuál es el papel de RRHH, la gestión y el consejo de empresa en diversidad e inclusión?
La diversidad y la inclusión afectan múltiples roles dentro de la organización. RRHH supervisa la diligencia de la encuesta y traduce los resultados en políticas.
Los líderes hacen el tema concreto en los equipos, por ejemplo mejorando las normas de conversación, la toma de decisiones y las oportunidades de desarrollo. La dirección debe aclarar por qué el tema es importante y qué decisiones toma la organización.
En las encuestas de empleados, el consejo de empresa también puede jugar un papel, especialmente cuando la encuesta afecta la política de personal, las condiciones de trabajo o el procesamiento de datos de empleados. Involucra a los interesados temprano para que la encuesta genere confianza en lugar de resistencia.
¿Por qué muchas organizaciones realizan una encuesta de diversidad e inclusión?
Las organizaciones realizan una encuesta de D&I porque las buenas intenciones no son suficientes. Sin medición, sigue siendo incierto si los empleados realmente se sienten vistos, seguros y tratados como iguales.
La encuesta ayuda a descubrir puntos ciegos, rastrear el progreso y tomar decisiones que se ajusten a la realidad de la organización. Hace que la diversidad y la inclusión sean menos abstractas y mucho más viables.
Cómo aprovechar más tu encuesta de D&I
Hazlo seguro y concreto
Utiliza preguntas que se refieran a situaciones reconocibles en el lugar de trabajo, como participación en reuniones, igualdad de oportunidades, rendición de cuentas y espacio para la diferencia. Cuanto más concreta sea la pregunta, más útil será el resultado.
Siempre comunica lo que aprendes
En un tema sensible como la diversidad y la inclusión, la comunicación es especialmente importante. Muestra qué patrones son visibles, qué decisiones toma la organización y qué pueden esperar los empleados.
Haz de la inclusión parte del comportamiento diario
Una capacitación o un texto de política no es suficiente. Traduce los resultados en acuerdos de equipo, comportamiento de liderazgo, contratación, desarrollo y toma de decisiones. Ahí es donde la inclusión se realiza o no diariamente.
Lo que debes hacer en una encuesta de D&I
Una encuesta exitosa de diversidad e inclusión requiere preparación cuidadosa y comunicación clara.
- Explica por qué realizas la encuesta y qué haces con los resultados
- Utiliza cuestionarios neutrales, claros y respetuosos
- Protege el anonimato, especialmente en grupos pequeños
- Involucra a RRHH, la dirección, los líderes y, si es necesario, al consejo de empresa
- Traduce los resultados en acciones concretas y realiza un seguimiento
Lo que no debes hacer en una encuesta de D&I
- No solicites características sensibles si no las necesitas
- No informes resultados sobre grupos que sean identificables
- No hagas de la encuesta una acción simbólica sin seguimiento
- No uses D&I como narrativa de marketing cuando la experiencia interna se queda corta
- No dejes a los líderes sin apoyo con resultados sensibles
¿Qué haces con los resultados de una encuesta de diversidad e inclusión?
Los resultados de una encuesta de D&I solo tienen valor cuando se discuten cuidadosamente y se traducen en mejora. Requiere más que solo compartir un panel.
Precisamente porque el tema puede ser sensible, debes proporcionar contexto, seguridad y pasos claros de seguimiento. Comienza con patrones, no con preguntas de culpa. Observa dónde los empleados comparten experiencias positivas, dónde surgen barreras y qué temas tienen prioridad.
Del conocimiento al cambio real
Ahora que has identificado los patrones y temas vulnerables, es el momento de convertir esos conocimientos en pasos concretos. Esto requiere un enfoque estructurado en el que estableces prioridades, involucras a las partes interesadas y haces medible el progreso. Se trata de que no solo sepas dónde están los desafíos, sino que también dejes claro cómo tu organización va a trabajar en ellos juntos.
El cambio efectivo en el área de diversidad e inclusión no sucede por sí solo. Requiere compromiso, transparencia y una propiedad clara. Al ejecutar metódicamente los siguientes seis pasos de seguimiento, te aseguras de que tus conocimientos de D&I conduzcan a una mejora real del ambiente de trabajo y la participación de todos los empleados. Estos son los pasos de seguimiento:
¿Quieres leer más sobre cómo construir una cultura de trabajo inclusiva a través del feedback? Lee nuestro artículo:
Crear una cultura inclusiva mediante el feedback
Analiza patrones y temas vulnerables
Observa qué temas destacan: seguridad psicológica, igualdad de oportunidades, liderazgo, cultura de equipo, comunicación o accesibilidad. Presta atención a las diferencias entre grupos o equipos, pero evita conclusiones basadas en números muy pequeños.
Comparte perspectivas cuidadosamente
Comunica los resultados en lenguaje comprensible. Menciona qué está funcionando bien y dónde es necesaria la mejora. Deja claro que el objetivo es aprender y mejorar, no señalar culpables.
Inicia la conversación en equipos
Utiliza los resultados como base para las conversaciones. Pregunta qué situaciones son reconocibles, dónde los empleados necesitan cambios y qué acuerdos pueden ayudar a hacer la inclusión más concreta.
Formular un plan de acción de diversidad e inclusión
Elige acciones que se adapten a los resultados. Piensa en capacitación de liderazgo, mejores normas de conversación, reclutamiento más inclusivo, progresión más transparente, comunicación más accesible o procedimientos claros sobre conducta inapropiada.
Elige el enfoque y deja clara la responsabilidad
No abordes todos los temas a la vez. Elige una o algunas prioridades y determina quién es responsable. Sin responsabilidad, D&I a menudo se queda en intenciones.
Continúa midiendo y haciendo ajustes
La diversidad y la inclusión requieren repetición. Mide periódicamente si los empleados perciben mejoras, si las acciones tienen efecto y dónde surgen nuevos puntos de atención.
Haz que la inclusión sea un tema de conversación con información sobre lo que experimentan los empleados
Líderes y RRHH ven a través de Deepler dónde los empleados sienten espacio para participar y dónde surgen barreras. El panel de control ayuda a mantener la conversación de manera concreta: no sobre opiniones generales, sino sobre patrones en la experiencia de los empleados.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es diversidad e inclusión?
La diversidad trata sobre las diferencias entre las personas, como antecedentes, edad, género, experiencia, perspectiva y estilo de pensamiento. La inclusión trata sobre la pregunta de si las personas con esas diferencias realmente pueden participar, tener influencia y sentirse seguras para ser ellas mismas dentro de la organización.
¿Qué significa diversidad e inclusión en el lugar de trabajo?
La diversidad e inclusión en el lugar de trabajo significan que los empleados no solo están presentes, sino que también pueden contribuir en igualdad de condiciones. Se trata de experiencias cotidianas: quién es escuchado, quién obtiene oportunidades, cómo se maneja la diferencia y si los empleados se sienten seguros para compartir su perspectiva.
¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
La diversidad describe la composición de un grupo. La inclusión describe cómo se trata e involucra a las personas dentro de ese grupo. Un equipo puede ser diverso, pero aun así no funcionar de manera inclusiva cuando algunos empleados experimentan menos espacio, influencia o seguridad.
¿Por qué es importante la diversidad e inclusión?
La diversidad e inclusión son importantes porque las organizaciones aprovechan mejor el talento cuando se escuchan diferentes perspectivas. Contribuye a una mejor colaboración, mayor compromiso, oportunidades más justas y una marca empleadora más fuerte. Sin inclusión, la diferencia puede llevar al distanciamiento o al potencial sin explotar.
¿Qué temas se miden en una encuesta de D&I?
Una encuesta de D&I puede medir temas como seguridad psicológica, igualdad de oportunidades, espacio para la diferencia, liderazgo inclusivo, cultura de equipo, comunicación, oportunidades de crecimiento, accesibilidad y experiencias con conducta no deseada o exclusión.
¿Con qué frecuencia debes medir la diversidad e inclusión?
Muchas organizaciones miden D&I periódicamente, por ejemplo anualmente o semestralmente. Para temas sensibles, es importante no solo medir, sino también hacer un seguimiento visible. La repetición es especialmente valiosa cuando deseas ver si las acciones tienen efecto.
¿Es anónima una encuesta de D&I?
Sí, se recomienda firmemente el anonimato. Los empleados comparten de manera más honesta cuando saben que las respuestas no se pueden atribuir a ellos personalmente. Esto es especialmente importante para temas sensibles como discriminación, seguridad psicológica y experiencias de exclusión.
¿Debes preguntar características demográficas en una encuesta de diversidad e inclusión?
No siempre. Solo solicita características si son necesarias para el propósito de la encuesta y si puedes reportar cuidadosamente sin identificabilidad. A veces es mejor medir principalmente la experiencia de inclusión y mantener las preguntas demográficas voluntarias o limitadas.
¿Qué haces después de una encuesta de D&I?
Después de una encuesta de D&I, discutes los patrones más importantes, estableces prioridades y creas un plan de acción concreto. Piensa en acciones relacionadas con liderazgo, comportamiento de equipo, igualdad de oportunidades, comunicación o seguridad psicológica. Lo importante es que los empleados vean qué se hace con su retroalimentación.
¿Qué es un plan de acción de diversidad e inclusión?
Un plan de acción de diversidad e inclusión describe qué mejoras implementará la organización, quién es responsable y cómo se seguirá el progreso. Un buen plan de acción se basa en datos y experiencia de empleados, no solo en ambiciones generales.
¿Cuáles son ejemplos de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo?
Los ejemplos incluyen igualdad de oportunidades para el crecimiento, comunicación accesible, espacio para diferentes festividades o etapas de la vida, liderazgo inclusivo, normas claras sobre conducta no deseada y formas de consulta en las que también se escuchan voces más tranquilas o menos dominantes.
¿Cuál es una buena tasa de respuesta en una encuesta de D&I?
Una buena respuesta depende del tamaño de la organización y la confianza en la investigación. En D&I, no solo es importante el porcentaje, sino también si los empleados se sienten lo suficientemente seguros para responder con honestidad. La comunicación clara y el anonimato ayudan a aumentar la respuesta.
¿Cómo evitas que la diversidad e inclusión siga siendo un proyecto aislado?
Haz que D&I sea parte de los procesos existentes como liderazgo, reclutamiento, incorporación, desarrollo, reuniones de equipo e investigación de empleados. Mide periódicamente, proporciona retroalimentación y aclara la responsabilidad. De esta manera, la inclusión se convierte en una forma de trabajar en lugar de una campaña temporal.
¿Qué significan diversidad, igualdad e inclusión?
La diversidad tiene que ver con las diferencias entre las personas. La igualdad, o mejor dicho la equidad, tiene que ver con oportunidades justas: cada persona recibe lo que necesita para participar plenamente. La inclusión tiene que ver con si las personas se sienten bienvenidas y pueden aportar de verdad. Juntas se suelen abreviar como DEI: diversidad, equidad e inclusión.
¿Cómo se fomenta la inclusión en el trabajo?
Empieza con una medición inicial para ver cómo viven los empleados la inclusión. Después, recluta de forma inclusiva, habla abiertamente de los sesgos inconscientes, revisa la retribución y las oportunidades de crecimiento, garantiza un lugar de trabajo accesible y convierte a los líderes en responsables. Vuelve a medir periódicamente para ver si tus acciones tienen efecto.
¿Qué leyes se aplican en los Países Bajos a la diversidad e inclusión en el trabajo?
En los Países Bajos, las principales son la Ley General de Igualdad de Trato neerlandesa (Algemene wet gelijke behandeling), la Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres, la Ley de Igualdad de Trato por Razón de Edad en el Empleo, la Ley de Igualdad de Trato por Razón de Discapacidad o Enfermedad Crónica y la Ley neerlandesa de Condiciones de Trabajo (Arbowet). En una encuesta de D&I también se aplica el RGPD, sobre todo si preguntas por categorías especiales de datos personales.
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