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Investigación EVP: construye una promesa de empleador que sea coherente
Una Propuesta de Valor para Empleados fuerte, a menudo abreviada como EVP, es más que una promesa bonita en tu página de empleador. Se trata de preguntarse por qué las personas eligen tu organización, por qué se quedan y qué reciben a cambio de su dedicación. Con una investigación EVP de Deepler descubrirás qué elementos de tu oferta como empleador tienen realmente valor para los empleados y dónde la historia aún no coincide con su experiencia diaria.
- Descubre lo que los empleados realmente valoran de tu organización
- Haz tu promesa de empleador concreta, creíble y diferenciadora
- Conecta el employer branding con datos de la organización
Propuesta de Valor para Empleados: ¿qué significa EVP para tu organización?
Muchas organizaciones quieren ser más atractivas como empleadores, pero comienzan directamente con campañas, comunicación del mercado laboral o un nuevo sitio de empleador. Sin un EVP claro, eso a menudo queda en la superficie. Una investigación EVP ayuda a entender primero qué promesa hace tu organización a los empleados, qué se cumple en la práctica y dónde hay espacio para posicionar más fuertemente el empleador.
En este artículo explicamos:
- Qué es una Propuesta de Valor para Empleados
- Qué significado tiene EVP para el employer branding
- Cómo un modelo EVP ayuda a estructurar tu promesa de empleador
- Por qué una investigación EVP es valiosa para HR y la dirección
- Cómo Deepler ayuda a pasar de la información de empleados a un EVP fuerte
Tabla de contenidos
¿Qué es una Propuesta de Valor para Empleados?
Una Propuesta de Valor para Empleados es el núcleo de lo que tu organización como empleador tiene para ofrecer. Describe el valor que los empleados experimentan a cambio de su tiempo, talento, energía y compromiso.
Piensa en desarrollo, liderazgo, cultura, condiciones laborales, equilibrio trabajo-vida, autonomía, propósito y la forma en que las personas colaboran. Un buen EVP no es una frase de marketing inventada, sino un resumen de lo que los empleados reconocen, lo que los candidatos encuentran atractivo y lo que la organización realmente puede cumplir.
Significado de EVP en la práctica
El significado de EVP solo se hace claro cuando lo conectas con la experiencia diaria de los empleados. Una organización puede decir que el desarrollo es importante, pero si los empleados no experimentan tiempo, orientación o perspectivas de crecimiento, esa promesa deja de ser creíble. Por eso, un EVP fuerte no comienza con la creación, sino con la investigación: ¿qué valoran ya los empleados, qué les falta y qué promesa se ajusta tanto a la realidad como a la ambición de la organización?
El modelo EVP: los cinco pilares
Un modelo EVP muy utilizado es el de la consultora de investigación Gartner. Divide la oferta del empleador en cinco pilares:
- Recompensas: salario, beneficios sociales y equilibrio entre trabajo y vida personal
- Oportunidades: desarrollo, promoción y perspectivas profesionales
- Organización: misión, reputación e impacto social
- Personas: liderazgo, compañeros y la cultura de los equipos
- Trabajo: el contenido del trabajo, la autonomía y la variedad
¿Employee o employer value proposition?
Verás ambos términos, y significan lo mismo: el valor que ofreces como empleador. Employee value proposition pone el foco en lo que vive el empleado. Employer value proposition lo mira desde el lado del empleador. En ambos casos lo abreviamos como EVP y se trata de la promesa de empleador que cumples.
¿Por qué es importante un EVP?
Un EVP determina en gran medida cuán creíble eres en el mercado laboral. Los candidatos detectan rápidamente las promesas generales, especialmente cuando cada organización dice ser flexible, centrada en las personas y ambiciosa.
Internamente sucede igual: los empleados quieren reconocer lo que la organización promete. Si la historia del empleador se alinea con la práctica, surge más confianza, más orgullo y más dirección sobre cómo atraes, desarrollas y retienes a las personas.
Un EVP fuerte hace el employer branding concreto y verificable
El employer branding a menudo se ve como comunicación, cuando en realidad comienza con la evidencia. Una investigación EVP hace visible qué elementos de la oferta como empleador son diferenciadores y cuáles son principalmente deseos. Así puedes basar tu marca como empleador en datos en lugar de suposiciones.
1. Una historia de empleador más clara
Con una investigación EVP descubres qué temas mencionan los propios empleados como fortaleza de la organización. Eso genera un lenguaje mucho más creíble que los eslóganes genéricos. Obtienes palabras, ejemplos y énfasis que se ajustan a la cultura y que puedes usar en la comunicación del mercado laboral.
2. Mejor alineación con candidatos
Un EVP ayuda a aclarar para quién tu organización es atractiva. No todos tienen que sentirse atraídos. Precisamente al elegir más claramente, atraes candidatos que se ajustan a la forma de trabajar, la cultura y las expectativas dentro de la organización.
3. Mayor reconocimiento interno
Una promesa de empleador solo funciona si los empleados se sienten identificados con ella. Al involucrar activamente a los empleados en la investigación EVP, evitas que HR o marketing creen una historia que no resuene internamente. Eso aumenta el apoyo y facilita el uso del EVP en toda la organización.
4. Base más sólida para retención
Un EVP no se trata solo de atraer, sino también de retener. Cuando está claro qué valoran los empleados, puedes trabajar de forma más dirigida en condiciones laborales, desarrollo, liderazgo y cultura. Así la retención de personal depende menos de iniciativas aisladas.
5. Mayor consistencia en comunicación
Un buen EVP orienta textos de vacantes, incorporación, campañas, conversaciones con candidatos y comunicación interna. Así surge una historia reconocible en lugar de mensajes aislados por departamento, reclutador o gerente.
Realiza tu investigación EVP con el software de Deepler
Con Deepler recopilas información estructurada de los empleados sobre lo que consideran importante en su trabajo y cómo experimentan tu organización como empleador. El módulo EVP ayuda a hacer medibles temas como desarrollo, cultura, liderazgo, condiciones laborales, equilibrio trabajo-vida y orgullo.
En el panel ves qué elementos son fuertes, dónde existen diferencias entre equipos o grupos objetivo y qué temas requieren más atención. Así no surge un documento de marca abstracto, sino un EVP fundamentado que HR, dirección y marketing pueden usar para posicionar el empleador más claramente y mejorar de forma concreta.
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¿Qué debe cumplir una buena EVP?
Una EVP sólida es más que una frase atractiva. Pon a prueba tu promesa de empleador con estos cinco criterios:
- Verdadera: los empleados reconocen la promesa en su trabajo diario
- Atractiva: la promesa encaja con lo que valora tu grupo objetivo
- Diferenciadora: otro empleador no puede reclamar sin más la misma promesa
- Creíble: hay pruebas, como historias, cifras y ejemplos de la organización
- Sostenible: puedes seguir cumpliendo la promesa dentro de unos años
Si tu EVP puntúa bajo en verdadera o creíble, es más un deseo que una promesa. Con un estudio de EVP ves en qué punto estás en cada criterio.
De la promesa a la evidencia
Un EVP se fortalece cuando está respaldado por evidencia de la organización. La experiencia de los empleados, datos de HR y explicaciones cualitativas muestran qué temas se repiten.
Después puedes traducir el EVP en comunicación, políticas y comportamiento. Así la investigación no es un punto final, sino el comienzo de un ciclo de mejora: medir lo que experimentan los empleados, elegir qué promesa de empleador se ajusta, mejorar donde la promesa aún es vulnerable y verificar periódicamente si la historia sigue siendo correcta.
¿Cuáles son las ventajas de una investigación EVP?
Una investigación EVP ayuda a las organizaciones a conectar employer branding, reclutamiento y retención de empleados. En lugar de campañas aisladas o suposiciones, surge una imagen fundamentada de qué hace atractiva tu organización. Las ventajas principales están en la claridad, credibilidad y mejores decisiones a largo plazo.
Una marca de empleador diferenciadora
Muchos empleadores usan las mismas palabras: flexible, informal, ambicioso e involucrado. Una investigación EVP ayuda a ir más allá. Al investigar lo que los empleados realmente experimentan, descubres qué hace que tu organización sea diferente de otros empleadores.
- ¿Cuáles son los valores que se sienten realmente?
- ¿Cuáles son las partes del trabajo que generan energía?
- ¿Cuáles son las características culturales que generan orgullo en las personas?
- ¿Cuál es la promesa que puedes hacer de forma creíble?
Así el employer branding se vuelve más concreto y menos intercambiable.
Dirección más enfocada en retención de empleados
Un EVP muestra qué factores los empleados consideran importantes para permanecer. Puede ser desarrollo, pero también autonomía, liderazgo, presión laboral, compensación, reconocimiento o la dinámica social en los equipos.
Al medir estos temas, ves dónde la organización es fuerte y dónde surgen riesgos. Así la política de retención se basa menos en intuición y más en patrones que los propios empleados señalan.
Mayor coherencia entre HR y comunicación
Un EVP fuerte asegura que HR, reclutamiento, marketing y dirección trabajen desde la misma historia. Los textos de vacantes, incorporación, comunicación interna y liderazgo se alinean mejor.
Eso evita que se prometa algo diferente a los candidatos que lo que experimentan los empleados. Precisamente esa coherencia hace que la historia del empleador sea más confiable y ayuda a aclarar las expectativas desde el inicio.
Cómo crear una EVP en 5 pasos
Una buena EVP no surge de una lluvia de ideas, sino del punto donde se cruzan tres preguntas: ¿qué viven tus empleados, qué busca tu grupo objetivo y qué ofrecen otros empleadores? Así lo abordas.
1. Investiga lo que viven hoy los empleados
Empieza por dentro. Pregunta a los empleados por qué eligieron tu organización, por qué se quedan y qué echan en falta. Un estudio de EVP anónimo ofrece una imagen honesta por pilar, complementada con respuestas abiertas en las propias palabras de los empleados.
2. Define tus grupos objetivo
Quien empieza su carrera suele buscar algo distinto que un especialista con experiencia o un mánager. Decide para qué grupos objetivo quieres ser atractivo y qué valoran en un empleador.
3. Compárate con otros empleadores
Mira qué prometen los empleadores de tu región o sector. Lo que promete todo el mundo no te diferencia. Busca los puntos en los que realmente eres distinto.
4. Formula tu promesa de empleador
Elige los temas en los que confluyen lo que viven los empleados, lo que busca el grupo objetivo y lo que te diferencia. Redacta la promesa en el lenguaje de tus empleados y respáldala con ejemplos concretos. Lee más sobre el papel de la cultura en nuestro artículo sobre la cultura como pilar fundamental del employer branding.
5. Cumple tu EVP y sigue evaluándola
Traduce la promesa a ofertas de empleo, incorporación, liderazgo y políticas. Trabaja primero en los temas que aún no se cumplen, antes de comunicarlos hacia fuera. Después, mide periódicamente si los empleados siguen reconociendo la promesa, porque una EVP que se cumple internamente también ayuda a retener a los empleados durante más tiempo.
Ejemplos de EVP
Cómo es una EVP varía según la organización. Estos ejemplos muestran cómo una promesa de empleador se vuelve concreta cuando la vinculas a un pilar y a pruebas:
- Oportunidades: «Con nosotros creces con proyectos propios desde tu primer año.» Prueba: cuántos empleados asumieron un nuevo puesto en dos años.
- Personas: «Trabajas en equipos pequeños en los que todos participan en las decisiones.» Prueba: cómo están organizados los equipos y cómo se toman las decisiones.
- Trabajo: «Tú decides dónde y cuándo trabajas.» Prueba: los acuerdos sobre trabajo híbrido y cómo funcionan en la práctica.
- Organización: «Tu trabajo contribuye directamente a una mejor atención sanitaria en la región.» Prueba: historias de empleados y resultados para los pacientes.
- Recompensas: «Pagamos por encima de la media y con transparencia.» Prueba: una estructura salarial pública.
La diferencia entre una EVP fuerte y una débil está en esas pruebas. Sin pruebas, «ofrecemos muchas oportunidades de crecimiento» es solo un eslogan. Con un estudio de EVP sabes qué promesas respaldan tus empleados y cuáles todavía no.
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Experiencias de clientes que marcan la diferencia con nosotros.
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Larren
Recruitment Lead,
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«Hace poco, usé Deepler para llegar a un vicepresidente ejecutivo. ¡Estupendo lo que lograron en poco tiempo! En un período de dos semanas, recopilamos información y pudimos continuar con nuestro plan AMC. En cualquier otra situación, se necesitan semanas, si no meses, para hacerlo. El contacto es bueno, amistoso y constructivo. Es un club muy agradable con el que trabajar».
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«Lo que hace que Deepler sea especial es que no se queda atrapado en los números. Te ayuda a entender de inmediato dónde está y qué necesitan los equipos. Para nosotros, esto garantizó que los propios empleados encontraran áreas de mejora y asumieran la responsabilidad por ellas. Las ideas fueron nítidas y útiles, pero lo más importante es que la conversación que se inició después marcó la diferencia. Gracias a Deepler, no obtuvimos un plan en papel, sino un cambio que contó con el apoyo de las propias personas».
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Amadeus
COO,
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«El software tiene un impacto positivo en nosotros como organización en rápido crecimiento. Al comprender mejor lo que sucede en el lugar de trabajo y las soluciones que ofrecen las personas para mejorar, podemos tomar decisiones más eficaces. La plataforma nos ayuda a obtener información en tiempo real y a responder directamente a ella a través de la herramienta».
¿Es obligatoria una investigación EVP y qué hay sobre la privacidad?
Una investigación EVP no es legalmente obligatoria. Sin embargo, puede ser muy valiosa para las organizaciones, especialmente cuando desean crecer, tienen dificultades para atraer candidatos o notan que la historia del empleador no es lo suficientemente clara.
Porque una investigación EVP a menudo se realiza entre empleados, la diligencia es importante. Los empleados deben saber por qué se solicita su información, qué sucede con los resultados y cómo la organización evita que las respuestas sean rastreables hasta individuos. Especialmente en temas como compensación, liderazgo, presión laboral o oportunidades de desarrollo, la retroalimentación puede ser sensible.
¿Es anónimo un estudio de EVP?
Un estudio de EVP funciona mejor cuando los empleados pueden indicar honestamente qué valoran y qué les falta. El anonimato ayuda en esto.
Deepler informa los resultados a nivel de grupo y no como respuestas individuales aisladas. En equipos pequeños o grupos objetivo específicos, se debe examinar cuidadosamente qué desgloses están justificados. El objetivo no es controlar opiniones individuales, sino reconocer patrones que ayuden a fortalecer la propuesta de valor del empleador.
¿Qué pasa con el RGPD y la privacidad en un estudio de EVP?
En un estudio de EVP, procesas comentarios de empleados. Esto requiere acuerdos claros sobre el propósito, el acceso y el período de retención. Los principios importantes son:
- Recopila solo la información necesaria para el estudio
- Explica de antemano para qué se utilizarán los resultados
- Informa a nivel de grupo donde sea necesario para el anonimato
- Limita el acceso a los resultados a las partes interesadas apropiadas
- Utiliza respuestas abiertas con cuidado, especialmente con ejemplos identificables
Así, el estudio sigue siendo confiable para la organización y seguro para los empleados.
¿Cuál es el papel de RRHH, la dirección y el marketing en el EVP?
Un EVP afecta a múltiples equipos. RRHH supervisa la conexión con la experiencia del empleado, las políticas y la retención.
La dirección determina qué promesa de empleador se ajusta a la estrategia de la organización. Marketing o comunicación traduce la historia en comunicación del mercado laboral, campañas y contenido.
Reclutamiento utiliza el EVP en conversaciones con candidatos y textos de ofertas de empleo. Los mejores resultados surgen cuando estas partes trabajan juntas y ven el EVP no solo como un proyecto de comunicación, sino como una promesa de empleador que debe cumplirse internamente.
¿Por qué realizan las organizaciones un estudio de EVP?
Porque una propuesta de valor de empleador fuerte es cada vez más importante, pero las promesas genéricas convencen cada vez menos. Las organizaciones quieren saber qué las hace atractivas, pero también dónde la experiencia de los empleados aún genera fricción.
Un estudio de EVP proporciona esa honestidad. Ayuda a elegir en qué se posiciona tu organización como empleador, qué candidatos deseas atraer y qué mejoras son necesarias para retener a los empleados.
Cómo sacar más provecho de tu estudio de EVP
Comienza con la experiencia del empleado
No comiences con eslóganes, sino con lo que los empleados experimentan diariamente. Pregunta sobre orgullo, energía, desarrollo, liderazgo, cultura y expectativas. Ahí está la base para un EVP creíble.
Haz elecciones en tu promesa
Un EVP no necesita abarcarlo todo. De hecho: cuanto más prometes, menos claro se vuelve. Elige los temas que sean diferenciadores, reconocibles y realizables.
Traduce los conocimientos en comportamiento
Un EVP cobra vida cuando gerentes, reclutadores y empleados lo reconocen en la práctica. Por lo tanto, usa los resultados también para la integración, el liderazgo y la comunicación interna.
Lo que debes hacer en un estudio de EVP
Un estudio de EVP genera más resultados cuando se configura cuidadosamente y se vincula claramente a las elecciones en la propuesta de valor del empleador.
- Involucra a los empleados antes de perfeccionar tu propuesta de valor del empleador
- Investiga tanto los puntos fuertes como los elementos faltantes
- Utiliza un lenguaje que los empleados reconozcan
- Vincula el EVP con reclutamiento, integración y retención
- Verifica periódicamente si la promesa sigue siendo válida
Lo que no debes hacer en un estudio de EVP
- No comiences con una campaña antes de saber qué experimentan los empleados
- No hagas una promesa que no se cumpla internamente
- No uses palabras genéricas que cualquier empleador pueda reclamar
- No ignores las diferencias entre grupos objetivo, equipos o funciones
- No trates el EVP solo como un proyecto de marketing
¿Qué haces con los resultados de un estudio de EVP?
Los resultados de un estudio de EVP forman la base para las decisiones sobre marca de empleador, políticas de RRHH y retención de empleados. Es importante no traducir todo inmediatamente en comunicación.
Comienza por entender qué dicen los datos. ¿Qué temas son lo suficientemente fuertes para comunicar?
¿Qué temas necesitan primero mejora? ¿Y dónde hay diferencias entre lo que la dirección quiere prometer y lo que los empleados experimentan? Al responder estas preguntas cuidadosamente, evitas que el EVP sea una historia bonita sin fundamento.
De la perspectiva a la acción con tu EVP
Una vez que tengas claro qué valores realmente viven en tu organización y dónde están las brechas, es momento de abordar esto estratégicamente. Esto significa que comuniques deliberadamente los puntos fuertes de tu promesa como empleador, mientras trabajas simultáneamente en mejoras en áreas que hoy presentan deficiencias. Esto requiere un enfoque coordinado en el que la marca empleadora, la política de recursos humanos y el cambio cultural vayan de la mano.
Un EVP exitoso no es una campaña de comunicación única, sino un documento vivo que forma e identifica tu organización. Al aplicar los hallazgos sistemáticamente, creas transparencia y credibilidad en lo que prometes como empleador. Esto aumenta la lealtad de los empleados, atrae mejor talento y reduce la rotación. Hemos identificado seis pasos concretos a seguir que te ayudan a dar forma a esta transformación:
¿Quieres ver cómo se construye una EVP sólida en la práctica? Lee nuestro artículo:
Deepler y De Selectie: colaboración para una propuesta de valor al empleado más atractiva
1. Analiza los valores del empleador más fuertes
Mira qué temas son experimentados más positivamente por los empleados. Pueden ser, por ejemplo, oportunidades de desarrollo, autonomía, colegas, impacto social o liderazgo. Estos temas forman los componentes básicos de tu EVP.
2. Investiga dónde la promesa es vulnerable
Un EVP es creíble solo si también funciona en la práctica. Por lo tanto, no solo mires las puntuaciones altas, sino también los temas donde los empleados experimentan duda o decepción. Justo ahí surge el riesgo para la confianza y la retención.
3. Traduce patrones a grupos objetivo
No todos los grupos objetivo eligen un empleador por la misma razón. Los principiantes, especialistas, líderes y equipos operativos pueden tener expectativas diferentes. La segmentación ayuda a hacer tu historia como empleador más nítida y relevante.
4. Formula una promesa clara como empleador
Utiliza los conocimientos para formular una EVP que sea concreta, reconocible y diferenciadora. Evita términos genéricos. Describe lo que los empleados realmente experimentan y lo que los candidatos pueden esperar.
5. Vincula acciones de mejora a la EVP
A veces la investigación muestra que una promesa deseada aún no se cumple suficientemente. Primero implementa acciones de mejora en, por ejemplo, desarrollo, comunicación, liderazgo o equilibrio entre trabajo y vida privada antes de promocionar el tema ampliamente.
6. Continúa verificando que la historia sea correcta
Una EVP cambia con la organización. Mide periódicamente si los empleados aún reconocen la promesa y si los nuevos grupos objetivo tienen la misma experiencia. Así la marca empleadora se mantiene conectada con la realidad.
Haz tu promesa como empleador medible y creíble
Con el panel de control de Deepler ves qué aspectos de la oferta como empleador son sólidos y cuáles necesitan atención. HR, dirección, reclutamiento y comunicación pueden trabajar juntos desde una visión compartida. Esto facilita formular una EVP que no solo suene bien, sino que también sea respaldada por los empleados.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es una EVP?
EVP significa Employee Value Proposition (Propuesta de Valor del Empleado). Es la propuesta de valor de un empleador: la combinación de cultura, desarrollo, condiciones laborales, liderazgo, experiencia laboral y propósito que los empleados experimentan a cambio de su dedicación. Una buena EVP es reconocible para los empleados y atractiva para los candidatos.
¿Qué significa EVP?
EVP significa Propuesta de Valor para el Empleado. En español se traduce como promesa del empleador o propuesta de valor del empleador. Se trata de la pregunta sobre qué hace que tu organización sea única, creíble y atractiva como empleador para los empleados actuales y futuros.
¿Con qué frecuencia debes realizar una investigación de EVP?
Una investigación de EVP no necesita realizarse mensualmente. Es especialmente valiosa durante el crecimiento, reposicionamiento, campañas de mercado laboral, fusiones, cambios culturales o cuando el reclutamiento y la retención están bajo presión. Después, puedes verificar periódicamente si la promesa del empleador sigue siendo reconocida.
¿Es anónima una investigación de EVP?
Sí, el anonimato es importante en la información de los empleados. Los empleados deben poder indicar honestamente qué valoran y qué les falta. Por lo tanto, Deepler informa a nivel de grupo y maneja cuidadosamente los segmentos pequeños y las respuestas abiertas.
¿Qué temas forman parte de una investigación de EVP?
Los temas que suelen surgir son cultura, liderazgo, oportunidades de desarrollo, compensación, condiciones de trabajo, autonomía, colaboración, orgullo, equilibrio trabajo-vida, propósito y perspectivas futuras. Los temas más importantes varían según la organización y el grupo objetivo.
¿Cuál es la diferencia entre EVP y employer branding?
EVP es la promesa sustancial del empleador. Employer branding es la forma en que esa promesa se traduce en comunicación, campañas, textos de ofertas de trabajo y experiencia del candidato. Sin una EVP fuerte, el employer branding suele ser genérico.
¿Cuántos empleados deben participar en una investigación de EVP?
Eso depende del tamaño de la organización y los desgloses deseados. Para obtener información confiable, es especialmente importante que los diferentes grupos objetivo estén suficientemente representados. Piensa en equipos, grupos funcionales, ubicaciones o niveles de experiencia.
¿Cuánto tiempo tarda una investigación de EVP?
Una investigación de EVP puede realizarse relativamente rápido cuando el alcance es claro. La preparación consiste en determinar los temas y grupos objetivo. Luego viene el cuestionario, análisis y traducción a pilares de EVP y puntos de mejora.
¿Qué sucede después de una investigación de EVP?
Después de la investigación, se analizan los principales valores del empleador, riesgos y diferencias entre grupos objetivo. Luego traduces los resultados en una EVP, mensaje de comunicación y acciones de mejora concretas para RR.HH., reclutamiento y liderazgo.
¿Cuánto cuesta una investigación de EVP?
Los costos dependen del tamaño de la organización, el paquete deseado y el nivel de acompañamiento. Con Deepler puedes combinar investigaciones de EVP con investigaciones de empleados más amplias, por lo que no necesitas iniciar proyectos separados cada vez.
¿Cuáles son buenas preguntas de ejemplo de EVP?
Los ejemplos incluyen: ¿De qué estás orgulloso dentro de esta organización? ¿Qué hace que trabajar aquí sea atractivo?
¿Qué promesa a los candidatos podemos cumplir realmente? ¿Qué te falta en nuestra oferta como empleador? ¿Qué razón te ayudaría a quedarte más tiempo?
¿Cómo asegurar resultados confiables de EVP?
Garantiza una comunicación clara, anonimato, temas reconocibles y suficiente respuesta de diferentes grupos objetivo. Combina puntuaciones con aclaraciones abiertas, para que no solo sepas qué temas son importantes, sino también por qué los empleados lo experimentan de esa manera.
¿Cómo evitas que una EVP sea demasiado genérica?
Utiliza las palabras, ejemplos y experiencias de los empleados. Evita términos genéricos que usa cualquier organización. Una EVP sólida se atreve a elegir: deja claro qué promete tu organización, pero también para quién esa promesa es especialmente atractiva.
¿Qué es un modelo EVP?
Un modelo EVP te ayuda a ordenar tu oferta como empleador. El modelo más conocido es el de Gartner, con cinco pilares: recompensas, oportunidades, organización, personas y trabajo. Para cada pilar determinas qué ofreces a los empleados y qué cumples realmente.
¿Cómo se crea una EVP?
Creas una EVP investigando primero lo que viven los empleados, analizando después tus grupos objetivo y a otros empleadores, y formulando a continuación una promesa en la que confluyan esos tres elementos. Luego traduces la EVP a políticas y comunicación y compruebas periódicamente si sigue siendo válida.
¿Cuál es la diferencia entre employee value proposition y employer value proposition?
No hay diferencia de contenido. Ambos términos describen el valor que ofrece un empleador. Employee value proposition lo mira desde el empleado; employer value proposition, desde el empleador. Ambos se abrevian como EVP.
¿Qué debe cumplir una buena EVP?
Una buena EVP es verdadera, atractiva, diferenciadora, creíble y sostenible. Los empleados deben reconocer la promesa, el grupo objetivo debe encontrarla atractiva y tú debes poder respaldarla con ejemplos de la organización.
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