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Onboarding-Untersuchung für neue Mitarbeiter
Ein gutes Onboarding bestimmt, wie schnell sich neue Mitarbeiter willkommen, sicher und produktiv fühlen. Dennoch sieht man oft erst spät, wo es schiefgeht: unklare Erwartungen, zu wenig Begleitung, ein holpriger Onboarding-Prozess oder ein Mismatch zwischen Versprechen und Realität.
Mit der Onboarding-Untersuchung von Deepler messen Sie, wie neue Mitarbeiter ihren Start erleben, welche Teile des Onboarding-Programms funktionieren und wo Verbesserungen erforderlich sind. So leiten Sie nicht nach Gefühl, sondern auf der Grundlage konkreter Eingaben aus den ersten Wochen und Monaten.
- Messen Sie, wie neue Mitarbeiter ihren Start wirklich erleben
- Entdecken Sie, wo Begleitung, Rollenklarheit oder Kultur Probleme bereiten
- Verbessern Sie Ihr Onboarding-Programm basierend auf Mitarbeiterdaten
Onboarding: Bedeutung, Prozess und Untersuchung in einer Übersicht
Viele Organisationen suchen nach Onboarding, Onboarding-Bedeutung oder Onboarding neuer Mitarbeiter, weil sie ihren Einarbeitungsprozess professioneller gestalten möchten. Ein straffes Onboarding-Programm hilft neuen Kollegen, schneller anzukommen, aber nur, wenn Sie wissen, wie es in der Praxis erlebt wird. Eine Onboarding-Untersuchung zeigt, ob die Einführung, Begleitung, Informationsversorgung und erste Zusammenarbeit den Bedürfnissen neuer Mitarbeiter entsprechen.
In diesem Artikel erklären wir:
- Was Onboarding bedeutet
- Warum gutes Onboarding wichtig ist
- Welche Komponenten zu einem Onboarding-Prozess gehören
- Wie Sie das Onboarding neuer Mitarbeiter messbar machen
- Wie Deepler Ihnen hilft, Ihr Onboarding-Programm zu verbessern
Inhaltsverzeichnis
Was ist Onboarding?
Onboarding ist der Prozess, bei dem neuen Mitarbeitern geholfen wird, gut in einer Organisation zu starten. Es geht über den ersten Arbeitstag oder eine praktische Onboarding-Checkliste hinaus.
Gutes Onboarding hilft Mitarbeitern zu verstehen, welche Rolle sie haben, wie das Team funktioniert, welche Erwartungen es gibt und wie sie zur Organisation beitragen können. Eine Onboarding-Untersuchung misst, wie neue Mitarbeiter diesen Prozess erleben.
Denken Sie an Themen wie Willkommensgefühl, Rollenklarheit, Begleitung durch den Manager, Unterstützung durch einen Buddy, Zugang zu Informationen, Anpassung an die Kultur und Vertrauen in die Wahl der Organisation. Die Ergebnisse zeigen, wo Ihr Onboarding-Programm stark ist und wo neue Mitarbeiter steckenbleiben.
Die ersten Wochen klar im Blick
Besonders beim Onboarding ist Timing wichtig. Neue Mitarbeiter bilden schnell ein Bild von der Organisation, trauen sich aber nicht immer, gleich zu sagen, was unklar oder enttäuschend ist.
Kurze, gezielte Messungen nach beispielsweise 30, 60 und 90 Tagen geben früher Einblick in Signale. So entdecken Sie, ob jemand ausreichend Begleitung erhält, weiß, welche Prioritäten es gibt und sich als Teil des Teams fühlt, bevor Unsicherheit oder Zweifel größer werden.
Die 4 C’s des Onboardings
Ein häufig genutztes Modell für einen guten Onboarding-Prozess stammt von der Forscherin Talya Bauer (SHRM Foundation, 2010). Sie unterscheidet vier Bausteine:
- Compliance: die praktischen und formalen Dinge, wie Vertrag, Systeme, Sicherheit und Regeln
- Clarification: Klarheit über die Rolle, die Erwartungen und die Prioritäten
- Culture: die Normen, Werte und ungeschriebenen Regeln der Organisation
- Connection: die Beziehungen zu Führungskraft, Buddy, Team und Kollegen
Viele Organisationen regeln die Compliance gut, tun sich aber mit Clarification und Connection schwer. Genau diese beiden macht eine Onboarding-Umfrage sichtbar.
Die Phasen des Onboardings
Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag und reicht weit über die erste Woche hinaus:
- Preboarding: die Zeit zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem ersten Arbeitstag
- Erster Tag und erste Woche: Begrüßung, Kennenlernen und der praktische Start
- Erster Monat: Aufgaben, Systeme und Erwartungen in den Griff bekommen
- Bis zum Ende der Probezeit und darüber hinaus: selbstständig arbeiten, im Team ankommen und Bindung aufbauen
Warum eine Onboarding-Untersuchung wichtig ist
Ein schlechter Start kann lange nachwirken. Neue Mitarbeiter, die unzureichende Begleitung erhalten, nicht wissen, was von ihnen erwartet wird oder sich nicht mit dem Team verbunden fühlen, haben mehr Schwierigkeiten, ihren Platz zu finden.
Das führt manchmal zu geringerer Produktivität, Frustration oder frühem Ausscheiden. Mit einer Onboarding-Untersuchung holen Sie diese Signale früher an die Oberfläche. So können Sie den Onboarding-Prozess verbessern, während der Mitarbeiter noch in der ersten Erfahrung mittendrin ist.
Eine Onboarding-Untersuchung verhindert, dass Signale zu spät kommen
Neue Mitarbeiter sind oft motiviert, aber auch abhängig von der Umgebung. Sie müssen Systeme kennenlernen, Beziehungen aufbauen, ihre Rolle verstehen und entdecken, wie Entscheidungen getroffen werden.
Wenn dieser Start chaotisch ist, füllen Menschen die Lücken selbst. Eine Onboarding-Untersuchung macht besprechbar, wo neue Mitarbeiter Klarheit, Aufmerksamkeit oder Struktur vermissen. Das hilft HR und Führungskräften, gezielter zu unterstützen.
1. Schnellere Klarheit über den Start neuer Mitarbeiter
Mit einer Onboarding-Untersuchung sehen Sie früh, ob neue Mitarbeiter verstehen, welche Rolle, Prioritäten und Erwartungen sie haben. So vermeiden Sie, dass Unklarheit unnötig lange bestehen bleibt.
2. Bessere Begleitung durch Manager und Buddys
Onboarding steht und fällt mit guter Begleitung. Wenn Sie messen, wie Mitarbeiter Kontakt, Feedback und Unterstützung erleben, sehen Sie, wo Manager oder Buddys zusätzliche Unterstützung brauchen.
3. Weniger Risiko für frühes Ausscheiden
Wenn neue Mitarbeiter zweifeln, bemerkt man das nicht immer sofort. Eine Untersuchung hilft, Signale um Unsicherheit, Mismatch oder fehlende Verbindung früher zu erkennen.
4. Ein stärkeres Onboarding-Programm
Ein Onboarding-Programm-Beispiel oder eine Checkliste ist praktisch, aber jede Organisation funktioniert anders. Mit Mitarbeiterdaten sehen Sie, welche Teile wirklich Wert schaffen und welche vor allem auf dem Papier gut aussehen.
5. Schneller produktiv ohne mehr Druck
Gutes Onboarding hilft Mitarbeitern, schneller unabhängig zu arbeiten. Nicht durch erhöhten Druck, sondern durch bessere Organisation von Informationen, Erwartungen, Zusammenarbeit und Unterstützung.
Messen Sie Onboarding mit dem Deepler-Modul
Das Onboarding-Modul von Deepler hilft Organisationen, die Erfahrung neuer Mitarbeiter strukturiert zu messen. Sie bringen in Erfahrung, wie Mitarbeiter ihren Start erleben, wo Begleitung fehlt und welche Teile des Onboarding-Programms Verbesserung brauchen.
Deepler macht Ergebnisse sichtbar nach Team, Funktion, Standort oder Einstiegsgruppe, ohne die Anonymität aus den Augen zu verlieren. So können HR und Führungskräfte gezielt nachverfolgen und den Onboarding-Prozess Schritt für Schritt verbessern.
Unsere zufriedenen Kunden
Wann messen Sie Onboarding? Die wichtigsten Messzeitpunkte
Eine Onboarding-Umfrage wirkt am besten, wenn Sie zu Zeitpunkten messen, die zur Phase passen, in der sich der neue Mitarbeiter gerade befindet. So fragen Sie nach dem, was in diesem Moment wichtig ist:
- Nach dem Preboarding: Hat sich der Mitarbeiter willkommen und gut vorbereitet gefühlt?
- Nach der ersten Woche: War der Start klar und wusste der Mitarbeiter, an wen er sich wenden kann?
- Nach 30 Tagen: Sind Rolle, Erwartungen und Prioritäten klar?
- Nach 90 Tagen: Arbeitet der Mitarbeiter selbstständig und fühlt er sich als Teil des Teams?
- Nach 6 bis 12 Monaten: Wurde das Versprechen aus dem Recruiting eingelöst und möchte der Mitarbeiter bleiben?
Halten Sie jede Messung kurz. Ein paar gezielte Fragen pro Zeitpunkt bringen mehr als ein langer Fragebogen, und Sie sehen genau, in welcher Phase der Prozess hakt.
Vom Willkommensgefühl zu dauerhafter Bindung
Onboarding ist keine einmalige Einführung. Es ist ein Prozess, bei dem neue Mitarbeiter zunehmend mehr Kontrolle über ihre Arbeit, ihr Team und ihre Organisation gewinnen.
Durch regelmäßige Messungen entsteht eine Verbesserungsschleife: Sie sehen, wo Mitarbeiter steckenbleiben, besprechen Muster mit Managern und passen das Programm an. Danach messen Sie erneut, ob die Anpassung Wirkung hat.
Die Vorteile einer Onboarding-Untersuchung
Eine gute Onboarding-Untersuchung gibt HR und Management konkrete Eingaben, um den Start neuer Mitarbeiter zu verbessern. Der Wert liegt nicht nur darin, Zufriedenheit zu messen, sondern vor allem darin zu verstehen, welche Teile des Onboarding-Prozesses zu Vertrauen, Klarheit und schnellerem Ankommen beitragen.
Schnelleres Ankommen in der Organisation
Neue Mitarbeiter brauchen in kurzer Zeit viele Informationen. Eine Untersuchung zeigt, ob diese Informationen logisch, verdaulich und rechtzeitig vermittelt werden.
- Messen Sie, ob der erste Arbeitstag und die ersten Wochen klar sind
- Entdecken Sie, ob Mitarbeiter wissen, an wen sie sich wenden können
- Sehen Sie, ob Systeme, Prozesse und Erwartungen gut erklärt werden
Bessere Zusammenarbeit zwischen HR und Führungskräften
Onboarding wird oft aufgeteilt zwischen HR, Managern, Buddys und Teams. Dadurch entstehen leicht Lücken: HR denkt, dass der Manager etwas übernimmt, während der Manager erwartet, dass es bereits geregelt ist. Eine Untersuchung macht sichtbar, wo Übergabe, Verantwortung und Abstimmung schärfer sein müssen.
Stärkere Bindung mit neuen Mitarbeitern
Die ersten Monate sind ausschlaggebend für das Gefühl der Verbundenheit. Wenn sich Mitarbeiter willkommen fühlen, ihren Beitrag verstehen und bemerken, dass auf ihre Entwicklung geachtet wird, wächst das Vertrauen. Eine Onboarding-Untersuchung zeigt, wo diese Bindung entsteht und wo sie unter Druck gerät.
Ein Onboarding-Programm aufbauen: Checkliste pro Phase
Ein guter Start neuer Mitarbeiter ist keine Selbstverständlichkeit. Laut einer Umfrage der niederländischen Arbeitnehmerversicherungsanstalt UWV unter rund 4.000 Arbeitgebern (Herbst 2023) setzen 19 Prozent der Arbeitgeber auf eine bessere Einarbeitung, um Personalfluktuation zu verhindern. Mit dieser Checkliste pro Phase bauen Sie ein Onboarding-Programm auf, das Struktur gibt, ohne zur reinen Abhakliste zu werden.
Vor dem ersten Arbeitstag (Preboarding)
- Senden Sie eine Willkommensnachricht mit praktischen Informationen zum ersten Tag
- Richten Sie Accounts, Arbeitsplatz und Arbeitsmittel vorab ein
- Stellen Sie einen Buddy zur Seite und lassen Sie beide sich schon vorher kennenlernen
Der erste Tag und die erste Woche
- Sorgen Sie für einen persönlichen Empfang durch die Führungskraft
- Planen Sie Kennenlerntermine mit dem Team und wichtigen Kollegen
- Besprechen Sie die Rolle, die ersten Aufgaben und an wen sich der Mitarbeiter wenden kann
Die ersten 90 Tage
- Vereinbaren Sie Ziele für 30, 60 und 90 Tage
- Planen Sie feste Check-ins mit der Führungskraft und dem Buddy
- Geben Sie Raum, um Fragen zu stellen und Fehler zu machen
Nach der Probezeit
- Bewerten Sie gemeinsam den Start und was besser laufen kann
- Besprechen Sie Entwicklungswünsche und den nächsten Schritt in der Rolle
- Nutzen Sie das Feedback, um das Onboarding-Programm zu schärfen
Eine Checkliste sorgt dafür, dass Sie nichts vergessen, sagt aber nichts über die Erfahrung aus. Messen Sie deshalb auch, wie neue Mitarbeiter jede Phase erleben, und machen Sie Onboarding zum Teil eines fortlaufenden Gesprächszyklus.
Vertraut von kleinen und großen Unternehmen
Erfahrungen von Kunden, die mit uns den Unterschied machen.
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
„Vor Kurzem habe ich Deepler benutzt, um eine EVP zu finden. Großartig, was sie in kurzer Zeit erreichen konnten! In einem Zeitraum von zwei Wochen sammelten wir Informationen und konnten unseren AMC-Plan fortsetzen. In jeder anderen Situation dauert es Wochen, wenn nicht Monate, bis dies erledigt ist. Der Kontakt ist gut, freundlich und konstruktiv. Sehr netter Club, mit dem man arbeiten kann.“
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
„Ideales Tool und Unternehmen, um mehr und bessere Einblicke in die Organisation und die Mitarbeiter als Organisation zu erhalten! Und vor allem mit Geschwindigkeit! Für uns war es auch die Notwendigkeit, Tools für das Thema Mitarbeiterbindung zu bekommen, um zukünftige Fehlzeiten oder Fluktuation zu verhindern. Ich habe auch Erfahrung mit anderen Parteien und schätze die Geschwindigkeit des Wechsels, die Nachverfolgung und den persönlichen Kontakt mit Deepler sehr. Absolut zu empfehlen.“
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
„Deepler ist ein großartiges Tool, um kontinuierlich Feedback von unseren Mitarbeitern zu sammeln. Dieser Input ist dann zentral für uns als Management verfügbar, aber auch für Manager, die davon profitieren.“
-
Jonathan
Manager,
UWV
„Das Besondere an Deepler ist, dass es nicht in Zahlen stecken bleibt. Es hilft dir, sofort zu verstehen, wo es ist und was Teams brauchen. Für uns stellte dies sicher, dass sich die Mitarbeiter selbst Verbesserungsmöglichkeiten ausdachten und Verantwortung dafür übernahmen. Die Erkenntnisse waren scharf und nützlich, aber das Wichtigste: Das Gespräch, das danach begann, machte den Unterschied. Dank Deepler erhielten wir keinen Plan auf Papier, sondern eine Änderung, die von den Leuten selbst unterstützt wurde.“
-
Amadeus
COO,
OSRE
„Die Software wirkt sich positiv auf uns als schnell wachsendes Unternehmen aus. Indem wir besser verstehen, was am Arbeitsplatz vor sich geht und was die Leute als Lösungen für Verbesserungen anbieten, können wir effektivere Entscheidungen treffen. Die Plattform hilft uns, Einblicke in Echtzeit zu gewinnen und direkt über das Tool darauf zu reagieren.“
Ist eine Onboarding-Untersuchung erforderlich?
Eine Onboarding-Untersuchung ist meist nicht gesetzlich erforderlich. Dennoch ist sie für viele Organisationen sinnvoll, da Onboarding gute Arbeitgeberpraxis, nachhaltige Einsatzfähigkeit und die Vermeidung unnötiger Fluktuation betrifft.
Für Betriebsräte oder HR-Teams kann es wertvoll sein zu wissen, wie neue Mitarbeiter in die Organisation eintreten. Erklären Sie im Voraus gut, was Sie messen, warum Sie es tun und wie die Ergebnisse verwendet werden.
Anonymität bei der Onboarding-Umfrage
Onboarding-Umfragen erfordern Differenzierung. Neue Mitarbeiter können zögerlich sein, ehrlich zu sein, da sie sich noch in der Probezeit befinden oder ihre Position nicht gefährden möchten.
Anonymität und sorgfältige Berichterstattung sind daher wichtig. Berichten Sie nicht über Gruppen, die zu klein sind, und seien Sie deutlich darüber, wer welche Ergebnisse einsieht. So erhöhen Sie die Chancen auf ehrliches Feedback.
DSGVO und Datenschutz bei der Onboarding-Umfrage
Bei der Onboarding-Umfrage verarbeiten Sie Daten über Erfahrungen von Mitarbeitern. Das erfordert einen sorgfältigen Umgang.
- Sammeln Sie nur Informationen, die für den Zweck der Umfrage notwendig sind
- Seien Sie klar über Anonymität, Aufbewahrungsdauer und Zugriff auf Ergebnisse
- Berichten Sie nicht zurückverfolgbar bei kleinen Eintrittskohorten
- Nutzen Sie offene Antworten mit Vorsicht, besonders wenn Beispiele Personen erkennbar machen
- Erklären Sie, wie die Ergebnisse zur Verbesserung des Onboardings verwendet werden
Wer ist an der Onboarding-Umfrage beteiligt?
Onboarding betrifft mehrere Stakeholder. HR gestaltet oft das Onboarding-Programm, aber Manager und Teams bestimmen großenteils, wie der Anfang sich anfühlt.
- HR für Prozess, Fragebogen und Nachverfolgung
- Vorgesetzte für Betreuung, Rollenklarheit und Teamabsprachen
- Mentoren oder Paten für praktische Unterstützung
- Neue Mitarbeiter für Erfahrungen und Verbesserungspunkte
- Geschäftsführung oder Management für Priorität, Kapazität und Konsistenz
Warum Onboarding messen, wenn Sie bereits eine Checkliste haben?
Eine Onboarding-Checkliste hilft, nichts zu vergessen, sagt aber wenig über die Erfahrung des Mitarbeiters aus. Jemand kann alle praktischen Schritte absolviert haben und trotzdem wenig Klarheit, Verbindung oder Vertrauen spüren.
Onboarding messen zeigt, ob der Prozess in der Praxis funktioniert. Dies verhindert, dass Onboarding zu einer Abhak-Liste statt zu einem guten Start wird.
So holen Sie mehr aus Ihrer Onboarding-Umfrage
Messen Sie zu logischen Zeitpunkten
Fragen Sie neue Mitarbeiter nicht nur nach dem ersten Arbeitstag um Feedback. Messen Sie beispielsweise nach 30, 60 und 90 Tagen, damit Sie sehen, wie sich die Erfahrung entwickelt. Die erste Woche dreht sich oft um Willkommen und praktische Angelegenheiten. Später werden Rollenklarheit, Zusammenarbeit und Unabhängigkeit wichtiger.
Schaffen Sie einen sicheren Raum für Ehrlichkeit
Erklären Sie, dass Feedback nicht dazu dient, einzelne Manager zur Rechenschaft zu ziehen, sondern um den Onboarding-Prozess zu verbessern. Teilen Sie mit, wer die Ergebnisse sieht und wie Anonymität gewährleistet wird. Besonders bei neuen Mitarbeitern ist Vertrauen entscheidend für ehrliche Antworten.
Verknüpfen Sie Erkenntnisse mit konkreten Verbesserungen
Nutzen Sie Ergebnisse, um spezifische Bereiche anzupassen: Vorbereitung auf den ersten Tag, Informationsvermittlung, Mentorrolle, Manager-Gespräche, Teameinführung oder Schulungsmomente. Machen Sie für jede Verbesserung deutlich, wer verantwortlich ist und wann Sie erneut messen, ob es besser funktioniert.
Dos bei der Onboarding-Umfrage
Eine gute Onboarding-Umfrage ist praktisch, sicher und mit dem echten Prozess verknüpft.
- Messen Sie mehrmals in den ersten Monaten
- Fragen Sie nach Rollenklarheit, Betreuung, Informationen und Verbindung
- Beziehen Sie Manager in die Nachverfolgung der Ergebnisse ein
- Halten Sie Fragen kurz und verständlich für neue Mitarbeiter
- Kombinieren Sie Bewertungen mit offenen Erläuterungen für konkrete Beispiele
Don’ts bei der Onboarding-Umfrage
- Warten Sie nicht bis zum Austrittsgespräch, um Onboarding-Probleme zu entdecken
- Machen Sie Onboarding nicht nur zu einem HR-Prozess ohne Manager
- Verwenden Sie keine lange Frageliste in der ersten Arbeitswoche
- Berichten Sie nicht über kleine Gruppen, bei denen Menschen identifizierbar werden
- Verwechseln Sie eine ausgefüllte Checkliste nicht mit erfolgreichem Onboarding
Onboarding-Ergebnisse nachverfolgen
Der Wert der Onboarding-Umfrage liegt in dem, was Sie mit den Ergebnissen tun. Besprechen Sie Muster nicht nur innerhalb der HR-Abteilung, sondern auch mit Vorgesetzten und Teams.
Schauen Sie, wo neue Mitarbeiter strukturell steckenbleiben, und übersetzen Sie das in gezielte Verbesserungen des Onboarding-Programms. So wird Onboarding zu einem kontinuierlichen Lernprozess statt zu einer einmaligen Einführung.
Den Verbesserungszyklus einsetzen
Der Schritt von der Erkenntnis zur Aktion ist entscheidend für den Erfolg Ihres Onboarding-Programms. Mit den Ergebnissen aus Ihrer Umfrage haben Sie konkrete Ansatzpunkte, wo sich neue Mitarbeiter unzureichend unterstützt fühlen. Jetzt ist es an der Zeit, diese Erkenntnisse in gezielte Verbesserungen umzuwandeln, die direkte Auswirkungen auf Ihre Personalgewinnung und -bindung haben.
Durch das systematische Angehen von Schwachstellen stärken Sie nicht nur Ihren Onboarding-Prozess, sondern sorgen auch dafür, dass neue Mitarbeiter schneller produktiv werden und länger in Ihrer Organisation bleiben. Dies verbessert Ihr Employer Branding und reduziert teure Ersatzkosten. Wir haben sechs praktische Folgeschritte für Sie identifiziert, die Sie nach der Umfrage implementieren können:
Möchten Sie wissen, wie neue Mitarbeiter vom ersten Tag an wachsen können? Lesen Sie unseren Artikel:
Strategien für interne Mobilität während des Onboardings
Analysieren Sie, wo neue Mitarbeiter steckenbleiben
Schauen Sie auf Unterschiede zwischen Teams, Funktionen, Standorten oder Eintrittszeiten. Suchen Sie nach Mustern in Rollenklarheit, Betreuung, Informationsvermittlung, Arbeitsbelastung, Teamkontakt und Vertrauen in die Organisation.
Bestimmen Sie, welche Momente die meiste Wirkung haben
Nicht jedes Problem erfordert sofort ein großes Projekt. Wählen Sie die Momente, die für viele neue Mitarbeiter entscheidend sind, wie Vorbereitung, erste Arbeitswoche, Manager-Gespräche oder Übergang zur Unabhängigkeit.
Besprechen Sie Ergebnisse mit HR, Managern und Teams
Nutzen Sie die Ergebnisse als Gesprächsgrundlage. Fragen Sie Manager und Mentoren, welche Signale sie erkennen und welche Verbesserungen im täglichen Onboarding-Prozess erreichbar sind.
Machen Sie Verbesserungsmaßnahmen konkret und messbar
Übersetzen Sie Erkenntnisse in Vereinbarungen, wie ein festes 30-Tage-Gespräch, klarere Rollenerwartungen, bessere Teameinführung, eine geschärfte Mentorrolle oder kürzere Schulungsblöcke. Machen Sie für jede Maßnahme deutlich, wer verantwortlich ist.
Wählen Sie einen Fokus statt alles gleichzeitig
Das Verbessern von Onboarding funktioniert nicht, wenn jeder Bereich gleichzeitig angepasst wird. Beginnen Sie mit dem Engpass, der die meisten neuen Mitarbeiter trifft oder das größte Risiko für Verzögerungen, Unsicherheit oder Fluktuation birgt.
Messen Sie nach neuen Einstellungen erneut
Wiederholen Sie die Messung bei den nächsten Einstellungsgruppen oder zu festen Zeitpunkten im Onboarding-Prozess. So sehen Sie, ob Anpassungen am Programm tatsächlich einen Effekt auf die Erfahrung neuer Mitarbeiter haben.
Machen Sie Onboarding mit Mitarbeiterdaten besprechbar
Mit Deepler sehen HR, Führungskräfte und Geschäftsleitung, wie neue Mitarbeiter ihren Start erleben. Das Dashboard macht Muster in Begleitung, Rollenklarheit, Informationsversorgung, Zusammenarbeit und Bindung sichtbar.
Dadurch können Sie gezielt verbessern, ohne sich in losen Bemerkungen oder Annahmen zu verlaufen. Das Modul hilft dabei, Onboarding strukturell zu verfolgen und den Prozess immer besser an die Praxis anzupassen.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist Onboarding?
Onboarding ist der Prozess, durch den neue Mitarbeiter auf ihre neue Rolle vorbereitet, willkommen geheißen und angeleitet werden. Es geht um praktische Dinge, Rollenklarheit, Kultur, Zusammenarbeit und Vertrauen in die Organisation.
Was bedeutet Onboarding?
Die Bedeutung von Onboarding ist es, neue Mitarbeiter in der Organisation willkommen zu heißen. Das Ziel ist, dass jemand versteht, was von ihm erwartet wird, sich willkommen fühlt und schrittweise unabhängig beitragen kann.
Wie oft messen Sie Onboarding?
Das hängt von Ihrem Zufluss und Ziel ab. Viele Organisationen messen zu festen Zeitpunkten, zum Beispiel nach 30, 60 und 90 Tagen. So sehen Sie, wie sich die Erfahrung vom praktischen Start zur Unabhängigkeit und Bindung entwickelt.
Ist eine Onboarding-Umfrage anonym?
Ja, Anonymität ist dringend zu empfehlen. Neue Mitarbeiter können bei kritischem Feedback zurückhaltend sein. Berichten Sie daher sorgfältig und vermeiden Sie Rückverfolgbarkeit bei kleinen Gruppen oder einzigartigen Funktionen.
Welche Themen messen Sie in einer Onboarding-Umfrage?
Beispiele sind sich willkommen fühlen, Vorbereitung, Klarheit der Rolle, Unterstützung durch den Manager, Buddy-Unterstützung, Zugang zu Informationen, Teamkontakt, Kultur, Arbeitsbelastung und Vertrauen in die Wahl der Organisation.
Was ist der Unterschied zwischen Onboarding und Einarbeitung?
Bei der Einarbeitung geht es oft um die praktische Erklärung von Aufgaben und Systemen. Onboarding ist breiter: Es geht auch um Kultur, Erwartungen, Zusammenarbeit, Verbindung und das Gefühl, Teil der Organisation zu werden.
Ist Deepler eine Onboarding-Software?
Deepler ist kein HRIS oder eine Aufgabenliste für Onboarding, sondern eine Umfrage- und Analyseplattform. Sie verwenden Deepler, um zu messen, wie neue Mitarbeiter das Onboarding erleben und wo das Programm verbessert werden kann.
Wie lange dauert eine Onboarding-Umfrage?
Das Ausfüllen kann kurz bleiben, oft nur wenige Minuten pro Messzeitpunkt. Die Gesamtdauer hängt von der Einrichtung, der Anzahl der Messzeitpunkte, Segmentierungen und der Art ab, wie Ergebnisse besprochen werden.
Was machen Sie nach einer Onboarding-Umfrage?
Nach der Umfrage besprechen Sie Muster mit HR, Managern und Teams. Dann wählen Sie konkrete Verbesserungen, wie bessere Vorbereitung, klarere Managergespräche, Buddy-Vereinbarungen oder Anpassung der Schulungszeitpunkte.
Wie viel kostet eine Onboarding-Umfrage?
Die Kosten unterscheiden sich je nach Organisationsgröße, Messhäufigkeit und Paket. Während einer Demo kann Deepler zeigen, welche Struktur zu Ihrem Onboarding-Prozess passt und wie viel Unterstützung erforderlich ist.
Welche Fragen stellen Sie in einer Onboarding-Umfrage?
Gute Fragen befassen sich mit Klarheit, Unterstützung und Verbindung. Zum Beispiel: Ich weiß, was von mir erwartet wird.
Mein Manager unterstützt mich gut beim Start. Ich fühle mich in meinem Team willkommen. Ich habe Zugang zu den Informationen, die ich benötige.
Wie sorgen Sie für gute Rücklaufquoten bei einer Onboarding-Umfrage?
Erklären Sie kurz, warum Feedback wichtig ist, halten Sie den Fragebogen kompakt und wählen Sie logische Messzeitpunkte. Zeigen Sie auch, welche Verbesserungen aus vorherigem Feedback umgesetzt wurden.
Wie erhalten Sie zuverlässige Onboarding-Daten?
Zuverlässige Daten entstehen durch klare Fragen, ausreichende Rückmeldungen, sichere Berichterstattung und Wiederholung zu festen Zeitpunkten. Kombinieren Sie Scores mit offenen Erläuterungen, damit Sie nicht nur sehen, was los ist, sondern auch warum.
Was sind die Phasen des Onboardings?
Onboarding besteht grob aus vier Phasen: Preboarding zwischen Vertrag und erstem Arbeitstag, der erste Tag und die erste Woche, der erste Monat und die Zeit bis zum Ende der Probezeit und darüber hinaus. In jeder Phase braucht ein neuer Mitarbeiter andere Informationen und eine andere Begleitung.
Was ist Preboarding?
Preboarding ist die Zeit zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem ersten Arbeitstag. Sie sorgen dafür, dass sich der neue Mitarbeiter willkommen fühlt, weiß, was am ersten Tag passiert, und dass Accounts, Arbeitsplatz und ein Buddy bereitstehen.
Was sind die 4 C's des Onboardings?
Die 4 C’s sind Compliance, Clarification, Culture und Connection. Das Modell stammt von der Forscherin Talya Bauer (SHRM Foundation, 2010). Gutes Onboarding regelt nicht nur die formalen Dinge, sondern sorgt auch für Klarheit über die Rolle, Verständnis für die Kultur und gute Beziehungen im Team.
Wie lange dauert Onboarding?
Gutes Onboarding dauert länger als die erste Woche. Viele Organisationen planen mindestens die ersten 90 Tage ein, oft bis zum Ende der Probezeit. Bindung und Integration ins Team entwickeln sich häufig noch bis sechs Monate oder ein Jahr nach dem Start weiter.
Beratungsgespräch planen
Bereit für den nächsten Schritt? Melden Sie sich, dann finden wir gemeinsam den besten Ansatz. Ob Sie eine Frage haben oder sich einfach austauschen möchten, wir sind für Sie da.
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