4,9/5 reviews
Onboarding onderzoek voor nieuwe medewerkers
Een goede onboarding bepaalt hoe snel nieuwe medewerkers zich welkom, zeker en productief voelen. Toch zie je vaak pas laat waar het misgaat: onduidelijke verwachtingen, te weinig begeleiding, een stroef onboarding proces of een mismatch tussen belofte en praktijk.
Met het onboarding onderzoek van Deepler meet je hoe nieuwe medewerkers hun start ervaren, welke onderdelen van het onboarding programma goed werken en waar verbetering nodig is. Zo stuur je niet op gevoel, maar op concrete input uit de eerste weken en maanden.
- Meet hoe nieuwe medewerkers hun start echt ervaren
- Ontdek waar begeleiding, rolhelderheid of cultuur wringt
- Verbeter je onboarding programma op basis van medewerkerdata
Onboarding: betekenis, proces en onderzoek in één overzicht
Veel organisaties zoeken op onboarding, onboarding betekenis of onboarding nieuwe medewerkers omdat ze hun instroom professioneler willen maken. Een strak onboarding programma helpt nieuwe collega’s sneller landen, maar alleen als je weet hoe het in de praktijk wordt ervaren. Een onboarding onderzoek maakt zichtbaar of de introductie, begeleiding, informatievoorziening en eerste samenwerking aansluiten bij wat nieuwe medewerkers nodig hebben.
In dit artikel leggen we uit:
- Wat onboarding betekent
- Waarom goede onboarding belangrijk is
- Welke onderdelen in een onboarding proces horen
- Hoe je onboarding nieuwe medewerkers meetbaar maakt
- Hoe Deepler helpt om je onboarding programma te verbeteren
Inhoudsopgave
Wat is onboarding?
Onboarding is het proces waarin nieuwe medewerkers worden geholpen om goed te starten binnen een organisatie. Het gaat verder dan de eerste werkdag of een praktische checklist onboarding. Goede onboarding helpt medewerkers begrijpen wat hun rol is, hoe het team werkt, welke verwachtingen er zijn en hoe zij kunnen bijdragen aan de organisatie.
Een onboarding onderzoek meet hoe nieuwe medewerkers dit proces ervaren. Denk aan thema’s als welkom voelen, rolhelderheid, begeleiding door de manager, ondersteuning door een buddy, toegang tot informatie, aansluiting bij de cultuur en vertrouwen in de keuze voor de organisatie. De uitkomsten laten zien waar je onboarding programma sterk is en waar nieuwe medewerkers vastlopen.
De eerste weken scherp in beeld
Juist bij onboarding is timing belangrijk. Nieuwe medewerkers vormen snel een beeld van de organisatie, maar durven niet altijd meteen te zeggen wat onduidelijk of teleurstellend is.
Korte, gerichte metingen na bijvoorbeeld 30, 60 en 90 dagen geven eerder zicht op signalen. Zo ontdek je of iemand voldoende begeleiding krijgt, weet wat prioriteit heeft en zich onderdeel voelt van het team voordat onzekerheid of twijfel groter wordt.
Waarom onboarding onderzoek belangrijk is
Een slechte start kan lang doorwerken. Nieuwe medewerkers die onvoldoende begeleiding krijgen, niet weten wat er van hen verwacht wordt of zich niet verbonden voelen met het team, hebben meer moeite om hun plek te vinden.
Soms leidt dat tot lagere productiviteit, frustratie of vroegtijdig vertrek. Met onboarding onderzoek haal je deze signalen eerder boven tafel. Daardoor kun je het onboarding proces verbeteren terwijl de medewerker nog midden in de eerste ervaring zit.
Een onboarding onderzoek voorkomt dat signalen te laat komen
Nieuwe medewerkers zijn vaak gemotiveerd, maar ook afhankelijk van de omgeving. Ze moeten systemen leren kennen, relaties opbouwen, hun rol begrijpen en ontdekken hoe beslissingen worden genomen.
Als die start rommelig is, vullen mensen zelf de gaten in. Een onboarding onderzoek maakt bespreekbaar waar nieuwe medewerkers duidelijkheid, aandacht of structuur missen. Dat helpt HR en leidinggevenden om gerichter te ondersteunen.
1. Sneller duidelijkheid over de start van nieuwe medewerkers
Met een onboarding onderzoek zie je vroeg of nieuwe medewerkers begrijpen wat hun rol, prioriteiten en verwachtingen zijn. Zo voorkom je dat onduidelijkheid onnodig lang blijft bestaan.
2. Betere begeleiding door managers en buddy’s
Onboarding valt of staat met goede begeleiding. Door te meten hoe medewerkers contact, feedback en ondersteuning ervaren, zie je waar managers of buddy’s extra houvast nodig hebben.
3. Minder risico op vroegtijdig vertrek
Als nieuwe medewerkers twijfelen, merk je dat niet altijd direct. Onderzoek helpt om signalen rond onzekerheid, mismatch of gebrek aan verbinding eerder te herkennen.
4. Een sterker onboarding programma
Een onboarding programma voorbeeld of checklist is handig, maar elke organisatie werkt anders. Met medewerkerdata zie je welke onderdelen echt waarde toevoegen en welke vooral op papier goed lijken.
5. Sneller productief zonder harder te duwen
Goede onboarding helpt medewerkers sneller zelfstandig werken. Niet door druk op te voeren, maar door informatie, verwachtingen, samenwerking en ondersteuning beter te organiseren.
Meet onboarding met de Deepler module
De onboarding module van Deepler helpt organisaties om de ervaring van nieuwe medewerkers gestructureerd te meten. Je brengt in kaart hoe medewerkers hun start beleven, waar begeleiding tekortschiet en welke onderdelen van het onboarding programma verbetering vragen.
Deepler maakt resultaten inzichtelijk per team, functie, locatie of instroomgroep, zonder de anonimiteit uit het oog te verliezen. Zo kunnen HR en leidinggevenden gericht opvolgen en het onboarding proces stap voor stap verbeteren.
Onze tevreden klanten
De voordelen van onboarding onderzoek
Een goed onboarding onderzoek geeft HR en management concrete input om de start van nieuwe medewerkers te verbeteren. De waarde zit niet alleen in tevredenheid meten, maar vooral in begrijpen welke onderdelen van het onboarding proces bijdragen aan vertrouwen, duidelijkheid en snelheid van landen.
Van welkom gevoel naar duurzame binding
Onboarding is geen eenmalige introductiedag. Het is een proces waarin nieuwe medewerkers steeds meer grip krijgen op hun werk, team en organisatie.
Door op vaste momenten te meten, ontstaat een verbetercyclus: je ziet waar medewerkers vastlopen, bespreekt patronen met managers en past het programma aan. Daarna meet je opnieuw of de aanpassing effect heeft.
De voordelen van onboarding onderzoek
Een goed onboarding onderzoek geeft HR en management concrete input om de start van nieuwe medewerkers te verbeteren. De waarde zit niet alleen in tevredenheid meten, maar vooral in begrijpen welke onderdelen van het onboarding proces bijdragen aan vertrouwen, duidelijkheid en snelheid van landen.
Snellere landing in de organisatie
Nieuwe medewerkers hebben in korte tijd veel informatie nodig. Een onderzoek laat zien of die informatie logisch, behapbaar en op tijd komt.
- Meet of de eerste werkdag en eerste weken duidelijk zijn
- Ontdek of medewerkers weten bij wie ze terechtkunnen
- Zie of systemen, processen en verwachtingen goed worden uitgelegd
Betere samenwerking tussen HR en leidinggevenden
Onboarding is vaak verdeeld over HR, managers, buddy’s en teams. Daardoor ontstaan gemakkelijk gaten: HR denkt dat de manager iets oppakt, terwijl de manager verwacht dat het al geregeld is. Onderzoek maakt zichtbaar waar overdracht, verantwoordelijkheid en afstemming scherper moeten.
Sterkere binding met nieuwe medewerkers
De eerste maanden zijn bepalend voor het gevoel van verbondenheid. Als medewerkers zich welkom voelen, hun bijdrage begrijpen en merken dat er aandacht is voor hun ontwikkeling, groeit vertrouwen. Een onboarding onderzoek laat zien waar die binding ontstaat en waar die juist onder druk staat.
Vetrouwd door klein en groot
Ervaringen van klanten die met ons het verschil maken.
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
“Deepler is een mooie tool om continu feedback op te halen onder onze medewerkers. Deze input is vervolgens centraal beschikbaar voor ons als directie, maar ook voor leidinggevenden die daar hun voordeel mee doen.”
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
“Ideale tool en bedrijf om als organisatie meer en beter inzicht te krijgen in de organisatie en de medewerkers! En vooral ook met snelheid! Voor ons was het ook de noodzaak om handvaten te krijgen voor de onderwerpen retentie, om toekomstig verzuim of verloop tegengaan. Ik heb ook ervaring met andere partijen en vind de snelheid van schakelen, de opvolging en persoonlijk contact met Deepler oprecht een meerwaarde. Absolute aanrader.”
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
“Afgelopen periode gebruik gemaakt van Deepler om tot een EVP te komen. Geweldig wat zij in een korte tijd konden realiseren! In een periode van twee weken hadden wij informatie opgehaald en konden we door met ons AMC plan. In elke andere situatie duurt het weken, zo niet maanden om dit voor elkaar te krijgen. Contact is goed, vriendelijk en constructief. Zeer prettige club om mee samen te werken.”
-
Amadeus
COO,
OSRE
“De software heeft een positieve impact op ons als snel groeiende organisatie. Door beter te begrijpen wat er speelt op de werkvloer en wat mensen als oplossingen aandragen voor verbeteringen kunnen we effectievere beslissingen nemen. Het platform helpt ons real-time inzicht te krijgen en daar, via de tool, ook direct op in te spelen.”
-
Jonathan
Manager,
UWV
“Wat Deepler bijzonder maakt, is dat het niet blijft hangen in cijfers. Het helpt je meteen begrijpen waar het schuurt en wat teams nodig hebben. Bij ons zorgde dat ervoor dat medewerkers zelf met verbeterpunten kwamen en daar ook verantwoordelijkheid voor namen. De inzichten waren scherp en bruikbaar, maar vooral: het gesprek dat daarna op gang kwam, maakte het verschil. Dankzij Deepler kregen we geen papieren plan, maar verandering die gedragen werd door de mensen zelf.”
Is onboarding onderzoek verplicht?
Een onboarding onderzoek is meestal niet wettelijk verplicht. Toch is het voor veel organisaties wel verstandig, omdat onboarding raakt aan goed werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van onnodige uitstroom.
Voor ondernemingsraden of HR-teams kan het waardevol zijn om te weten hoe nieuwe medewerkers de organisatie binnenkomen. Leg vooraf goed uit wat je meet, waarom je dat doet en hoe de resultaten worden gebruikt.
Anonimiteit bij onboarding onderzoek
Onboarding onderzoek vraagt om nuance. Nieuwe medewerkers kunnen terughoudend zijn om eerlijk te zijn, omdat ze nog in hun proeftijd zitten of hun positie niet willen beschadigen.
Anonimiteit en zorgvuldige rapportage zijn daarom belangrijk. Rapporteer niet op groepen die te klein zijn en wees duidelijk over wie welke resultaten ziet. Zo vergroot je de kans op eerlijke feedback.
AVG en privacy bij onboarding onderzoek
Bij onboarding onderzoek verwerk je gegevens over ervaringen van medewerkers. Dat vraagt om een zorgvuldige aanpak.
- Verzamel alleen informatie die nodig is voor het doel van het onderzoek
- Wees duidelijk over anonimiteit, bewaartermijn en toegang tot resultaten
- Rapporteer niet herleidbaar bij kleine instroomgroepen
- Gebruik open antwoorden zorgvuldig, zeker als voorbeelden personen herkenbaar maken
- Leg uit hoe resultaten worden gebruikt om onboarding te verbeteren
Wie betrek je bij onboarding onderzoek?
Onboarding raakt meerdere stakeholders. HR ontwerpt vaak het onboarding programma, maar managers en teams bepalen voor een groot deel hoe de start voelt.
- HR voor proces, vragenlijst en opvolging
- Leidinggevenden voor begeleiding, rolhelderheid en teamafspraken
- Buddy’s of mentoren voor praktische ondersteuning
- Nieuwe medewerkers voor ervaring en verbeterpunten
- Directie of MT voor prioriteit, capaciteit en consistentie
Waarom onboarding meten als je al een checklist hebt?
Een checklist onboarding helpt om niets te vergeten, maar zegt weinig over de ervaring van de medewerker. Iemand kan alle praktische stappen hebben doorlopen en toch weinig duidelijkheid, verbinding of vertrouwen voelen.
Onboarding meten laat zien of het proces ook werkt in de praktijk. Daarmee voorkom je dat onboarding een afvinklijst wordt in plaats van een goede start.
Zo haal je meer uit onboarding onderzoek
Meet op logische momenten
Vraag nieuwe medewerkers niet alleen na de eerste werkdag om feedback. Meet bijvoorbeeld na 30, 60 en 90 dagen, zodat je ziet hoe de ervaring zich ontwikkelt. De eerste week gaat vaak over welkom en praktische zaken. Later worden rolhelderheid, samenwerking en zelfstandigheid belangrijker.
Maak het veilig om eerlijk te zijn
Leg uit dat feedback niet bedoeld is om individuele managers af te rekenen, maar om het onboarding proces te verbeteren. Vertel wie de resultaten ziet en hoe anonimiteit wordt bewaakt. Vooral bij nieuwe medewerkers is vertrouwen cruciaal voor eerlijke antwoorden.
Koppel inzichten aan concrete verbeteringen
Gebruik uitkomsten om specifieke onderdelen aan te passen: voorbereiding voor de eerste dag, informatievoorziening, buddyrol, managergesprekken, teamintroductie of trainingsmomenten. Maak per verbetering duidelijk wie eigenaar is en wanneer je opnieuw meet of het beter werkt.
Do’s bij onboarding onderzoek
Een goed onboarding onderzoek is praktisch, veilig en gekoppeld aan het echte proces.
- Meet op meerdere momenten in de eerste maanden
- Vraag naar rolhelderheid, begeleiding, informatie en verbinding
- Betrek managers bij de opvolging van resultaten
- Houd vragen kort en herkenbaar voor nieuwe medewerkers
- Combineer scores met open toelichting voor concrete voorbeelden
Don’ts bij onboarding onderzoek
- Wacht niet tot het exitgesprek om onboardingproblemen te ontdekken
- Maak onboarding niet alleen een HR-proces zonder managers
- Gebruik geen lange vragenlijst in de eerste werkweek
- Rapporteer niet op kleine groepen waardoor mensen herkenbaar worden
- Verwar een ingevulde checklist niet met een geslaagde onboarding
Onboarding resultaten opvolgen
De waarde van onboarding onderzoek zit in wat je met de uitkomsten doet. Bespreek patronen niet alleen binnen HR, maar ook met leidinggevenden en teams.
Kijk waar nieuwe medewerkers structureel vastlopen en vertaal dat naar gerichte verbeteringen in het onboarding programma. Zo wordt onboarding een continu leerproces in plaats van een eenmalige introductie.
De verbetercyclus inzetten
De stap van inzicht naar actie is cruciaal voor het succes van je onboarding programma. Met de resultaten uit je onderzoek heb je concrete aanknopingspunten waar nieuwe medewerkers zich onvoldoende ondersteund voelen. Nu is het tijd om deze bevindingen om te zetten in doelgerichte verbeteringen die direct impact hebben op je instroom en retentie.
Door systematisch de zwakke plekken aan te pakken, versterk je niet alleen je onboarding proces, maar zorg je ook dat nieuwe medewerkers sneller productief worden en langer bij je organisatie blijven. Dit verhoogt je employer branding en vermindert dure vervangingskosten. We hebben zes praktische vervolgstappen voor je geïdentificeerd die je na het onderzoek kunt implementeren:
Wil je nog meer tips over hoe je een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) effectief op kan volgen? Lees dan ons artikel:
MTO Effectief Opvolgen: Waarom Is Dat Belangrijk?
Analyseer waar nieuwe medewerkers vastlopen
Kijk naar verschillen tussen teams, functies, locaties of instroommomenten. Zoek patronen in rolhelderheid, begeleiding, informatievoorziening, werkdruk, teamcontact en vertrouwen in de organisatie.
Bepaal welke momenten het meeste effect hebben
Niet elk knelpunt vraagt direct om een groot project. Kies de momenten die voor veel nieuwe medewerkers bepalend zijn, zoals voorbereiding, eerste werkweek, managergesprekken of overdracht naar zelfstandig werken.
Bespreek resultaten met HR, managers en teams
Gebruik de uitkomsten als startpunt voor een gesprek. Vraag managers en buddy’s welke signalen zij herkennen en welke verbeteringen haalbaar zijn in het dagelijkse onboarding proces.
Maak verbeteracties concreet en meetbaar
Vertaal inzichten naar afspraken, zoals een vast 30-dagen gesprek, duidelijkere rolverwachtingen, betere teamintroductie, een aangescherpte buddyrol of kortere trainingsblokken. Maak per actie duidelijk wie eigenaar is.
Kies focus in plaats van alles tegelijk
Onboarding verbeteren lukt niet als elk onderdeel tegelijk wordt aangepakt. Start met het knelpunt dat de meeste nieuwe medewerkers raakt of het grootste risico geeft op vertraging, onzekerheid of vertrek.
Meet opnieuw na nieuwe instroom
Herhaal de meting bij volgende instroomgroepen of op vaste momenten in het onboarding traject. Zo zie je of aanpassingen aan het programma echt effect hebben op de ervaring van nieuwe medewerkers.
Maak onboarding bespreekbaar met medewerkerdata
Met Deepler zien HR, leidinggevenden en directie hoe nieuwe medewerkers hun start ervaren. Het dashboard maakt patronen zichtbaar in begeleiding, rolhelderheid, informatievoorziening, samenwerking en binding.
Daardoor kun je gericht verbeteren, zonder te verdwalen in losse opmerkingen of aannames. De module helpt om onboarding structureel te volgen en het proces steeds beter te laten aansluiten op de praktijk.
Organisatieonderzoek zonder hoge kosten
Stem je wensen af met ons Basic- of Plus-pakket. Wil je meerdere landen of organisaties vergelijken? Dan is het Enterprise-pakket de beste keuze.
Basic
€2,99
Per gebruiker/per maand
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
Plus
€3,49
Per gebruiker/per maand
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Alles van Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke succes manager
- AI-verbetersuggesties
- AI-presentaties
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per maand
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Alles van Plus
- Single Sign-On
- Maatwerk modules
- Geavanceerde Security
- Persoonlijke onboarding
Basic
€36
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Plus
€42
Per gebruiker/per jaar
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke ondersteuning door Deepler expert
- Geschikt voor alle medewerkers
- Eigen vragen toevoegen
- Mogelijkheid tot surveys middels QR code
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Plus
- Onbeperkte onderzoeksmodules
- Maatwerk modules
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Veelgestelde vragen
Wat is onboarding?
Onboarding is het proces waarmee nieuwe medewerkers worden voorbereid, verwelkomd en begeleid in hun nieuwe rol. Het gaat om praktische zaken, rolhelderheid, cultuur, samenwerking en vertrouwen in de organisatie.
Wat betekent onboarding?
De betekenis van onboarding is het laten landen van nieuwe medewerkers in de organisatie. Het doel is dat iemand begrijpt wat er verwacht wordt, zich welkom voelt en stap voor stap zelfstandig kan bijdragen.
Hoe vaak meet je onboarding?
Dat hangt af van je instroom en doel. Veel organisaties meten op vaste momenten, bijvoorbeeld na 30, 60 en 90 dagen. Zo zie je hoe de ervaring verandert van praktische start naar zelfstandigheid en binding.
Is een onboarding onderzoek anoniem?
Ja, anonimiteit is sterk aan te raden. Nieuwe medewerkers kunnen terughoudend zijn met kritische feedback. Rapporteer daarom zorgvuldig en voorkom herleidbaarheid bij kleine groepen of unieke functies.
Welke thema’s meet je in onboarding onderzoek?
Voorbeelden zijn welkom voelen, voorbereiding, rolhelderheid, begeleiding door de manager, buddyondersteuning, toegang tot informatie, teamcontact, cultuur, werkdruk en vertrouwen in de keuze voor de organisatie.
Wat is het verschil tussen onboarding en inwerken?
Inwerken gaat vaak over praktische uitleg van taken en systemen. Onboarding is breder: het gaat ook over cultuur, verwachtingen, samenwerking, verbinding en het gevoel onderdeel te worden van de organisatie.
Is Deepler onboarding software?
Deepler is geen HRIS of takenlijst voor onboarding, maar een onderzoeks- en analyseplatform. Je gebruikt Deepler om te meten hoe nieuwe medewerkers onboarding ervaren en waar het programma beter kan.
Hoe lang duurt een onboarding onderzoek?
Het invullen kan kort blijven, vaak enkele minuten per meetmoment. De totale doorlooptijd hangt af van de inrichting, het aantal meetmomenten, segmentaties en de manier waarop resultaten worden besproken.
Wat doe je na een onboarding onderzoek?
Na het onderzoek bespreek je patronen met HR, managers en teams. Daarna kies je concrete verbeteringen, zoals betere voorbereiding, duidelijkere managergesprekken, buddyafspraken of aanpassing van trainingsmomenten.
Wat kost een onboarding onderzoek?
De kosten verschillen per organisatiegrootte, meetritme en pakket. Tijdens een demo kan Deepler laten zien welke opzet past bij jouw onboarding proces en hoeveel begeleiding nodig is.
Welke vragen stel je in een onboarding onderzoek?
Goede vragen gaan over duidelijkheid, begeleiding en verbinding. Bijvoorbeeld: Ik weet wat er van mij verwacht wordt.
Mijn manager helpt mij goed op weg. Ik voel me welkom in mijn team. Ik heb toegang tot de informatie die ik nodig heb.
Hoe zorg je voor goede respons bij onboarding onderzoek?
Leg kort uit waarom feedback belangrijk is, houd de vragenlijst compact en kies logische meetmomenten. Laat ook zien welke verbeteringen uit eerdere feedback zijn opgepakt.
Hoe krijg je betrouwbare onboarding data?
Betrouwbare data ontstaat door duidelijke vragen, voldoende respons, veilige rapportage en herhaling op vaste momenten. Combineer scores met open toelichting, zodat je niet alleen ziet wat er speelt, maar ook waarom.
Plan een adviesgesprek
Klaar om stappen te zetten? Laat van je horen, dan kijken we samen naar de beste aanpak. Of je nu een vraag hebt of gewoon even wilt sparren, we zijn er voor je.
- Een inkijkje in het dashboard van Deepler
- Persoonlijk advies en start met eerlijk inzicht
- Een vrijblijvend gesprek voor al jouw vragen
