4,9/5 reviews
Employee value proposition: een werkgeversbelofte die klopt
Een employee value proposition (EVP) is meer dan een mooie belofte op je werken-bij pagina. Het gaat om de vraag waarom mensen voor jouw organisatie kiezen, waarom ze blijven en wat ze terugkrijgen voor hun inzet. Met een EVP-onderzoek van Deepler ontdek je wat medewerkers echt waarderen. En waar het verhaal nog niet klopt met hun dagelijkse ervaring.
- Ontdek wat medewerkers echt waarderen aan jouw organisatie
- Maak je werkgeversbelofte concreet, geloofwaardig en onderscheidend
- Trek het juiste talent aan en houd het vast
Employee value proposition: wat betekent EVP voor jouw organisatie?
Veel organisaties willen aantrekkelijker worden als werkgever. Ze starten met campagnes of een nieuwe werken-bij site. Zonder scherpe EVP blijft dat vaak oppervlakkig. Een EVP-onderzoek helpt eerst te begrijpen wat je belooft, wat je waarmaakt en waar je sterker kunt worden.
In dit artikel leggen we uit:
- Wat een employee value proposition is
- Welke EVP-modellen er zijn
- Waarom een EVP belangrijk is om talent aan te trekken en te behouden
- Hoe je een EVP onderzoekt en formuleert
- Hoe Deepler helpt om van medewerkerinput naar een sterke EVP te komen
Inhoudsopgave
Wat is een employee value proposition?
Een employee value proposition is alles wat een organisatie medewerkers biedt in ruil voor hun tijd, talent en inzet. Kort gezegd: het antwoord op de vraag “waarom zouden mensen hier willen werken?” De EVP vormt de basis van je werkgeversmerk.
Een goede EVP is geen verzonnen slogan. Het is een samenvatting van wat medewerkers herkennen, wat potentiële medewerkers aantrekkelijk vinden en wat de organisatie echt kan waarmaken. Juist dat maakt je uniek als werkgever.
Het EVP-model: vijf onderdelen
Veel organisaties gebruiken een model met vijf onderdelen, zoals dat van Gartner:
- Beloning: salaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Kansen: ontwikkeling, doorgroei en loopbaan.
- Organisatie: missie, reputatie en maatschappelijke rol.
- Mensen: collega’s, leidinggevenden en de cultuur.
- Werk: de inhoud van het werk, autonomie en werk-privébalans.
Een sterke EVP kiest per onderdeel wat jouw organisatie onderscheidt. Niet alles hoeft uitzonderlijk te zijn. Maar wat je belooft, moet kloppen.
Het EVP-model: de vijf pijlers
Een veelgebruikt EVP-model is dat van onderzoeksbureau Gartner. Het verdeelt het werkgeversaanbod in vijf pijlers:
- Beloning: salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en werk-privébalans
- Kansen: ontwikkeling, doorgroei en loopbaanperspectief
- Organisatie: missie, reputatie en maatschappelijke impact
- Mensen: leiderschap, collega’s en de cultuur in teams
- Werk: de inhoud van het werk, autonomie en afwisseling
Employee of employer value proposition?
Je ziet beide termen voorbijkomen, en ze bedoelen hetzelfde: de waarde die je als werkgever biedt. Employee value proposition legt de nadruk op wat de medewerker ervaart. Employer value proposition kijkt vanuit de werkgever. In beide gevallen korten we het af als EVP en gaat het om de werkgeversbelofte die je waarmaakt.
Waarom is een EVP belangrijk?
Een EVP bepaalt voor een groot deel hoe geloofwaardig je bent op de arbeidsmarkt. Kandidaten prikken snel door algemene beloften heen, zeker wanneer elke organisatie zegt flexibel, mensgericht en ambitieus te zijn.
Intern werkt het net zo: medewerkers willen herkennen wat de organisatie belooft. Als het werkgeversverhaal klopt met de praktijk, ontstaat meer vertrouwen, meer trots en meer richting in hoe je mensen aantrekt, ontwikkelt en behoudt.
Een sterk EVP maakt employer branding concreet en toetsbaar
Employer branding wordt vaak gezien als communicatie, terwijl het begint bij bewijs. Een EVP-onderzoek maakt zichtbaar welke onderdelen van het werkgeverschap onderscheidend zijn en welke vooral wensdenken zijn. Daardoor kun je je werkgeversmerk baseren op data in plaats van aannames.
1. Een scherper werkgeversverhaal
Met een EVP-onderzoek ontdek je welke thema’s medewerkers zelf noemen als kracht van de organisatie. Dat levert taal op die veel geloofwaardiger is dan generieke slogans. Je krijgt woorden, voorbeelden en accenten die passen bij de cultuur en die je kunt gebruiken in arbeidsmarktcommunicatie.
2. Betere aansluiting op kandidaten
Een EVP helpt om duidelijk te maken voor wie jouw organisatie aantrekkelijk is. Niet iedereen hoeft zich aangesproken te voelen. Juist door scherper te kiezen, trek je kandidaten aan die passen bij de manier van werken, de cultuur en de verwachtingen binnen de organisatie.
3. Meer interne herkenning
Een werkgeversbelofte werkt alleen als medewerkers zich erin herkennen. Door medewerkers actief te betrekken bij EVP-onderzoek voorkom je dat HR of marketing een verhaal maakt dat intern niet leeft. Dat vergroot draagvlak en maakt het makkelijker om het EVP organisatiebreed te gebruiken.
4. Sterkere basis voor behoud
Een EVP gaat niet alleen over aantrekken, maar ook over behouden. Wanneer duidelijk is wat medewerkers belangrijk vinden, kun je gerichter werken aan arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling, leiderschap en cultuur. Zo wordt personeelsbehoud minder afhankelijk van losse initiatieven.
5. Meer consistentie in communicatie
Een goed EVP geeft richting aan vacatureteksten, onboarding, campagnes, gesprekken met kandidaten en interne communicatie. Daardoor ontstaat één herkenbaar verhaal in plaats van losse boodschappen per afdeling, recruiter of manager.
Jouw EVP-onderzoek uitvoeren met de software van Deepler
Met Deepler vraag je medewerkers wat zij belangrijk vinden in hun werk en hoe zij je organisatie als werkgever ervaren. De EVP-module maakt thema’s als ontwikkeling, cultuur, leiderschap, arbeidsvoorwaarden, werk-privébalans en trots meetbaar.
In het dashboard zie je welke onderdelen sterk zijn en waar verschillen bestaan tussen teams of doelgroepen. Zo ontstaat geen abstract merkdocument, maar een onderbouwde EVP. HR, directie en marketing kunnen er samen mee aan de slag.
Onze tevreden klanten
Waar moet een goede EVP aan voldoen?
Een sterke EVP is meer dan een aantrekkelijke zin. Toets je werkgeversbelofte aan deze vijf criteria:
- Waar: medewerkers herkennen de belofte in hun dagelijkse werk
- Aantrekkelijk: de belofte sluit aan op wat je doelgroep belangrijk vindt
- Onderscheidend: een andere werkgever kan dezelfde belofte niet zomaar claimen
- Geloofwaardig: er is bewijs, zoals verhalen, cijfers en voorbeelden uit de organisatie
- Houdbaar: je kunt de belofte ook over een paar jaar nog waarmaken
Scoort je EVP laag op waar of geloofwaardig, dan is het eerder een wens dan een belofte. Met een EVP-onderzoek zie je per criterium waar je staat.
Van belofte naar bewijs
Een EVP wordt sterker wanneer het wordt gedragen door bewijs uit de organisatie. Medewerkerservaring, HR-data en kwalitatieve toelichtingen laten zien welke thema’s terugkomen.
Daarna kun je het EVP vertalen naar communicatie, beleid en gedrag. Het onderzoek is dus geen eindpunt, maar het begin van een verbetercyclus: meten wat medewerkers ervaren, kiezen welke werkgeversbelofte past, verbeteren waar de belofte nog kwetsbaar is en periodiek toetsen of het verhaal blijft kloppen.
Wat zijn de voordelen van een EVP-onderzoek?
Een EVP-onderzoek helpt organisaties om employer branding, recruitment en medewerkersbehoud aan elkaar te verbinden. In plaats van losse campagnes of aannames ontstaat een onderbouwd beeld van wat jouw organisatie aantrekkelijk maakt. De belangrijkste voordelen zitten in scherpte, geloofwaardigheid en betere keuzes voor de lange termijn.
Een onderscheidend werkgeversmerk
Veel werkgevers gebruiken dezelfde woorden: flexibel, informeel, ambitieus en betrokken. Een EVP-onderzoek helpt om daar voorbij te komen. Door te onderzoeken wat medewerkers daadwerkelijk ervaren, ontdek je wat jouw organisatie anders maakt dan andere werkgevers.
- Welke waarden worden echt gevoeld?
- Welke onderdelen van het werk geven energie?
- Welke cultuurkenmerken maken mensen trots?
- Welke belofte kun je geloofwaardig uitdragen?
Zo wordt employer branding concreter en minder uitwisselbaar.
Gerichter sturen op medewerkersbehoud
Een EVP laat zien welke factoren medewerkers belangrijk vinden om te blijven. Dat kan ontwikkeling zijn, maar ook autonomie, leiderschap, werkdruk, beloning, waardering of de sociale dynamiek in teams.
Door deze thema’s te meten, zie je waar de organisatie sterk staat en waar risico’s ontstaan. Daarmee wordt retentiebeleid minder gebaseerd op gevoel en meer op patronen die medewerkers zelf aangeven.
Meer samenhang tussen HR en communicatie
Een sterk EVP zorgt ervoor dat HR, recruitment, marketing en directie vanuit hetzelfde verhaal werken. Vacatureteksten, onboarding, interne communicatie en leiderschap sluiten dan beter op elkaar aan.
Dat voorkomt dat kandidaten iets anders wordt beloofd dan medewerkers ervaren. Juist die samenhang maakt het werkgeversverhaal betrouwbaarder en helpt om verwachtingen vanaf het begin helder te maken.
Een EVP opstellen in 5 stappen
Een goede EVP ontstaat niet in een brainstorm, maar op het snijvlak van drie vragen: wat ervaren je medewerkers, wat zoekt je doelgroep en wat bieden andere werkgevers? Zo pak je het aan.
1. Onderzoek wat medewerkers nu ervaren
Begin intern. Vraag medewerkers waarom ze voor jouw organisatie kozen, waarom ze blijven en wat ze missen. Een anoniem EVP-onderzoek geeft een eerlijk beeld per pijler, aangevuld met open antwoorden in de woorden van medewerkers zelf.
2. Breng je doelgroepen in kaart
Een starter zoekt vaak iets anders dan een ervaren specialist of een leidinggevende. Bepaal voor welke doelgroepen je aantrekkelijk wilt zijn en wat zij belangrijk vinden in een werkgever.
3. Vergelijk jezelf met andere werkgevers
Kijk wat werkgevers in jouw regio of branche beloven. Wat iedereen belooft, maakt je niet onderscheidend. Zoek de punten waar jij echt anders bent.
4. Formuleer je werkgeversbelofte
Kies de thema’s waar wat medewerkers ervaren, wat de doelgroep zoekt en wat jou onderscheidt samenkomen. Schrijf de belofte in de taal van je medewerkers en onderbouw hem met concrete voorbeelden. Meer over de rol van cultuur lees je in ons artikel cultuur als hoeksteen van employer branding.
5. Maak de EVP waar en blijf toetsen
Vertaal de belofte naar vacatureteksten, onboarding, leiderschap en beleid. Werk eerst aan thema’s die nog niet kloppen, voordat je ze naar buiten brengt. Meet daarna periodiek of medewerkers de belofte nog herkennen, want een EVP die intern klopt, helpt ook om medewerkers langer te behouden.
Voorbeelden van een EVP
Hoe een EVP eruitziet, verschilt per organisatie. Deze voorbeelden laten zien hoe een werkgeversbelofte concreet wordt als je hem koppelt aan een pijler en aan bewijs:
- Kansen: “Bij ons groei je door eigen projecten vanaf je eerste jaar.” Bewijs: hoeveel medewerkers binnen twee jaar een nieuwe rol kregen.
- Mensen: “Je werkt in kleine teams waarin iedereen meebeslist.” Bewijs: hoe teams zijn georganiseerd en hoe besluiten worden genomen.
- Werk: “Je bepaalt zelf waar en wanneer je werkt.” Bewijs: afspraken over hybride werken en hoe die in de praktijk uitpakken.
- Organisatie: “Je werk draagt direct bij aan betere zorg in de regio.” Bewijs: verhalen van medewerkers en resultaten voor patiënten.
- Beloning: “We belonen bovengemiddeld en transparant.” Bewijs: een openbaar salarishuis.
Het verschil tussen een sterke en een zwakke EVP zit in dat bewijs. Zonder bewijs is “we bieden volop groeikansen” een slogan. Met een EVP-onderzoek weet je welke beloftes je medewerkers onderschrijven en welke nog niet.
Gratis toolkit
Verlooppreventie toolkit
Zie wat mensen bindt, waar het risico op vertrek zit en hoe je op tijd het gesprek aangaat.
- Wat binding bepaalt, onderbouwd
- Een rekenblad voor de kosten van verloop
- Een zelfscan met twaalf stellingen
Vertrouwd door klein en groot
Ervaringen van klanten die met ons het verschil maken.
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
“Deepler is een mooie tool om continu feedback op te halen onder onze medewerkers. Deze input is vervolgens centraal beschikbaar voor ons als directie, maar ook voor leidinggevenden die daar hun voordeel mee doen.”
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
“Ideale tool en bedrijf om als organisatie meer en beter inzicht te krijgen in de organisatie en de medewerkers! En vooral ook met snelheid! Voor ons was het ook de noodzaak om handvaten te krijgen voor de onderwerpen retentie, om toekomstig verzuim of verloop tegengaan. Ik heb ook ervaring met andere partijen en vind de snelheid van schakelen, de opvolging en persoonlijk contact met Deepler oprecht een meerwaarde. Absolute aanrader.”
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
“Afgelopen periode gebruik gemaakt van Deepler om tot een EVP te komen. Geweldig wat zij in een korte tijd konden realiseren! In een periode van twee weken hadden wij informatie opgehaald en konden we door met ons AMC plan. In elke andere situatie duurt het weken, zo niet maanden om dit voor elkaar te krijgen. Contact is goed, vriendelijk en constructief. Zeer prettige club om mee samen te werken.”
-
Amadeus
COO,
OSRE
“De software heeft een positieve impact op ons als snel groeiende organisatie. Door beter te begrijpen wat er speelt op de werkvloer en wat mensen als oplossingen aandragen voor verbeteringen kunnen we effectievere beslissingen nemen. Het platform helpt ons real-time inzicht te krijgen en daar, via de tool, ook direct op in te spelen.”
-
Jonathan
Manager,
UWV
“Wat Deepler bijzonder maakt, is dat het niet blijft hangen in cijfers. Het helpt je meteen begrijpen waar het schuurt en wat teams nodig hebben. Bij ons zorgde dat ervoor dat medewerkers zelf met verbeterpunten kwamen en daar ook verantwoordelijkheid voor namen. De inzichten waren scherp en bruikbaar, maar vooral: het gesprek dat daarna op gang kwam, maakte het verschil. Dankzij Deepler kregen we geen papieren plan, maar verandering die gedragen werd door de mensen zelf.”
-
Lola
HR adviseur,
VolkerWessels
“Een mooi resultaat van het inzetten van Deepler voor ons medewerkersbetrokkenheidonderzoek was het inzicht dat we kregen in de invloed van leidinggevenden op de beleving van medewerkers. Deepler heeft ons daarmee niet alleen inzichten opgeleverd over betrokkenheid, maar ook waardevolle handvatten voor leiderschapsontwikkeling.”
Is een EVP-onderzoek verplicht en hoe zit het met privacy?
Een EVP-onderzoek is niet wettelijk verplicht. Toch kan het voor organisaties heel waardevol zijn, vooral wanneer zij willen groeien, moeite hebben om kandidaten aan te trekken of merken dat het werkgeversverhaal niet scherp genoeg is.
Omdat een EVP-onderzoek vaak onder medewerkers wordt uitgevoerd, is zorgvuldigheid belangrijk. Medewerkers moeten weten waarom hun input wordt gevraagd, wat er met de resultaten gebeurt en hoe de organisatie voorkomt dat antwoorden naar individuen herleidbaar zijn. Zeker bij thema’s als beloning, leiderschap, werkdruk of ontwikkelkansen kan de feedback gevoelig zijn.
Is een EVP-onderzoek anoniem?
Een EVP-onderzoek werkt het best wanneer medewerkers eerlijk kunnen aangeven wat zij waarderen en wat zij missen. Anonimiteit helpt daarbij.
Deepler rapporteert resultaten daarom op groepsniveau en niet als losse individuele antwoorden. Bij kleine teams of specifieke doelgroepen moet zorgvuldig worden gekeken welke uitsplitsingen verantwoord zijn. Het doel is niet om individuele meningen te controleren, maar om patronen te herkennen die helpen om het werkgeverschap sterker te maken.
Hoe zit het met AVG en privacy bij een EVP-onderzoek?
Bij een EVP-onderzoek verwerk je medewerkerfeedback. Dat vraagt om duidelijke afspraken over doel, toegang en bewaartermijn. Belangrijke uitgangspunten zijn:
- Verzamel alleen informatie die nodig is voor het onderzoek
- Leg vooraf uit waarvoor de resultaten worden gebruikt
- Rapporteer op groepsniveau waar dat nodig is voor anonimiteit
- Beperk toegang tot resultaten tot de juiste betrokkenen
- Gebruik open antwoorden zorgvuldig, zeker bij herkenbare voorbeelden
Zo blijft het onderzoek betrouwbaar voor de organisatie én veilig voor medewerkers.
Wat is de rol van HR, directie en marketing bij EVP?
Een EVP raakt meerdere teams. HR bewaakt de verbinding met medewerkerservaring, beleid en behoud.
Directie bepaalt welke werkgeversbelofte past bij de koers van de organisatie. Marketing of communicatie vertaalt het verhaal naar arbeidsmarktcommunicatie, campagnes en content.
Recruitment gebruikt het EVP in gesprekken met kandidaten en vacatureteksten. De beste resultaten ontstaan wanneer deze partijen samen optrekken en het EVP niet alleen als communicatieproject zien, maar als een werkgeversbelofte die intern waargemaakt moet worden.
Waarom voeren organisaties toch een EVP-onderzoek uit?
Omdat een sterk werkgeversverhaal steeds belangrijker wordt, maar algemene beloften steeds minder overtuigen. Organisaties willen weten wat hen aantrekkelijk maakt, maar ook waar de ervaring van medewerkers nog schuurt.
Een EVP-onderzoek geeft die eerlijkheid. Het helpt om te kiezen waar je als werkgever voor staat, welke kandidaten je wilt aantrekken en welke verbeteringen nodig zijn om medewerkers te behouden.
Zo haal je meer uit je EVP-onderzoek
Begin bij de medewerkerservaring
Start niet met slogans, maar met wat medewerkers dagelijks ervaren. Vraag naar trots, energie, ontwikkeling, leiderschap, cultuur en verwachtingen. Daar zit de basis voor een geloofwaardige EVP.
Maak keuzes in je belofte
Een EVP hoeft niet alles te omvatten. Sterker nog: hoe meer je belooft, hoe minder scherp het wordt. Kies de thema’s die onderscheidend, herkenbaar en waar te maken zijn.
Vertaal inzicht naar gedrag
Een EVP leeft pas als managers, recruiters en medewerkers het herkennen in de praktijk. Gebruik de resultaten daarom ook voor onboarding, leiderschap en interne communicatie.
Do’s van een EVP-onderzoek
Een EVP-onderzoek levert meer op wanneer het zorgvuldig wordt opgezet en duidelijk wordt gekoppeld aan keuzes in werkgeverschap.
- Betrek medewerkers voordat je het werkgeversverhaal aanscherpt
- Onderzoek zowel sterke punten als ontbrekende onderdelen
- Gebruik taal die medewerkers zelf herkennen
- Koppel EVP aan recruitment, onboarding en behoud
- Toets periodiek of de belofte nog klopt
Don’ts van een EVP-onderzoek
- Begin niet met een campagne voordat je weet wat medewerkers ervaren
- Maak geen belofte die intern niet waargemaakt wordt
- Gebruik geen generieke woorden die elke werkgever kan claimen
- Negeer verschillen tussen doelgroepen, teams of functies niet
- Behandel EVP niet als alleen een marketingproject
Wat doe je met de resultaten van een EVP-onderzoek?
De resultaten van een EVP-onderzoek vormen de basis voor keuzes in employer branding, HR-beleid en medewerkersbehoud. Het is belangrijk om niet meteen alles te vertalen naar communicatie.
Begin met begrijpen wat de data zegt. Welke thema’s zijn sterk genoeg om uit te dragen?
Welke onderwerpen vragen eerst verbetering? En waar zitten verschillen tussen wat directie wil beloven en wat medewerkers ervaren? Door die vragen zorgvuldig te beantwoorden, voorkom je dat het EVP een mooi verhaal wordt zonder fundament.
Van inzicht naar actie met je EVP
Weet je welke waarden echt leven en waar de gaten zitten? Dan ga je er gericht mee aan de slag. Draag de sterke punten uit en werk tegelijk aan wat nog tekortschiet. Dat vraagt om samenwerking tussen employer branding, HR-beleid en leiderschap.
Een goede EVP is geen eenmalige campagne, maar een levend verhaal. Gebruik de bevindingen consequent. Dat verhoogt de loyaliteit, trekt beter talent aan en vermindert verloop. Deze zes vervolgstappen helpen je op weg:
Wil je zien hoe een sterke EVP in de praktijk tot stand komt? Lees dan ons artikel:
Deepler en De Selectie: samenwerking voor een aantrekkelijkere EVP
1. Analyseer de sterkste werkgeverswaarden
Bekijk welke thema’s door medewerkers het meest positief worden ervaren. Dat kunnen bijvoorbeeld ontwikkelkansen, autonomie, collega’s, maatschappelijke impact of leiderschap zijn. Deze thema’s vormen de bouwstenen van je EVP.
2. Onderzoek waar de belofte kwetsbaar is
Een EVP is pas geloofwaardig als het ook in de praktijk klopt. Kijk daarom niet alleen naar hoge scores, maar ook naar onderwerpen waar medewerkers twijfel of teleurstelling ervaren. Juist daar ontstaat risico voor vertrouwen en behoud.
3. Vertaal patronen naar doelgroepen
Niet elke doelgroep kiest om dezelfde reden voor een werkgever. Starters, specialisten, leidinggevenden en uitvoerende teams kunnen andere verwachtingen hebben. Segmentatie helpt om je werkgeversverhaal scherper en relevanter te maken.
4. Formuleer een duidelijke werkgeversbelofte
Gebruik de inzichten om een EVP te formuleren dat concreet, herkenbaar en onderscheidend is. Vermijd containerbegrippen. Beschrijf wat medewerkers echt ervaren en wat kandidaten mogen verwachten.
5. Koppel verbeteracties aan het EVP
Soms laat het onderzoek zien dat een gewenste belofte nog onvoldoende wordt waargemaakt. Maak dan eerst verbeteracties op bijvoorbeeld ontwikkeling, communicatie, leiderschap of werk-privébalans voordat je het thema groot naar buiten brengt.
6. Blijf toetsen of het verhaal klopt
Een EVP verandert mee met de organisatie. Meet periodiek of medewerkers de belofte nog herkennen en of nieuwe doelgroepen hetzelfde ervaren. Zo blijft employer branding verbonden met de werkelijkheid.
Maak je werkgeversbelofte meetbaar en geloofwaardig
Met het Deepler-dashboard zie je welke onderdelen van het werkgeverschap sterk zijn en welke aandacht nodig hebben. HR, directie, recruitment en communicatie kunnen daardoor samen werken vanuit één gedeeld beeld. Dat maakt het makkelijker om een EVP te formuleren dat niet alleen mooi klinkt, maar ook gedragen wordt door medewerkers.
Organisatieonderzoek zonder hoge kosten
Stem je wensen af met ons Basic- of Plus-pakket. Wil je meerdere landen of organisaties vergelijken? Dan is het Enterprise-pakket de beste keuze.
Basic
Vanaf
€2,49
Per medewerker/per maand, per suite
Snel starten met inzicht in je organisatie.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanPlus
Vanaf
€3,49
Per medewerker/per maand, per suite
Meerdere teams bereiken en actief opvolgen.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanEnterprise
Prijs
Op maat
Voorstel afgestemd op jouw organisatie
Voor organisaties vanaf 500 medewerkers, met maatwerk.
Bekijk alle functionaliteiten →Vraag een demo aanVanaf 750 medewerkers? Dan geldt een staffelprijs op maat. Neem contact op met sales →
Combineer suites en bespaar: 2e suite 50% korting, 3e suite 75% korting, 4e suite gratis. Bereken je bundelprijs →
Getoonde prijzen gaan uit van jaarlijkse facturatie.
Veelgestelde vragen
Wat is een EVP?
EVP staat voor Employee Value Proposition. Het is de waardepropositie van een werkgever: de combinatie van cultuur, ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, werkbeleving en betekenis die medewerkers ervaren in ruil voor hun inzet. Een goede EVP is herkenbaar voor medewerkers en aantrekkelijk voor kandidaten.
Wat betekent EVP?
EVP betekent Employee Value Proposition. In het Nederlands wordt dit vaak vertaald als werkgeversbelofte of werkgeverswaardepropositie. Het gaat om de vraag wat jouw organisatie als werkgever uniek, geloofwaardig en aantrekkelijk maakt voor huidige en toekomstige medewerkers.
Hoe vaak moet je een EVP-onderzoek uitvoeren?
Een EVP-onderzoek hoeft niet maandelijks te worden uitgevoerd. Het is vooral waardevol bij groei, herpositionering, arbeidsmarktcampagnes, fusies, cultuurverandering of wanneer recruitment en behoud onder druk staan. Daarna kun je periodiek toetsen of de werkgeversbelofte nog wordt herkend.
Is een EVP-onderzoek anoniem?
Ja, bij medewerkerinput is anonimiteit belangrijk. Medewerkers moeten eerlijk kunnen aangeven wat zij waarderen en wat zij missen. Deepler rapporteert daarom op groepsniveau en gaat zorgvuldig om met kleine segmenten en open antwoorden.
Welke onderwerpen horen bij een EVP-onderzoek?
Onderwerpen die vaak terugkomen zijn cultuur, leiderschap, ontwikkelmogelijkheden, beloning, arbeidsvoorwaarden, autonomie, samenwerking, trots, werk-privébalans, zingeving en toekomstperspectief. Welke thema’s het belangrijkst zijn, verschilt per organisatie en doelgroep.
Wat is het verschil tussen EVP en employer branding?
EVP is de inhoudelijke belofte van de werkgever. Employer branding is de manier waarop die belofte wordt vertaald naar communicatie, campagnes, vacatureteksten en kandidaatbeleving. Zonder sterk EVP blijft employer branding vaak generiek.
Hoeveel medewerkers moeten meedoen aan een EVP-onderzoek?
Dat hangt af van de omvang van de organisatie en de gewenste uitsplitsingen. Voor betrouwbare inzichten is vooral belangrijk dat verschillende doelgroepen voldoende vertegenwoordigd zijn. Denk aan teams, functiegroepen, locaties of ervaringsniveaus.
Hoe lang duurt een EVP-onderzoek?
Een EVP-onderzoek kan relatief snel worden uitgevoerd wanneer de scope duidelijk is. De voorbereiding bestaat uit het bepalen van thema’s en doelgroepen. Daarna volgt de vragenlijst, analyse en vertaling naar EVP-bouwstenen en verbeterpunten.
Wat gebeurt er na een EVP-onderzoek?
Na het onderzoek worden de belangrijkste werkgeverswaarden, risico’s en verschillen tussen doelgroepen geanalyseerd. Vervolgens vertaal je de uitkomsten naar een EVP, communicatieboodschap en concrete verbeteracties voor HR, recruitment en leiderschap.
Wat kost een EVP-onderzoek?
De kosten hangen af van de omvang van de organisatie, het gewenste pakket en de mate van begeleiding. Met Deepler kun je EVP-onderzoek combineren met bredere medewerkeronderzoeken, waardoor je niet telkens losse trajecten hoeft op te starten.
Wat zijn goede EVP-voorbeeldvragen?
Voorbeelden zijn: Waar ben je trots op binnen deze organisatie? Wat maakt werken hier aantrekkelijk?
Welke belofte aan kandidaten kunnen we echt waarmaken? Wat mis je in ons werkgeverschap? Welke reden zou jou helpen om langer te blijven?
Hoe zorg je voor betrouwbare EVP-resultaten?
Zorg voor duidelijke communicatie, anonimiteit, herkenbare thema’s en voldoende respons uit verschillende doelgroepen. Combineer scores met open toelichtingen, zodat je niet alleen weet welke thema’s belangrijk zijn, maar ook waarom medewerkers dat zo ervaren.
Hoe voorkom je dat een EVP te generiek wordt?
Gebruik de woorden, voorbeelden en ervaringen van medewerkers. Vermijd containerbegrippen die elke organisatie gebruikt. Een sterk EVP durft te kiezen: het maakt duidelijk wat jouw organisatie wel belooft, maar ook voor wie die belofte vooral aantrekkelijk is.
Wat is een EVP-model?
Een EVP-model helpt je om je werkgeversaanbod te ordenen. Het bekendste model is dat van Gartner, met vijf pijlers: beloning, kansen, organisatie, mensen en werk. Per pijler bepaal je wat je medewerkers biedt en wat je daarvan echt waarmaakt.
Hoe stel je een EVP op?
Je stelt een EVP op door eerst te onderzoeken wat medewerkers ervaren, daarna je doelgroepen en andere werkgevers in kaart te brengen, en vervolgens een belofte te formuleren waar die drie samenkomen. Daarna vertaal je de EVP naar beleid en communicatie en toets je periodiek of hij nog klopt.
Wat is het verschil tussen employee en employer value proposition?
Er is geen inhoudelijk verschil. Beide termen beschrijven de waarde die een werkgever biedt. Employee value proposition kijkt vanuit de medewerker, employer value proposition vanuit de werkgever. Beide worden afgekort als EVP.
Waar moet een goede EVP aan voldoen?
Een goede EVP is waar, aantrekkelijk, onderscheidend, geloofwaardig en houdbaar. Medewerkers moeten de belofte herkennen, de doelgroep moet hem aantrekkelijk vinden en je moet hem kunnen onderbouwen met voorbeelden uit de organisatie.
Plan een adviesgesprek
Klaar om stappen te zetten? Laat van je horen, dan kijken we samen naar de beste aanpak. Of je nu een vraag hebt of gewoon even wilt sparren, we zijn er voor je.
- Een inkijkje in het dashboard van Deepler
- Persoonlijk advies en start met eerlijk inzicht
- Een vrijblijvend gesprek voor al jouw vragen
