4,9/5 reviews
EVP onderzoek: bouw een werkgeversbelofte die klopt
Een sterke Employee Value Proposition, vaak afgekort als EVP, is meer dan een mooie belofte op je werken-bij pagina. Het gaat om de vraag waarom mensen voor jouw organisatie kiezen, waarom ze blijven en wat ze in ruil voor hun inzet terugkrijgen. Met een EVP onderzoek van Deepler ontdek je welke onderdelen van jouw werkgeversaanbod echt waarde hebben voor medewerkers en waar het verhaal nog niet overeenkomt met hun dagelijkse ervaring.
- Ontdek wat medewerkers echt waarderen aan jouw organisatie
- Maak je werkgeversbelofte concreet, geloofwaardig en onderscheidend
- Verbind employer branding met data uit de organisatie
Employee Value Proposition: wat betekent EVP voor jouw organisatie?
Veel organisaties willen aantrekkelijker worden als werkgever, maar starten direct met campagnes, arbeidsmarktcommunicatie of een nieuwe werken-bij site. Zonder scherp EVP blijft dat vaak aan de oppervlakte. Een EVP onderzoek helpt om eerst te begrijpen wat jouw organisatie medewerkers belooft, wat daarvan in de praktijk wordt waargemaakt en waar nog ruimte zit om het werkgeverschap sterker te positioneren.
In dit artikel leggen we uit:
- Wat een Employee Value Proposition is
- Wat EVP betekenis heeft voor employer branding
- Hoe een EVP model helpt om je werkgeversbelofte te structureren
- Waarom een EVP onderzoek waardevol is voor HR en directie
- Hoe Deepler helpt om van medewerkerinput naar een sterke EVP te komen
Inhoudsopgave
Wat is een Employee Value Proposition?
Een Employee Value Proposition is de kern van wat jouw organisatie als werkgever te bieden heeft. Het beschrijft de waarde die medewerkers ervaren in ruil voor hun tijd, talent, energie en betrokkenheid.
Denk aan ontwikkeling, leiderschap, cultuur, arbeidsvoorwaarden, werk-privébalans, autonomie, zingeving en de manier waarop mensen samenwerken. Een goede EVP is geen verzonnen marketingzin, maar een samenvatting van wat medewerkers herkennen, kandidaten aantrekkelijk vinden en de organisatie ook echt kan waarmaken.
EVP betekenis in de praktijk
De betekenis van EVP wordt pas duidelijk wanneer je het koppelt aan de dagelijkse ervaring van medewerkers. Een organisatie kan zeggen dat ontwikkeling belangrijk is, maar als medewerkers geen tijd, begeleiding of doorgroeiperspectief ervaren, wordt die belofte ongeloofwaardig. Daarom begint een sterk EVP niet bij creatie, maar bij onderzoek: wat waarderen medewerkers nu al, wat missen zij en welke belofte past bij de werkelijkheid én ambitie van de organisatie?
Waarom is een EVP belangrijk?
Een EVP bepaalt voor een groot deel hoe geloofwaardig je bent op de arbeidsmarkt. Kandidaten prikken snel door algemene beloften heen, zeker wanneer elke organisatie zegt flexibel, mensgericht en ambitieus te zijn.
Intern werkt het net zo: medewerkers willen herkennen wat de organisatie belooft. Als het werkgeversverhaal klopt met de praktijk, ontstaat meer vertrouwen, meer trots en meer richting in hoe je mensen aantrekt, ontwikkelt en behoudt.
Een sterk EVP maakt employer branding concreet en toetsbaar
Employer branding wordt vaak gezien als communicatie, terwijl het begint bij bewijs. Een EVP onderzoek maakt zichtbaar welke onderdelen van het werkgeverschap onderscheidend zijn en welke vooral wensdenken zijn. Daardoor kun je je werkgeversmerk baseren op data in plaats van aannames.
1. Een scherper werkgeversverhaal
Met een EVP onderzoek ontdek je welke thema’s medewerkers zelf noemen als kracht van de organisatie. Dat levert taal op die veel geloofwaardiger is dan generieke slogans. Je krijgt woorden, voorbeelden en accenten die passen bij de cultuur en die je kunt gebruiken in arbeidsmarktcommunicatie.
2. Betere aansluiting op kandidaten
Een EVP helpt om duidelijk te maken voor wie jouw organisatie aantrekkelijk is. Niet iedereen hoeft zich aangesproken te voelen. Juist door scherper te kiezen, trek je kandidaten aan die passen bij de manier van werken, de cultuur en de verwachtingen binnen de organisatie.
3. Meer interne herkenning
Een werkgeversbelofte werkt alleen als medewerkers zich erin herkennen. Door medewerkers actief te betrekken bij EVP onderzoek voorkom je dat HR of marketing een verhaal maakt dat intern niet leeft. Dat vergroot draagvlak en maakt het makkelijker om het EVP organisatiebreed te gebruiken.
4. Sterkere basis voor behoud
Een EVP gaat niet alleen over aantrekken, maar ook over behouden. Wanneer duidelijk is wat medewerkers belangrijk vinden, kun je gerichter werken aan arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling, leiderschap en cultuur. Zo wordt personeelsbehoud minder afhankelijk van losse initiatieven.
5. Meer consistentie in communicatie
Een goed EVP geeft richting aan vacatureteksten, onboarding, campagnes, gesprekken met kandidaten en interne communicatie. Daardoor ontstaat één herkenbaar verhaal in plaats van losse boodschappen per afdeling, recruiter of manager.
Jouw EVP onderzoek uitvoeren met de software van Deepler
Met Deepler verzamel je gestructureerde input van medewerkers over wat zij belangrijk vinden in hun werk en hoe zij jouw organisatie als werkgever ervaren. De EVP module helpt om thema’s als ontwikkeling, cultuur, leiderschap, arbeidsvoorwaarden, werk-privébalans en trots meetbaar te maken.
In het dashboard zie je welke elementen sterk zijn, waar verschillen bestaan tussen teams of doelgroepen en welke onderwerpen meer aandacht vragen. Zo ontstaat geen abstract merkdocument, maar een onderbouwd EVP dat HR, directie en marketing kunnen gebruiken om het werkgeverschap scherper te positioneren en concreet te verbeteren.
Onze tevreden klanten
Wat zijn de voordelen van een EVP onderzoek?
Een EVP onderzoek helpt organisaties om employer branding, recruitment en medewerkersbehoud aan elkaar te verbinden. In plaats van losse campagnes of aannames ontstaat een onderbouwd beeld van wat jouw organisatie aantrekkelijk maakt. De belangrijkste voordelen zitten in scherpte, geloofwaardigheid en betere keuzes voor de lange termijn.
Van belofte naar bewijs
Een EVP wordt sterker wanneer het wordt gedragen door bewijs uit de organisatie. Medewerkerservaring, HR-data en kwalitatieve toelichtingen laten zien welke thema’s terugkomen.
Daarna kun je het EVP vertalen naar communicatie, beleid en gedrag. Het onderzoek is dus geen eindpunt, maar het begin van een verbetercyclus: meten wat medewerkers ervaren, kiezen welke werkgeversbelofte past, verbeteren waar de belofte nog kwetsbaar is en periodiek toetsen of het verhaal blijft kloppen.
Wat zijn de voordelen van een EVP onderzoek?
Een EVP onderzoek helpt organisaties om employer branding, recruitment en medewerkersbehoud aan elkaar te verbinden. In plaats van losse campagnes of aannames ontstaat een onderbouwd beeld van wat jouw organisatie aantrekkelijk maakt. De belangrijkste voordelen zitten in scherpte, geloofwaardigheid en betere keuzes voor de lange termijn.
Een onderscheidend werkgeversmerk
Veel werkgevers gebruiken dezelfde woorden: flexibel, informeel, ambitieus en betrokken. Een EVP onderzoek helpt om daar voorbij te komen. Door te onderzoeken wat medewerkers daadwerkelijk ervaren, ontdek je wat jouw organisatie anders maakt dan andere werkgevers.
- Welke waarden worden echt gevoeld?
- Welke onderdelen van het werk geven energie?
- Welke cultuurkenmerken maken mensen trots?
- Welke belofte kun je geloofwaardig uitdragen?
Zo wordt employer branding concreter en minder uitwisselbaar.
Gerichter sturen op medewerkersbehoud
Een EVP laat zien welke factoren medewerkers belangrijk vinden om te blijven. Dat kan ontwikkeling zijn, maar ook autonomie, leiderschap, werkdruk, beloning, waardering of de sociale dynamiek in teams.
Door deze thema’s te meten, zie je waar de organisatie sterk staat en waar risico’s ontstaan. Daarmee wordt retentiebeleid minder gebaseerd op gevoel en meer op patronen die medewerkers zelf aangeven.
Meer samenhang tussen HR en communicatie
Een sterk EVP zorgt ervoor dat HR, recruitment, marketing en directie vanuit hetzelfde verhaal werken. Vacatureteksten, onboarding, interne communicatie en leiderschap sluiten dan beter op elkaar aan.
Dat voorkomt dat kandidaten iets anders wordt beloofd dan medewerkers ervaren. Juist die samenhang maakt het werkgeversverhaal betrouwbaarder en helpt om verwachtingen vanaf het begin helder te maken.
Vetrouwd door klein en groot
Ervaringen van klanten die met ons het verschil maken.
-
Jolanda
HR Business Partner,
Nedcargo
“Deepler is een mooie tool om continu feedback op te halen onder onze medewerkers. Deze input is vervolgens centraal beschikbaar voor ons als directie, maar ook voor leidinggevenden die daar hun voordeel mee doen.”
-
Douwe
Recruiter,
Securitas
“Ideale tool en bedrijf om als organisatie meer en beter inzicht te krijgen in de organisatie en de medewerkers! En vooral ook met snelheid! Voor ons was het ook de noodzaak om handvaten te krijgen voor de onderwerpen retentie, om toekomstig verzuim of verloop tegengaan. Ik heb ook ervaring met andere partijen en vind de snelheid van schakelen, de opvolging en persoonlijk contact met Deepler oprecht een meerwaarde. Absolute aanrader.”
-
Larren
Recruitment Lead,
De Selectie
“Afgelopen periode gebruik gemaakt van Deepler om tot een EVP te komen. Geweldig wat zij in een korte tijd konden realiseren! In een periode van twee weken hadden wij informatie opgehaald en konden we door met ons AMC plan. In elke andere situatie duurt het weken, zo niet maanden om dit voor elkaar te krijgen. Contact is goed, vriendelijk en constructief. Zeer prettige club om mee samen te werken.”
-
Amadeus
COO,
OSRE
“De software heeft een positieve impact op ons als snel groeiende organisatie. Door beter te begrijpen wat er speelt op de werkvloer en wat mensen als oplossingen aandragen voor verbeteringen kunnen we effectievere beslissingen nemen. Het platform helpt ons real-time inzicht te krijgen en daar, via de tool, ook direct op in te spelen.”
-
Jonathan
Manager,
UWV
“Wat Deepler bijzonder maakt, is dat het niet blijft hangen in cijfers. Het helpt je meteen begrijpen waar het schuurt en wat teams nodig hebben. Bij ons zorgde dat ervoor dat medewerkers zelf met verbeterpunten kwamen en daar ook verantwoordelijkheid voor namen. De inzichten waren scherp en bruikbaar, maar vooral: het gesprek dat daarna op gang kwam, maakte het verschil. Dankzij Deepler kregen we geen papieren plan, maar verandering die gedragen werd door de mensen zelf.”
Is een EVP onderzoek verplicht en hoe zit het met privacy?
Een EVP onderzoek is niet wettelijk verplicht. Toch kan het voor organisaties heel waardevol zijn, vooral wanneer zij willen groeien, moeite hebben om kandidaten aan te trekken of merken dat het werkgeversverhaal niet scherp genoeg is.
Omdat een EVP onderzoek vaak onder medewerkers wordt uitgevoerd, is zorgvuldigheid belangrijk. Medewerkers moeten weten waarom hun input wordt gevraagd, wat er met de resultaten gebeurt en hoe de organisatie voorkomt dat antwoorden naar individuen herleidbaar zijn. Zeker bij thema’s als beloning, leiderschap, werkdruk of ontwikkelkansen kan de feedback gevoelig zijn.
Is een EVP onderzoek anoniem?
Een EVP onderzoek werkt het best wanneer medewerkers eerlijk kunnen aangeven wat zij waarderen en wat zij missen. Anonimiteit helpt daarbij.
Deepler rapporteert resultaten daarom op groepsniveau en niet als losse individuele antwoorden. Bij kleine teams of specifieke doelgroepen moet zorgvuldig worden gekeken welke uitsplitsingen verantwoord zijn. Het doel is niet om individuele meningen te controleren, maar om patronen te herkennen die helpen om het werkgeverschap sterker te maken.
Hoe zit het met AVG en privacy bij een EVP onderzoek?
Bij een EVP onderzoek verwerk je medewerkerfeedback. Dat vraagt om duidelijke afspraken over doel, toegang en bewaartermijn. Belangrijke uitgangspunten zijn:
- Verzamel alleen informatie die nodig is voor het onderzoek
- Leg vooraf uit waarvoor de resultaten worden gebruikt
- Rapporteer op groepsniveau waar dat nodig is voor anonimiteit
- Beperk toegang tot resultaten tot de juiste betrokkenen
- Gebruik open antwoorden zorgvuldig, zeker bij herkenbare voorbeelden
Zo blijft het onderzoek betrouwbaar voor de organisatie én veilig voor medewerkers.
Wat is de rol van HR, directie en marketing bij EVP?
Een EVP raakt meerdere teams. HR bewaakt de verbinding met medewerkerservaring, beleid en behoud.
Directie bepaalt welke werkgeversbelofte past bij de koers van de organisatie. Marketing of communicatie vertaalt het verhaal naar arbeidsmarktcommunicatie, campagnes en content.
Recruitment gebruikt het EVP in gesprekken met kandidaten en vacatureteksten. De beste resultaten ontstaan wanneer deze partijen samen optrekken en het EVP niet alleen als communicatieproject zien, maar als een werkgeversbelofte die intern waargemaakt moet worden.
Waarom voeren organisaties toch een EVP onderzoek uit?
Omdat een sterk werkgeversverhaal steeds belangrijker wordt, maar algemene beloften steeds minder overtuigen. Organisaties willen weten wat hen aantrekkelijk maakt, maar ook waar de ervaring van medewerkers nog schuurt.
Een EVP onderzoek geeft die eerlijkheid. Het helpt om te kiezen waar je als werkgever voor staat, welke kandidaten je wilt aantrekken en welke verbeteringen nodig zijn om medewerkers te behouden.
Zo haal je meer uit je EVP onderzoek
Begin bij de medewerkerservaring
Start niet met slogans, maar met wat medewerkers dagelijks ervaren. Vraag naar trots, energie, ontwikkeling, leiderschap, cultuur en verwachtingen. Daar zit de basis voor een geloofwaardige EVP.
Maak keuzes in je belofte
Een EVP hoeft niet alles te omvatten. Sterker nog: hoe meer je belooft, hoe minder scherp het wordt. Kies de thema’s die onderscheidend, herkenbaar en waar te maken zijn.
Vertaal inzicht naar gedrag
Een EVP leeft pas als managers, recruiters en medewerkers het herkennen in de praktijk. Gebruik de resultaten daarom ook voor onboarding, leiderschap en interne communicatie.
Do’s van een EVP onderzoek
Een EVP onderzoek levert meer op wanneer het zorgvuldig wordt opgezet en duidelijk wordt gekoppeld aan keuzes in werkgeverschap.
- Betrek medewerkers voordat je het werkgeversverhaal aanscherpt
- Onderzoek zowel sterke punten als ontbrekende onderdelen
- Gebruik taal die medewerkers zelf herkennen
- Koppel EVP aan recruitment, onboarding en behoud
- Toets periodiek of de belofte nog klopt
Don’ts van een EVP onderzoek
- Begin niet met een campagne voordat je weet wat medewerkers ervaren
- Maak geen belofte die intern niet waargemaakt wordt
- Gebruik geen generieke woorden die elke werkgever kan claimen
- Negeer verschillen tussen doelgroepen, teams of functies niet
- Behandel EVP niet als alleen een marketingproject
Wat doe je met de resultaten van een EVP onderzoek?
De resultaten van een EVP onderzoek vormen de basis voor keuzes in employer branding, HR-beleid en medewerkersbehoud. Het is belangrijk om niet meteen alles te vertalen naar communicatie.
Begin met begrijpen wat de data zegt. Welke thema’s zijn sterk genoeg om uit te dragen?
Welke onderwerpen vragen eerst verbetering? En waar zitten verschillen tussen wat directie wil beloven en wat medewerkers ervaren? Door die vragen zorgvuldig te beantwoorden, voorkom je dat het EVP een mooi verhaal wordt zonder fundament.
Van inzicht naar actie met je EVP
Als je eenmaal helder hebt welke waarden echt leven in je organisatie en waar de gaten zitten, is het moment gekomen om hier strategisch mee aan de slag te gaan. Dit betekent dat je de sterke punten van je werkgeversbelofte gericht uitdraagt, terwijl je tegelijkertijd aan verbeteringen werkt op punten die vandaag nog tekortkomen. Dit vraagt om een gecoördineerde aanpak waarin employer branding, HR-beleid en cultuurverandering hand in hand gaan.
Een succesvolle EVP is geen eenmalige communicatiecampagne, maar een levend document dat je organisatie vormt en herkent. Door de bevindingen systematisch in te zetten, creëer je transparantie en geloof in wat je als werkgever belooft. Dit verhoogt medewerkersloyaliteit, trekt beter talent aan en vermindert uitstroom. We hebben zes concrete vervolgstappen geïdentificeerd die je helpen deze transformatie vorm te geven:
Wil je nog meer tips over hoe je een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) effectief op kan volgen? Lees dan ons artikel:
MTO Effectief Opvolgen: Waarom Is Dat Belangrijk?
1. Analyseer de sterkste werkgeverswaarden
Bekijk welke thema’s door medewerkers het meest positief worden ervaren. Dat kunnen bijvoorbeeld ontwikkelkansen, autonomie, collega’s, maatschappelijke impact of leiderschap zijn. Deze thema’s vormen de bouwstenen van je EVP.
2. Onderzoek waar de belofte kwetsbaar is
Een EVP is pas geloofwaardig als het ook in de praktijk klopt. Kijk daarom niet alleen naar hoge scores, maar ook naar onderwerpen waar medewerkers twijfel of teleurstelling ervaren. Juist daar ontstaat risico voor vertrouwen en behoud.
3. Vertaal patronen naar doelgroepen
Niet elke doelgroep kiest om dezelfde reden voor een werkgever. Starters, specialisten, leidinggevenden en uitvoerende teams kunnen andere verwachtingen hebben. Segmentatie helpt om je werkgeversverhaal scherper en relevanter te maken.
4. Formuleer een duidelijke werkgeversbelofte
Gebruik de inzichten om een EVP te formuleren dat concreet, herkenbaar en onderscheidend is. Vermijd containerbegrippen. Beschrijf wat medewerkers echt ervaren en wat kandidaten mogen verwachten.
5. Koppel verbeteracties aan het EVP
Soms laat het onderzoek zien dat een gewenste belofte nog onvoldoende wordt waargemaakt. Maak dan eerst verbeteracties op bijvoorbeeld ontwikkeling, communicatie, leiderschap of werk-privébalans voordat je het thema groot naar buiten brengt.
6. Blijf toetsen of het verhaal klopt
Een EVP verandert mee met de organisatie. Meet periodiek of medewerkers de belofte nog herkennen en of nieuwe doelgroepen hetzelfde ervaren. Zo blijft employer branding verbonden met de werkelijkheid.
Maak je werkgeversbelofte meetbaar en geloofwaardig
Met het Deepler-dashboard zie je welke onderdelen van het werkgeverschap sterk zijn en welke aandacht nodig hebben. HR, directie, recruitment en communicatie kunnen daardoor samen werken vanuit één gedeeld beeld. Dat maakt het makkelijker om een EVP te formuleren dat niet alleen mooi klinkt, maar ook gedragen wordt door medewerkers.
Organisatieonderzoek zonder hoge kosten
Stem je wensen af met ons Basic- of Plus-pakket. Wil je meerdere landen of organisaties vergelijken? Dan is het Enterprise-pakket de beste keuze.
Basic
€2,99
Per gebruiker/per maand
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
Plus
€3,49
Per gebruiker/per maand
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Alles van Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke succes manager
- AI-verbetersuggesties
- AI-presentaties
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per maand
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Alles van Plus
- Single Sign-On
- Maatwerk modules
- Geavanceerde Security
- Persoonlijke onboarding
Basic
€36
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor jouw team of kleinere organisaties die snel inzichten willen verkrijgen.
- Maximaal 1 module
- Score segmentatie
- In-depth analyse voor Managers
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Plus
€42
Per gebruiker/per jaar
Het beste als je meerdere teams en mkb-bedrijven wilt bevragen.
- Basic
- 2 extra onderzoeksmodules
- Persoonlijke ondersteuning door Deepler expert
- Geschikt voor alle medewerkers
- Eigen vragen toevoegen
- Mogelijkheid tot surveys middels QR code
Meest gekozen
Enterprise
Op aanvraag
Per gebruiker/per jaar
Het beste voor grote organisaties en maatwerk modules.
- Plus
- Onbeperkte onderzoeksmodules
- Maatwerk modules
- Onbeperkt aantal talen
- Eigen dashboard voor Medewerkers
- Geschikt voor medewerkers company mailadres
Veelgestelde vragen
Wat is een EVP?
EVP staat voor Employee Value Proposition. Het is de waardepropositie van een werkgever: de combinatie van cultuur, ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, werkbeleving en betekenis die medewerkers ervaren in ruil voor hun inzet. Een goede EVP is herkenbaar voor medewerkers en aantrekkelijk voor kandidaten.
Wat betekent EVP?
EVP betekent Employee Value Proposition. In het Nederlands wordt dit vaak vertaald als werkgeversbelofte of werkgeverswaardepropositie. Het gaat om de vraag wat jouw organisatie als werkgever uniek, geloofwaardig en aantrekkelijk maakt voor huidige en toekomstige medewerkers.
Hoe vaak moet je een EVP onderzoek uitvoeren?
Een EVP onderzoek hoeft niet maandelijks te worden uitgevoerd. Het is vooral waardevol bij groei, herpositionering, arbeidsmarktcampagnes, fusies, cultuurverandering of wanneer recruitment en behoud onder druk staan. Daarna kun je periodiek toetsen of de werkgeversbelofte nog wordt herkend.
Is een EVP onderzoek anoniem?
Ja, bij medewerkerinput is anonimiteit belangrijk. Medewerkers moeten eerlijk kunnen aangeven wat zij waarderen en wat zij missen. Deepler rapporteert daarom op groepsniveau en gaat zorgvuldig om met kleine segmenten en open antwoorden.
Welke onderwerpen horen bij een EVP onderzoek?
Onderwerpen die vaak terugkomen zijn cultuur, leiderschap, ontwikkelmogelijkheden, beloning, arbeidsvoorwaarden, autonomie, samenwerking, trots, werk-privébalans, zingeving en toekomstperspectief. Welke thema’s het belangrijkst zijn, verschilt per organisatie en doelgroep.
Wat is het verschil tussen EVP en employer branding?
EVP is de inhoudelijke belofte van de werkgever. Employer branding is de manier waarop die belofte wordt vertaald naar communicatie, campagnes, vacatureteksten en kandidaatbeleving. Zonder sterk EVP blijft employer branding vaak generiek.
Hoeveel medewerkers moeten meedoen aan een EVP onderzoek?
Dat hangt af van de omvang van de organisatie en de gewenste uitsplitsingen. Voor betrouwbare inzichten is vooral belangrijk dat verschillende doelgroepen voldoende vertegenwoordigd zijn. Denk aan teams, functiegroepen, locaties of ervaringsniveaus.
Hoe lang duurt een EVP onderzoek?
Een EVP onderzoek kan relatief snel worden uitgevoerd wanneer de scope duidelijk is. De voorbereiding bestaat uit het bepalen van thema’s en doelgroepen. Daarna volgt de vragenlijst, analyse en vertaling naar EVP-bouwstenen en verbeterpunten.
Wat gebeurt er na een EVP onderzoek?
Na het onderzoek worden de belangrijkste werkgeverswaarden, risico’s en verschillen tussen doelgroepen geanalyseerd. Vervolgens vertaal je de uitkomsten naar een EVP, communicatieboodschap en concrete verbeteracties voor HR, recruitment en leiderschap.
Wat kost een EVP onderzoek?
De kosten hangen af van de omvang van de organisatie, het gewenste pakket en de mate van begeleiding. Met Deepler kun je EVP onderzoek combineren met bredere medewerkeronderzoeken, waardoor je niet telkens losse trajecten hoeft op te starten.
Wat zijn goede EVP voorbeeldvragen?
Voorbeelden zijn: Waar ben je trots op binnen deze organisatie? Wat maakt werken hier aantrekkelijk?
Welke belofte aan kandidaten kunnen we echt waarmaken? Wat mis je in ons werkgeverschap? Welke reden zou jou helpen om langer te blijven?
Hoe zorg je voor betrouwbare EVP resultaten?
Zorg voor duidelijke communicatie, anonimiteit, herkenbare thema’s en voldoende respons uit verschillende doelgroepen. Combineer scores met open toelichtingen, zodat je niet alleen weet welke thema’s belangrijk zijn, maar ook waarom medewerkers dat zo ervaren.
Hoe voorkom je dat een EVP te generiek wordt?
Gebruik de woorden, voorbeelden en ervaringen van medewerkers. Vermijd containerbegrippen die elke organisatie gebruikt. Een sterk EVP durft te kiezen: het maakt duidelijk wat jouw organisatie wel belooft, maar ook voor wie die belofte vooral aantrekkelijk is.
Plan een adviesgesprek
Klaar om stappen te zetten? Laat van je horen, dan kijken we samen naar de beste aanpak. Of je nu een vraag hebt of gewoon even wilt sparren, we zijn er voor je.
- Een inkijkje in het dashboard van Deepler
- Persoonlijk advies en start met eerlijk inzicht
- Een vrijblijvend gesprek voor al jouw vragen
