El papel de RRHH en la promoción de la igualdad salarial

El papel de RRHH en la promoción de la igualdad salarial

El debate sobre la igualdad salarial no es nuevo, pero la urgencia sí ha aumentado. Con la directiva europea sobre transparencia salarial que entrará en vigor en 2026 y un papel reforzado para el comité de empresa, la igualdad salarial vuelve a estar firmemente en la agenda de RRHH. Para muchas organizaciones, esto no es solo una obligación jurídica, sino también un componente fundamental de un buen empleador. Sin embargo, las investigaciones muestran que las diferencias salariales entre empleados que realizan trabajo equivalente todavía existen. La pregunta ya no es si RRHH tiene un papel en esto, sino cómo abordar y prevenir proactivamente estas diferencias como profesional de RRHH. Porque seamos honestos: una estructura de remuneración justa no es un nice-to-have, sino un factor crucial en el compromiso, la retención y la cultura organizacional.

¿Qué significa realmente la igualdad salarial? la igualdad salarial por trabajo igual o de igual valor suena simple, pero en la práctica es más complejo de lo que parece. significa que los empleados que realizan trabajo de igual valor también deben ser remunerados por igual, independientemente del género, edad, origen u otros motivos de discriminación. no se trata solo del mismo nivel de función. también las funciones que son diferentes, pero tienen un peso comparable en términos de responsabilidades, competencias e impacto, caen bajo este principio. un especialista técnico y un project manager senior pueden realizar trabajo equivalente, aunque sus tareas sean totalmente diferentes. la esencia está en la valoración objetiva. ¿qué vale el trabajo para la organización? ¿qué conocimientos, habilidades y responsabilidades requiere? ¿Y cómo se relaciona con otras funciones? estas preguntas forman la base de un sistema de remuneración justo.

Por qué la igualdad salarial es crucial para tu organización

Los aspectos jurídicos son claros: la discriminación por género u otros motivos está prohibida según el artículo 1 de la Constitución y diversas leyes de igualdad de trato. Pero el business case para la igualdad salarial va mucho más allá del mero cumplimiento normativo. Las organizaciones que permiten la desigualdad salarial corren riesgos reputacionales. En una época en que la transparencia es cada vez más importante y los empleados comparten información fácilmente a través de plataformas como Glassdoor, una reputación de remuneración injusta puede dañar seriamente tu posición en el mercado laboral. El mejor talento elige conscientemente empleadores que tienen la equidad y la igualdad como valores fundamentales. Además, la desigualdad salarial tiene un impacto directo en el compromiso y la productividad. Los empleados que descubren que colegas con trabajo comparable ganan más se sienten infravalorados. Esto lleva a una motivación reducida, mayores cifras de absentismo y, finalmente, a la salida. Los costos de reemplazo y la pérdida de conocimiento pesan mucho.

El papel proactivo de RRHH en la igualdad salarial

Como profesional de RRHH, eres el arquitecto de un sistema de remuneración justo. Ese papel comienza con la implementación de una estructura salarial transparente. Esto significa que estableces escalas salariales claras por función, basadas en criterios objetivos como el peso de la función, competencias y valor de mercado. Una buena estructura de funciones forma la base para esto. Al valorar y clasificar funciones sistemáticamente, creas un marco objetivo sobre el cual puedes basar las decisiones de remuneración. Esto previene la arbitrariedad y asegura que funciones comparables sean remuneradas de manera comparable. BAM demostró que una estructura de funciones sólida y una política clara son efectivas para garantizar la igualdad salarial, incluso en sectores donde tradicionalmente existen grandes diferencias salariales. Pero establecer un sistema no es suficiente. RRHH debe realizar regularmente análisis de brecha salarial para identificar diferencias no intencionadas. ¿Qué patrones ves? ¿Hay diferencias sistemáticas entre grupos de empleados? Y si es así, ¿cuál es la causa? Los RRHH basados en datos son esenciales aquí. Plataformas como Deepler ayudan a las organizaciones a recopilar y analizar estos insights, para que puedas actuar proactivamente antes de que pequeñas diferencias se conviertan en grandes problemas.

La transparencia como fundamento

La Ley de transparencia salarial, que se implementará próximamente, obliga a las organizaciones a mayor apertura sobre las estructuras de remuneración. Pero no esperes a que la ley te obligue. Las organizaciones que ya abrazan la transparencia ahora construyen confianza con sus empleados. Transparencia no significa que publiques el salario de todos en la intranet. Se trata de que los empleados comprendan cómo se toman las decisiones de remuneración. ¿Cuáles son los criterios? ¿Qué rango salarial corresponde a su función? ¿Y qué pueden hacer para crecer hacia una escala superior? Esta apertura requiere valentía, porque te hace vulnerable a preguntas críticas. Pero también te obliga a la consistencia. Si no puedes explicar las decisiones de remuneración, es una señal de que tu sistema posiblemente no es lo suficientemente objetivo. Esa confrontación es valiosa, porque te ayuda a mejorar tu política.

El papel reforzado del comité de empresa

Los ajustes en la Ley de comités de empresa refuerzan el papel del comité en la igualdad salarial. El concepto de ‘estructura salarial’ se reemplaza por ‘un sistema de valoración y clasificación de funciones’, lo que da al comité más influencia sobre los fundamentos de tu política de remuneración. Esto requiere una colaboración diferente entre RRHH y el comité de empresa. No veas al comité como un controlador, sino como un socio en la creación de un sistema justo. Involucra a la representación de los trabajadores tempranamente en el diseño o ajuste de tu estructura de remuneración. Su aporte desde la perspectiva de los empleados puede revelar puntos ciegos que de otro modo habrías pasado por alto. Esta colaboración requiere una buena preparación. Asegúrate de que tus datos estén en orden y que puedas fundamentar tus decisiones. El comité hará preguntas críticas justificadas sobre diferencias entre grupos de funciones o departamentos. Si no tienes respuesta para eso, pierdes credibilidad.

Pasos prácticos hacia la igualdad salarial

Comienza con un análisis exhaustivo de tu situación actual. Realiza un análisis de brecha salarial en el que examines sistemáticamente las diferencias de remuneración entre grupos de empleados. No te enfoques solo en género, sino también en otras dimensiones como edad, origen o tipo de contrato. ¿Qué patrones ves? ¿Y cuáles son las posibles explicaciones? Desarrolla luego un sistema claro de valoración y clasificación de funciones. Define criterios objetivos que determinen qué vale una función. Piensa en la complejidad del trabajo, conocimientos y experiencia requeridos, grado de autonomía e impacto en los objetivos organizacionales. Asegúrate de que estos criterios se apliquen consistentemente en todos los departamentos y equipos. Comunica de manera transparente sobre tu política de remuneración. Explica cómo se construyen las escalas salariales y qué criterios utilizas. Da a los managers herramientas para mantener conversaciones sobre remuneración en las que puedan explicar las decisiones. Y crea espacio para que los empleados hagan preguntas si sienten que están siendo tratados de manera desigual. Monitorea estructuralmente si tu sistema funciona como se pretende. Planifica anualmente un análisis de brecha salarial y discute los resultados con la dirección y el comité de empresa. ¿Han surgido nuevas diferencias? ¿Funcionan tus mecanismos de corrección? ¿Y los empleados se sienten tratados justamente? El feedback de los empleados, por ejemplo a través de cuestionarios breves como los que ofrece Deepler, proporciona insights valiosos sobre cómo se experimenta tu política en la práctica.

Del cumplimiento a la cultura

La igualdad salarial es más que una obligación jurídica. Es una expresión de tu cultura y valores organizacionales. Las organizaciones que toman en serio la igualdad salarial demuestran que valoran a los empleados en función de su contribución, no en función de características irrelevantes. Esta cultura no se construye con un bonito documento de política. Requiere actuar de manera consecuente, desde el reclutamiento hasta la promoción. Requiere managers que puedan explicar las decisiones de remuneración y se atrevan a corregir cuando resulta que no fueron objetivas. Y requiere una función de RRHH que use datos para reconocer patrones y ajustar proactivamente. El desafío es grande, pero el impacto también. Las organizaciones con estructuras de remuneración justas obtienen mejores puntuaciones en compromiso de empleados, tienen menos rotación y atraen mejor talento. Construyen una reputación como empleador que hace lo que dice. Y en un mercado laboral ajustado, esa es una ventaja competitiva que no debe subestimarse.

Tu próximo paso

No comiences con el sistema perfecto. Comienza con el conocimiento de dónde estás ahora. Realiza un análisis exhaustivo de tu estructura de remuneración actual e identifica dónde están los mayores riesgos y oportunidades. Involucra a tu comité de empresa y dirección en este análisis, para que crees apoyo para los pasos que siguen. Construye luego paso a paso un sistema objetivo de valoración de funciones y comunicación transparente sobre remuneración. Y mide continuamente si tu sistema funciona. Porque la igualdad salarial no es un proyecto con fecha de finalización, sino un proceso continuo de monitoreo, ajuste y mejora. Ese es el papel de RRHH: no solo hacer política, sino asegurar que la equidad se lleve a la práctica.