Desarrollo de un programa de aprendizaje continuo para empleados

Desarrollo de un programa de aprendizaje continuo para empleados

La época en que enviabas a tus empleados una vez al año a una formación y con eso ya estaba todo resuelto, ha terminado definitivamente. En un mercado laboral donde las habilidades quedan obsoletas más rápido que nunca, el aprendizaje continuo ya no es un lujo sino una necesidad. Las organizaciones que no ayudan estructuralmente a su gente a desarrollarse, ven marcharse el talento y se quedan rezagadas frente a la competencia. Sin embargo, muchos departamentos de RRHH luchan con la pregunta de cómo pasar de formaciones puntuales a una verdadera cultura de aprendizaje. ¿Cómo logras que el aprendizaje forme parte del trabajo diario, en lugar de ser algo que se hace cuando sobra tiempo? Y más importante aún: ¿cómo haces que el aprendizaje sea lo suficientemente relevante como para que los empleados quieran invertir energía en ello?

Por qué las formaciones puntuales ya no funcionan

El problema con los enfoques tradicionales de formación es que parten de un mundo estático. Identificas una brecha de habilidades, organizas una formación y asumes que las personas aplicarán ese conocimiento. En la práctica, resulta que la mayoría del contenido de la formación se olvida en cuestión de semanas. A esto se suma que las habilidades que tu organización necesita cambian constantemente. Nuevas tecnologías, necesidades cambiantes de los clientes y dinámicas del mercado requieren competencias diferentes. Un programa basado en planes de formación anuales simplemente no puede seguir el ritmo de esta dinámica. Por eso, las organizaciones exitosas están pasando del event-based learning al continuous learning. Esto no significa que las formaciones presenciales desaparezcan, sino que se convierten en parte de un ecosistema más amplio en el que el aprendizaje ocurre diariamente.

Comienza con conocimiento de tu necesidad de aprendizaje

Antes de montar un programa de aprendizaje, debes saber dónde está la brecha entre las habilidades actuales y las necesarias. Muchas organizaciones basan su oferta formativa en suposiciones o en lo que los propios empleados indican que quieren aprender. Esto a menudo conduce a una colección aleatoria de cursos sin coherencia estratégica. Un mejor enfoque comienza con tu estrategia organizacional. ¿Dónde quieres estar dentro de tres años? ¿Qué habilidades serán críticas entonces? ¿Y qué skills ya tienes en casa? Al hacer este análisis, obtienes una imagen clara de en qué debe centrarse tu programa de aprendizaje. Utiliza también datos de tu organización. Deepler ayuda a las organizaciones, por ejemplo, a obtener información mediante employee surveys rápidas sobre con qué se encuentran los empleados y qué apoyo necesitan. Los datos de rendimiento, las entrevistas de salida y las conversaciones con los líderes de equipo proporcionan una imagen adicional de dónde está la mayor necesidad de desarrollo. No olvides mirar también hacia adelante a las habilidades orientadas al futuro. ¿Qué competencias se vuelven más importantes debido a la digitalización, la IA u otras tendencias en tu sector? Al identificar esto temprano, puedes preparar a los empleados a tiempo en lugar de ir detrás de los hechos.

Crea una cultura de aprendizaje donde experimentar esté permitido

La mejor infraestructura de aprendizaje del mundo no tiene efecto si la cultura no apoya el aprendizaje. En muchas organizaciones, los empleados experimentan presión para hacer siempre todo bien de inmediato. Esto paraliza el aprendizaje, porque aprender significa por definición que aún no dominas las cosas. La psychological safety es por tanto una condición crucial para un aprendizaje efectivo. Los empleados deben sentir que pueden hacer preguntas, cometer errores y experimentar sin ser juzgados inmediatamente. Los líderes juegan un papel clave en esto al mostrar también vulnerabilidad y hablar abiertamente sobre lo que están aprendiendo. Haz también del aprendizaje explícitamente parte de los procesos de trabajo. Reserva tiempo en las reuniones de equipo para compartir conocimientos. Celebra los éxitos pero también los fracasos de los que se ha aprendido. Deja que los empleados presenten sobre lo que han aprendido recientemente. Al hacer visible el aprendizaje, se normaliza como parte del trabajo. Vincula también el aprendizaje a tu performance management. Si el desarrollo solo se menciona durante la evaluación anual, señalas que realmente no es una prioridad. Discute en las conversaciones uno a uno regulares qué está aprendiendo alguien, qué desafíos encuentran y qué apoyo necesitan.

Construye un ecosistema de aprendizaje variado

El aprendizaje efectivo ocurre de diferentes maneras y en diferentes momentos. Algunas personas aprenden mejor haciendo, otras leyendo o mediante la explicación de un experto. Un programa de aprendizaje sólido ofrece por tanto diferentes modalidades de aprendizaje. Las formaciones formales siguen siendo valiosas para adquirir nuevos conocimientos o habilidades. Elige aquí una combinación de formaciones presenciales, cursos online y talleres. Asegúrate de que estas formaciones no estén aisladas sino vinculadas a tareas prácticas en las que los empleados puedan aplicar directamente lo aprendido. El aprendizaje informal es igualmente importante y a menudo ocurre espontáneamente en el trabajo mismo. Estimúlalo estableciendo communities of practice en las que colegas con roles similares compartan conocimientos. Organiza sesiones de lunch & learn donde los empleados se inspiren mutuamente. Facilita el job shadowing donde las personas acompañen a colegas en otras funciones. El coaching y el mentoring proporcionan acompañamiento personal en el desarrollo. Esto no tiene que ser siempre por coaches externos, los programas internos de mentoring pueden ser muy efectivos. Asegúrate de un buen matching y formación de mentores para que la calidad esté garantizada. Utiliza la tecnología para hacer accesible el aprendizaje. Las plataformas de aprendizaje ofrecen a los empleados acceso a una amplia oferta de contenido en los momentos que les conviene. El micro-learning en forma de vídeos cortos o podcasts encaja bien con días de trabajo ocupados. Asegúrate de que la tecnología siga siendo un medio y no se convierta en un fin en sí mismo.

Da propiedad a los empleados

Una de las mayores trampas en los programas de aprendizaje es que RRHH determina qué deben aprender los empleados. Esto conduce a formaciones obligatorias que las personas marcan sin verdadera motivación. El aprendizaje sostenible solo surge cuando las personas toman las riendas de su propio desarrollo. Estimula a los empleados a hacer un plan de desarrollo personal que se alinee con sus ambiciones e intereses. No todos tienen que desarrollarse en la misma dirección. Algunos quieren crecer hacia posiciones de liderazgo, otros quieren especializarse más profundamente en su campo. Al dar espacio para diferentes direcciones de desarrollo, aumentas la motivación para invertir en aprendizaje. Da también presupuesto y tiempo que los empleados puedan utilizar para su desarrollo. Las organizaciones que dan un presupuesto de aprendizaje personal, a menudo ven que los empleados encuentran formas creativas de desarrollarse que RRHH nunca habría pensado. Conferencias, literatura profesional, cursos online o incluso una formación fuera del campo directo pueden ser valiosos. Pide también a los empleados que asuman responsabilidad por compartir lo que aprenden. Quien sigue un curso, da una breve presentación al equipo. Quien asiste a una conferencia, escribe un resumen para los colegas. Esto no solo amplifica el impacto del aprendizaje individual, sino que también fortalece la cultura de aprendizaje.

Vincula el aprendizaje a objetivos estratégicos

Aprender por aprender tiene un valor limitado para una organización. La fuerza de un programa de aprendizaje está en la conexión con hacia dónde quieres ir como organización. Haz por tanto explícito cómo el desarrollo contribuye a vuestras ambiciones estratégicas. Si la orientación al cliente es una prioridad estratégica, enfoca tu programa de aprendizaje en habilidades que contribuyan a ello. Piensa en comunicación, empatía, capacidad de resolución de problemas. Si la innovación es central, invierte entonces en creatividad, experimentación y manejo de la incertidumbre. Al hacer esta conexión, el aprendizaje deja de ser una cosa de RRHH y se convierte más en una business priority. Esto también facilita liberar presupuesto y tiempo, porque el business case es claro. Los líderes estarán más dispuestos a facilitar a los empleados en su desarrollo si ven cómo esto contribuye a los objetivos del equipo. Mide también el impacto del aprendizaje a nivel organizacional. No solo cuántas formaciones se han seguido, sino qué efecto tiene en el rendimiento, la innovación o el employee engagement. Deepler ayuda a las organizaciones a hacer visibles estas conexiones vinculando datos de desarrollo a otras métricas de RRHH y resultados empresariales.

Haz del aprendizaje parte del trabajo diario

La mayor barrera para el aprendizaje es a menudo la falta de tiempo. En períodos ocupados, el desarrollo es lo primero que se sacrifica. Por eso es crucial integrar el aprendizaje en el trabajo diario en lugar de verlo como algo extra. Estimula un enfoque 70-20-10: setenta por ciento aprender mediante tareas desafiantes en el trabajo mismo, veinte por ciento mediante feedback y coaching de otros, diez por ciento mediante formación formal. Esta distribución reconoce que la mayor parte del aprendizaje ocurre en la práctica. Da a los empleados stretch assignments en los que operen justo fuera de su zona de confort. Deja que las personas lideren proyectos que requieran nuevas habilidades. Alterna los roles del equipo para que las personas desarrollen diferentes perspectivas. Al entrelazar el aprendizaje con el trabajo, obtienes más impacto de ambos. Crea también espacio para la reflexión. El aprendizaje no ocurre solo por la experiencia sino especialmente por pensar conscientemente sobre esa experiencia. Reserva tiempo en las reuniones de equipo para retrospectivas en las que discutas qué fue bien, qué puede mejorar y qué aprendéis de ello. Estimula a los empleados a registrar lo que aprenden en un diario personal.

Comienza pequeño y construye iterativamente

Montar un programa de aprendizaje completo puede ser abrumador. Comienza por tanto con un piloto en un equipo o departamento. Experimenta con diferentes enfoques y aprende qué funciona en tu contexto organizacional. Recoge feedback de los participantes y ajusta el programa basándote en lo que aprendes. Asegura quick wins que hagan tangible el valor del aprendizaje. Un taller exitoso que proporcione insights directamente aplicables, crea entusiasmo por más. Un programa de mentoring que conduzca a avances concretos, inspira a otros a participar también. Amplía gradualmente hacia un programa más amplio. Añade nuevos elementos cuando las iniciativas anteriores funcionen bien. Sigue escuchando lo que los empleados necesitan y hacia dónde se mueve la organización. Un programa de aprendizaje nunca está terminado sino que evoluciona continuamente con tu organización. Invierte también en el desarrollo de los líderes como learning leaders. Ellos son la clave para anclar una cultura de aprendizaje en los equipos. Forma a los managers en mantener conversaciones de desarrollo, dar feedback efectivo y crear seguridad psicológica.

De programa a movimiento

La diferencia entre un programa de aprendizaje y una cultura de aprendizaje está en la energía que genera. Un programa es algo que RRHH organiza y en lo que las personas participan. Una cultura es un movimiento que los propios empleados llevan porque experimentan el valor. Haces ese cambio conectando el aprendizaje con lo que motiva intrínsecamente a las personas: crecimiento, maestría, autonomía y conexión. Cuando los empleados experimentan que mediante el aprendizaje mejoran en su oficio, pueden tener más impacto y pueden desarrollarse más hacia sus ambiciones, surge una espiral positiva. Celebra los éxitos y haz visible el aprendizaje en la organización. Comparte historias de empleados que mediante el desarrollo han dado nuevos pasos. Reconoce a los equipos que han construido una fuerte cultura de aprendizaje. Haz del aprendizaje parte de lo que os hace especiales como organización. Comienza hoy con un paso concreto. Pregunta en tu próxima reunión de equipo: ¿qué hemos aprendido el último mes? Esa simple pregunta puede ser el comienzo de una cultura en la que el aprendizaje se vuelva natural.