Cómo People Analytics Ayuda a Predecir la Rotación de Personal

Todos los profesionales de recursos humanos conocen el problema: la rotación de personal puede tener un impacto significativo en la cultura corporativa y los costos de una organización. Cuando los empleados valiosos se van, no solo pierden su experiencia y conocimientos, sino que también aumentan los costos de contratar y capacitar a nuevos empleados. Sin embargo, realmente hay algo que se puede hacer al respecto.

Análisis de personas ofrece a los equipos de recursos humanos una solución para predecir y proporcionar información sobre el progreso. Mediante el análisis de datos y los modelos predictivos, las empresas pueden utilizar los datos de los empleados para predecir la rotación y tomar medidas específicas para reducirla. En este blog, analizaremos qué es el análisis de personal, cómo funciona y cómo se puede utilizar de forma eficaz para predecir la rotación de personal.

¿Qué es People Analytics?

Análisis de personas es un enfoque basado en datos que ayuda a los profesionales de RRHH a tomar decisiones informadas basadas en datos objetivos sobre los empleados. Si bien los métodos tradicionales de recursos humanos suelen basarse en la intuición y la experiencia, el análisis de las personas permite a las empresas obtener información objetiva sobre el rendimiento, la satisfacción, el absentismo y la rotación de los empleados.

¿Cómo funciona la analítica de RRHH?

En el análisis de personas, se analizan varios tipos de datos del personal, como:

• Satisfacción laboral

• Rendimiento y productividad

• Absentismo

• Comentarios internos y externos

Estos datos se combinan y analizan mediante modelos estadísticos y algoritmos de aprendizaje automático. Esto permite al equipo de RRHH descubrir patrones que, de otro modo, serían difíciles de observar y obtener información predictiva sobre la rotación de empleados.

¿Por qué es importante el análisis de personas para predecir la deserción?

Predecir la rotación de personal es una tarea compleja. No es fácil predecir qué empleados se marcharán sin un análisis exhaustivo de los datos. Después de todo, las personas no son números en una hoja de cálculo; tienen diferentes motivaciones, comportamientos y circunstancias que influyen en su decisión de quedarse o marcharse.

Análisis de personas ayuda a entender esta complejidad mediante el análisis de varios factores que influyen en la facturación. Mediante el uso de datos, el equipo de RRHH puede identificar tendencias y patrones que apuntan a posibles abandonos.

Información clave sobre los datos para pronosticar el progreso:

1. Satisfacción laboral

Los empleados insatisfechos tienen más probabilidades de dejar la empresa. Las encuestas de satisfacción periódicas pueden indicar a tiempo quién está en riesgo.

2. Absentismo

Un aumento en el absentismo puede indicar agotamiento o insatisfacción.

3. Rendimiento y productividad

La disminución del rendimiento puede ser una señal de desmotivación, que a menudo precede a la salida.

4. Comentarios y compromiso

Los empleados que se sienten menos comprometidos o dan comentarios negativos en las evaluaciones de 360° tienen un mayor riesgo de abandono.

Ejemplo: Análisis de personas en acción

Veamos un ejemplo concreto de cómo se utiliza la analítica de personas en la práctica para predecir la deserción.

Caso práctico: una empresa de tecnología con una alta rotación entre los desarrolladores de software

Una importante empresa de tecnología se dio cuenta de que sus desarrolladores de software tenían una alta tasa de rotación. Esto provocó importantes costos de contratación y retrasos en los proyectos. El equipo de recursos humanos decidió utilizar el análisis de personal para comprender mejor por qué los empleados se marcharon y cómo evitarlo.

Hoja de ruta para empezar a utilizar el análisis de RRHH:

1. Recopilación de datos (entrada)

El equipo de recursos humanos recopiló datos sobre la satisfacción laboral, el absentismo, el rendimiento y la carga de trabajo en los equipos de desarrollo.

2. Análisis (conocimiento)

Mediante el análisis predictivo, se descubrió que los desarrolladores con puntuaciones de satisfacción bajas y horas extras frecuentes tenían un mayor riesgo de abandono.

3. Intervención (impacto)

La empresa ofreció a este grupo de riesgo más flexibilidad en las horas de trabajo, mejoró las oportunidades de desarrollo profesional e invirtió en su bienestar. Resultado: la facturación se redujo un 15% al año siguiente.

Este ejemplo muestra cómo las empresas pueden utilizar el análisis de personas para tomar medidas preventivas a fin de reducir la facturación.

Datos clave para predecir la deserción

Para predecir eficazmente la deserción, las empresas deben centrarse en tipos específicos de datos. No se trata solo del ausentismo o de las evaluaciones del desempeño; el análisis de las personas ofrece un espectro más amplio de información que los profesionales de RRHH pueden utilizar para predecir la pérdida de personal.

Estos son algunos de los tipos de datos más importantes:

1. Puntuaciones de satisfacción

Las encuestas periódicas de satisfacción de los empleados proporcionan una buena imagen del estado de ánimo del personal.

2. Absentismo

El aumento de las tasas de ausentismo puede indicar un mayor riesgo de deserción.

3. Rendimiento y productividad

Un menor rendimiento o una disminución de la productividad pueden ser un signo de una disminución de la motivación y el compromiso.

4. Comentarios internos

Las evaluaciones de 360 grados y los comentarios de los compañeros pueden proporcionar información valiosa sobre el funcionamiento de un empleado dentro de un equipo.

Beneficios del análisis de personas para profesionales de RRHH

El uso del análisis de personas ofrece beneficios significativos para los profesionales de recursos humanos que se ocupan de la rotación de personal. Estas son algunas de las principales ventajas:

1. Eficiencia de costos

La contratación e incorporación de nuevos empleados a menudo le cuesta a la empresa el doble del salario anual del empleado que se marcha. Al predecir y reducir la deserción, las empresas pueden lograr ahorros significativos.

2. Mejor planificación del personal

El análisis de personal permite anticipar quién se marchará, de modo que los equipos de recursos humanos pueden planificar los reemplazos y apoyar a los empleados de los grupos de alto riesgo.

3. Mejora de la participación

Los empleados aprecian que su empleador sea proactivo con respecto a su bienestar. Esto conduce a un mayor compromiso y a una cultura laboral más positiva.

Pasos prácticos para implementar el análisis de personas

La implementación del análisis de personas en su estrategia de recursos humanos puede parecer abrumador, pero con un enfoque estructurado, puede obtener gradualmente información valiosa. Este es un plan práctico paso a paso:

1. Recopile los datos correctos

Comience a recopilar datos de los empleados, como las puntuaciones de satisfacción, el absentismo, el rendimiento y la productividad. Estos datos constituyen la base de sus análisis.

2. Determine sus KPI

Decide qué métricas específicas quieres mejorar. Puede ser la tasa de deserción o un indicador de rendimiento específico.

3. Prediga las áreas de riesgo

Utilice modelos de aprendizaje automático o herramientas especializadas de análisis de recursos humanos para identificar a los empleados o equipos con un mayor riesgo de abandono.

4. Implementar intervenciones específicas

Una vez que hayas identificado las áreas de riesgo, toma medidas específicas, como mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal o brindar oportunidades de desarrollo profesional.

5. Supervisar y evaluar

Analice la eficacia de las medidas adoptadas y ajústelas cuando sea necesario en función de los nuevos conocimientos.

Posibles desafíos en la implementación del análisis de personas

Si bien el análisis de personas puede proporcionar información valiosa, también existen algunos desafíos de implementación:

1. Problemas de privacidad

Los empleados quieren saber cómo se utilizan sus datos. La transparencia y el cumplimiento de la normativa del RGPD son cruciales para ganarse la confianza.

2. Resistencia al cambio

No todos los miembros de la organización están abiertos a tomar decisiones basadas en datos. Los equipos de recursos humanos deben comunicar los resultados e involucrar a las partes interesadas para lograr su aceptación.

3. Complejidad del análisis de datos

El análisis de grandes cantidades de datos requiere herramientas y experiencia sofisticadas. Considere la posibilidad de contar con especialistas externos o con programas de capacitación para capacitar a su equipo.

Conclusión

El análisis de personas proporciona a los profesionales de recursos humanos herramientas poderosas para predecir y reducir la rotación de personal. Al utilizar los datos, las empresas pueden mejorar la planificación de su personal, retener a los empleados y ahorrar costes.

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