Entwicklung eines kontinuierlichen Lernprogramms für Mitarbeiter

Entwicklung eines kontinuierlichen Lernprogramms für Mitarbeitende

Die Zeit, in der Sie Ihre Mitarbeitenden einmal pro Jahr zu einer Schulung schickten und damit fertig waren, ist endgültig vorbei. In einem Arbeitsmarkt, in dem Fähigkeiten schneller veralten als je zuvor, ist kontinuierliches Lernen kein Luxus mehr, sondern eine Notwendigkeit. Organisationen, die ihren Menschen nicht strukturell bei der Entwicklung helfen, sehen Talente abwandern und fallen hinter die Konkurrenz zurück.

Dennoch kämpfen viele HR-Abteilungen mit der Frage, wie man von punktuellen Schulungen zu einer echten Lernkultur kommt. Wie sorgen Sie dafür, dass Lernen Teil der täglichen Arbeit wird, anstatt etwas, das hinzukommt, wenn Zeit übrig ist? Und noch wichtiger: Wie machen Sie Lernen relevant genug, dass Mitarbeitende selbst Energie hineinstecken wollen?

Warum einmalige Schulungen nicht mehr funktionieren

Das Problem mit traditionellen Schulungsansätzen ist, dass sie von einer statischen Welt ausgehen. Sie identifizieren eine Skills Gap, organisieren eine Schulung und gehen davon aus, dass Menschen dieses Wissen anschließend anwenden. In der Praxis zeigt sich, dass die meisten Schulungsinhalte innerhalb weniger Wochen wieder vergessen sind.

Hinzu kommt, dass sich die Fähigkeiten, die Ihre Organisation benötigt, ständig verändern. Neue Technologien, veränderte Kundenbedürfnisse und Marktdynamik erfordern andere Kompetenzen. Ein Programm, das von jährlichen Schulungsplänen ausgeht, kann mit dieser Dynamik schlichtweg nicht Schritt halten.

Erfolgreiche Organisationen verlagern sich daher von Event-based Learning zu Continuous Learning. Das bedeutet nicht, dass klassische Schulungen verschwinden, aber sie werden Teil eines breiteren Ökosystems, in dem Lernen täglich stattfindet.

Beginnen Sie mit Einblick in Ihren Lernbedarf

Bevor Sie ein Lernprogramm aufbauen, müssen Sie wissen, wo die Lücke zwischen aktuellen und benötigten Fähigkeiten liegt. Viele Organisationen basieren ihr Schulungsangebot auf Annahmen oder auf dem, was Mitarbeitende selbst angeben lernen zu wollen. Das führt oft zu einer willkürlichen Sammlung von Kursen ohne strategischen Zusammenhang.

Ein besserer Ansatz beginnt bei Ihrer Organisationsstrategie. Wo wollen Sie in drei Jahren stehen? Welche Fähigkeiten sind dann kritisch? Und welche Skills haben Sie jetzt schon im Haus? Durch diese Analyse erhalten Sie ein klares Bild davon, worauf sich Ihr Lernprogramm konzentrieren muss.

Nutzen Sie dabei auch Daten aus Ihrer Organisation. Deepler hilft Organisationen beispielsweise, über schnelle Employee Surveys Einblick zu gewinnen, wo Mitarbeitende auf Hindernisse stoßen und welche Unterstützung sie benötigen. Performance-Daten, Exitgespräche und Gespräche mit Teamleitern geben zusätzliches Bild davon, wo der größte Entwicklungsbedarf liegt.

Vergessen Sie nicht, auch vorausschauend auf zukunftsorientierte Fähigkeiten zu blicken. Welche Kompetenzen werden durch Digitalisierung, KI oder andere Trends in Ihrer Branche wichtiger? Indem Sie dies frühzeitig identifizieren, können Sie Mitarbeitende rechtzeitig vorbereiten, anstatt den Tatsachen hinterherzulaufen.

Schaffen Sie eine Lernkultur, in der Experimentieren erlaubt ist

Die beste Lerninfrastruktur der Welt hat keine Wirkung, wenn die Kultur Lernen nicht unterstützt. In vielen Organisationen erleben Mitarbeitende Druck, immer alles sofort richtig zu machen. Das wirkt lähmend für das Lernen, denn Lernen bedeutet per Definition, dass man Dinge noch nicht beherrscht.

Psychological Safety ist daher eine entscheidende Voraussetzung für effektives Lernen. Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, dass sie Fragen stellen können, Fehler machen dürfen und experimentieren können, ohne direkt zur Rechenschaft gezogen zu werden. Führungskräfte spielen hierbei eine Schlüsselrolle, indem sie selbst auch Verletzlichkeit zeigen und offen darüber sprechen, was sie gerade lernen.

Machen Sie Lernen auch explizit zum Bestandteil von Arbeitsprozessen. Reservieren Sie Zeit in Teambesprechungen für Wissensaustausch. Feiern Sie Erfolge, aber auch Misserfolge, aus denen gelernt wurde. Lassen Sie Mitarbeitende präsentieren, was sie kürzlich gelernt haben. Indem Sie Lernen sichtbar machen, wird es als Teil der Arbeit normalisiert.

Verknüpfen Sie Lernen auch mit Ihrem Performance Management. Wenn Entwicklung nur während des jährlichen Beurteilungsgesprächs zur Sprache kommt, signalisieren Sie, dass es nicht wirklich Priorität hat. Besprechen Sie in regelmäßigen Einzelgesprächen, was jemand gerade lernt, welche Herausforderungen auftreten und welche Unterstützung benötigt wird.

Bauen Sie ein vielfältiges Lernökosystem auf

Effektives Lernen geschieht auf verschiedene Weisen und zu verschiedenen Zeitpunkten. Manche Menschen lernen am besten durch Tun, andere durch Lesen oder durch Erklärungen eines Experten. Ein starkes Lernprogramm bietet daher verschiedene Lernmodalitäten an.

Formale Schulungen bleiben wertvoll für die Aneignung neuer Kenntnisse oder Fähigkeiten. Wählen Sie hierbei eine Mischung aus klassischen Schulungen, Online-Kursen und Workshops. Sorgen Sie dafür, dass diese Schulungen nicht für sich stehen, sondern mit Praxisaufgaben verknüpft sind, in denen Mitarbeitende das Gelernte direkt anwenden können.

Informelles Lernen ist mindestens genauso wichtig und geschieht oft spontan in der Arbeit selbst. Fördern Sie dies, indem Sie Communities of Practice einrichten, in denen Kollegen mit vergleichbaren Rollen Wissen teilen. Organisieren Sie Lunch & Learn Sessions, in denen Mitarbeitende einander inspirieren. Ermöglichen Sie Job Shadowing, bei dem Menschen Kollegen in anderen Funktionen begleiten.

Coaching und Mentoring bieten persönliche Begleitung bei der Entwicklung. Dies muss nicht immer durch externe Coaches geschehen, interne Mentorenprogramme können sehr effektiv sein. Sorgen Sie aber für gutes Matching und Training von Mentoren, damit die Qualität gesichert ist.

Nutzen Sie Technologie, um Lernen zugänglich zu machen. Lernplattformen bieten Mitarbeitenden Zugang zu einem breiten Angebot an Content zu Zeitpunkten, die ihnen passen. Micro-Learning in Form von kurzen Videos oder Podcasts passt gut zu arbeitsreichen Tagen. Sorgen Sie aber dafür, dass Technologie ein Mittel bleibt und nicht zum Selbstzweck wird.

Geben Sie Mitarbeitenden Eigenverantwortung

Eine der größten Fallstricke in Lernprogrammen ist, dass HR bestimmt, was Mitarbeitende lernen müssen. Das führt zu Pflichtschulungen, die Menschen abhaken ohne echte Motivation. Nachhaltiges Lernen entsteht erst, wenn Menschen selbst Regie über ihre Entwicklung übernehmen.

Ermutigen Sie Mitarbeitende, einen persönlichen Entwicklungsplan zu erstellen, der an ihre Ambitionen und Interessen anknüpft. Nicht jeder muss sich in die gleiche Richtung entwickeln. Manche wollen in Führungspositionen aufsteigen, andere wollen sich gerade tiefer in ihrem Fachgebiet spezialisieren. Indem Sie Raum für verschiedene Entwicklungsrichtungen geben, erhöhen Sie die Motivation, in Lernen zu investieren.

Geben Sie auch Budget und Zeit, die Mitarbeitende selbst für ihre Entwicklung einsetzen können. Organisationen, die ein persönliches Lernbudget geben, sehen oft, dass Mitarbeitende kreative Wege finden, sich zu entwickeln, die HR nie erdacht hätte. Konferenzen, Fachliteratur, Online-Kurse oder sogar eine Ausbildung außerhalb des direkten Fachgebiets können wertvoll sein.

Fordern Sie Mitarbeitende auch auf, Verantwortung für das Teilen dessen zu übernehmen, was sie lernen. Wer einen Kurs besucht, gibt eine kurze Präsentation für das Team. Wer eine Konferenz besucht, schreibt eine Zusammenfassung für Kollegen. Dies vergrößert nicht nur die Wirkung individuellen Lernens, sondern stärkt auch die Lernkultur.

Verknüpfen Sie Lernen mit strategischen Zielen

Lernen um des Lernens willen hat begrenzten Wert für eine Organisation. Die Kraft eines Lernprogramms liegt in der Verbindung damit, wohin Sie als Organisation wollen. Machen Sie daher explizit, wie Entwicklung zu Ihren strategischen Ambitionen beiträgt.

Wenn Kundenorientierung eine strategische Priorität ist, richten Sie Ihr Lernprogramm dann auf Fähigkeiten aus, die dazu beitragen. Denken Sie an Kommunikation, Empathie, Problemlösungsfähigkeit. Wenn Innovation im Mittelpunkt steht, investieren Sie dann in Kreativität, Experimentieren und Umgang mit Unsicherheit.

Durch diese Verknüpfung wird Lernen weniger eine HR-Angelegenheit und mehr eine Business Priority. Das macht es auch einfacher, Budget und Zeit freizumachen, weil der Business Case klar ist. Führungskräfte werden Mitarbeitende eher in ihrer Entwicklung unterstützen, wenn sie sehen, wie dies zu Teamzielen beiträgt.

Messen Sie auch die Wirkung von Lernen auf Organisationsebene. Nicht nur wie viele Schulungen besucht wurden, sondern welchen Effekt es auf Performance, Innovation oder Employee Engagement hat. Deepler hilft Organisationen, diese Zusammenhänge sichtbar zu machen, indem Entwicklungsdaten mit anderen HR-Metriken und Business Outcomes verknüpft werden.

Machen Sie Lernen zum Bestandteil der täglichen Arbeit

Die größte Barriere für Lernen ist oft Zeitmangel. In arbeitsreichen Phasen ist Entwicklung das Erste, was gestrichen wird. Daher ist es entscheidend, Lernen in die tägliche Arbeit zu integrieren, anstatt es als etwas Zusätzliches zu sehen.

Fördern Sie einen 70-20-10-Ansatz: siebzig Prozent Lernen durch herausfordernde Aufgaben in der Arbeit selbst, zwanzig Prozent durch Feedback und Coaching von anderen, zehn Prozent durch formale Schulung. Diese Verteilung erkennt an, dass das meiste Lernen in der Praxis stattfindet.

Geben Sie Mitarbeitenden Stretch Assignments, in denen sie knapp außerhalb ihrer Komfortzone operieren. Lassen Sie Menschen Projekte leiten, die neue Fähigkeiten erfordern. Wechseln Sie Teamrollen ab, sodass Menschen verschiedene Perspektiven entwickeln. Indem Sie Lernen mit Arbeit verweben, holen Sie mehr Wirkung aus beidem heraus.

Schaffen Sie auch Raum für Reflexion. Lernen geschieht nicht nur durch Erfahrung, sondern vor allem durch bewusstes Nachdenken über diese Erfahrung. Reservieren Sie Zeit in Teambesprechungen für Retrospektiven, in denen Sie besprechen, was gut lief, was besser kann und was Sie daraus lernen. Ermutigen Sie Mitarbeitende, festzuhalten, was sie lernen, in einem persönlichen Logbuch.

Starten Sie klein und bauen Sie iterativ auf

Ein komplettes Lernprogramm aufzusetzen kann überwältigend sein. Beginnen Sie daher mit einem Piloten in einem Team oder einer Abteilung. Experimentieren Sie mit verschiedenen Ansätzen und lernen Sie, was in Ihrem Organisationskontext funktioniert. Sammeln Sie Feedback von Teilnehmenden und passen Sie das Programm basierend auf dem an, was Sie lernen.

Sorgen Sie für Quick Wins, die den Wert von Lernen greifbar machen. Ein erfolgreicher Workshop, der direkt anwendbare Erkenntnisse liefert, schafft Begeisterung für mehr. Ein Mentorenprogramm, das zu konkreten Durchbrüchen führt, inspiriert andere, auch mitzumachen.

Bauen Sie schrittweise zu einem breiteren Programm aus. Fügen Sie neue Elemente hinzu, wenn frühere Initiativen gut laufen. Hören Sie dabei weiterhin zu, was Mitarbeitende benötigen und wohin sich die Organisation bewegt. Ein Lernprogramm ist nie fertig, sondern entwickelt sich kontinuierlich mit Ihrer Organisation weiter.

Investieren Sie auch in die Entwicklung von Führungskräften als Learning Leaders. Sie sind der Schlüssel zur Verankerung einer Lernkultur in Teams. Trainieren Sie Manager im Führen von Entwicklungsgesprächen, im Geben von effektivem Feedback und im Schaffen von psychologischer Sicherheit.

Vom Programm zur Bewegung

Der Unterschied zwischen einem Lernprogramm und einer Lernkultur liegt in der Energie, die es erzeugt. Ein Programm ist etwas, das HR organisiert und woran Menschen teilnehmen. Eine Kultur ist eine Bewegung, die Mitarbeitende selbst tragen, weil sie den Wert erfahren.

Diesen Wandel schaffen Sie, indem Sie Lernen mit dem verbinden, was Menschen intrinsisch motiviert: Wachstum, Meisterschaft, Autonomie und Verbindung. Wenn Mitarbeitende erfahren, dass sie durch Lernen besser in ihrem Fach werden, mehr Wirkung erzielen können und sich weiter in Richtung ihrer Ambitionen entwickeln können, entsteht eine positive Spirale.

Feiern Sie Erfolge und machen Sie Lernen in der Organisation sichtbar. Teilen Sie Geschichten von Mitarbeitenden, die durch Entwicklung neue Schritte gegangen sind. Würdigen Sie Teams, die eine starke Lernkultur aufgebaut haben. Machen Sie Lernen zu einem Teil dessen, was Sie als Organisation besonders macht.

Beginnen Sie heute mit einem konkreten Schritt. Fragen Sie in Ihrer nächsten Teambesprechung: Was haben wir im letzten Monat gelernt? Diese einfache Frage kann der Beginn einer Kultur sein, in der Lernen selbstverständlich wird.