Die Rolle von HR bei der Förderung gleicher Bezahlung

Die Rolle von HR bei der Förderung gleicher Bezahlung

Die Diskussion über gleiche Bezahlung ist nicht neu, aber die Dringlichkeit hat zugenommen. Mit der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die 2026 in Kraft tritt, und einer gestärkten Rolle des Betriebsrats steht gleiche Bezahlung wieder fest auf der HR-Agenda. Für viele Organisationen ist dies nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch ein fundamentaler Bestandteil guter Arbeitgeberschaft.

Dennoch zeigen Untersuchungen, dass Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern, die gleichwertige Arbeit verrichten, nach wie vor vorkommen. Die Frage ist nicht mehr, ob HR hierbei eine Rolle spielt, sondern wie Sie als HR-Professional diese Unterschiede proaktiv angehen und verhindern. Denn seien wir ehrlich: Eine faire Vergütungsstruktur ist kein Nice-to-have, sondern ein entscheidender Faktor für Engagement, Bindung und Organisationskultur.

Was bedeutet gleiche Bezahlung eigentlich?

Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit klingt einfach, aber in der Praxis ist es komplexer als es scheint. Es bedeutet, dass Arbeitnehmer, die Arbeit von gleichem Wert verrichten, auch gleich bezahlt werden müssen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen Diskriminierungsgründen.

Es geht hierbei nicht nur um dieselbe Funktionsebene. Auch Funktionen, die unterschiedlich sind, aber eine vergleichbare Schwere hinsichtlich Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und Impact haben, fallen unter dieses Prinzip. Ein technischer Spezialist und ein Senior-Projektmanager können beispielsweise gleichwertige Arbeit verrichten, auch wenn ihre Aufgaben völlig unterschiedlich sind.

Der Kern liegt in der objektiven Bewertung. Was ist die Arbeit für die Organisation wert? Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert sie? Und wie verhält sich das zu anderen Funktionen? Diese Fragen bilden die Basis für ein gerechtes Vergütungssystem.

Warum gleiche Bezahlung entscheidend für Ihre Organisation ist

Die rechtlichen Aspekte sind klar: Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder anderen Gründen ist gemäß Artikel 1 der Verfassung und verschiedener Gleichbehandlungsgesetze verboten. Aber der Business Case für gleiche Bezahlung reicht weit über Compliance hinaus.

Organisationen, die ungleiche Bezahlung zulassen, gehen Reputationsrisiken ein. In einer Zeit, in der Transparenz immer wichtiger wird und Arbeitnehmer Informationen leicht über Plattformen wie Glassdoor teilen, kann ein Ruf unfairer Bezahlung Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt ernsthaft schädigen. Top-Talente entscheiden sich bewusst für Arbeitgeber, die Fairness und Gleichheit hochhalten.

Darüber hinaus hat ungleiche Bezahlung direkte Auswirkungen auf Engagement und Produktivität. Arbeitnehmer, die entdecken, dass Kollegen mit vergleichbarer Arbeit mehr verdienen, fühlen sich unterbewertet. Dies führt zu verminderter Motivation, höheren Fehlzeiten und letztendlich zur Kündigung. Die Kosten für Ersatz und der Verlust von Wissen wiegen schwer.

Die proaktive Rolle von HR bei Lohngleichheit

Als HR-Professional sind Sie der Architekt eines fairen Vergütungssystems. Diese Rolle beginnt mit der Einrichtung einer transparenten Lohnstruktur. Das bedeutet, dass Sie klare Gehaltsskalen pro Funktion festlegen, basierend auf objektiven Kriterien wie Funktionsschwere, Kompetenzen und Marktwert.

Ein gutes Funktionshaus bildet hierfür die Basis. Durch systematische Bewertung und Einstufung von Funktionen schaffen Sie einen objektiven Rahmen, auf dem Sie Vergütungsentscheidungen basieren können. Dies verhindert Willkür und sorgt dafür, dass vergleichbare Funktionen auch vergleichbar bezahlt werden. BAM zeigte, dass ein solides Funktionshaus und klare Richtlinien effektiv sind, um gleiche Bezahlung zu gewährleisten, selbst in Sektoren, in denen traditionell große Lohnunterschiede bestehen.

Aber ein System aufzusetzen ist nicht genug. HR muss regelmäßig Lohnlückenanalysen durchführen, um unbeabsichtigte Unterschiede zu identifizieren. Welche Muster sehen Sie? Gibt es systematische Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen? Und wenn ja, was ist die Ursache?

Datengetriebenes HR ist hier essentiell. Plattformen wie Deepler helfen Organisationen, diese Erkenntnisse zu sammeln und zu analysieren, sodass Sie proaktiv handeln können, bevor kleine Unterschiede zu großen Problemen werden.

Transparenz als Fundament

Das Lohntransparenzgesetz, das in Kürze eingeführt wird, verpflichtet Organisationen zu mehr Offenheit über Vergütungsstrukturen. Aber warten Sie nicht, bis das Gesetz Sie zwingt. Organisationen, die bereits jetzt Transparenz annehmen, bauen Vertrauen bei ihren Arbeitnehmern auf.

Transparenz bedeutet nicht, dass Sie das Gehalt jedes Einzelnen ins Intranet stellen. Es geht darum, dass Arbeitnehmer verstehen, wie Vergütungsentscheidungen zustande kommen. Was sind die Kriterien? Welche Gehaltsspanne gehört zu ihrer Funktion? Und was können sie tun, um in eine höhere Skala aufzusteigen?

Diese Offenheit erfordert Mut, denn sie macht Sie angreifbar für kritische Fragen. Aber sie zwingt Sie auch zur Konsistenz. Wenn Sie Vergütungsentscheidungen nicht erklären können, ist das ein Signal, dass Ihr System möglicherweise nicht objektiv genug ist. Diese Konfrontation ist wertvoll, denn sie hilft Ihnen, Ihre Richtlinien zu verbessern.

Die gestärkte Rolle des Betriebsrats

Die Anpassungen im Betriebsverfassungsgesetz stärken die Rolle des Betriebsrats bei gleicher Bezahlung. Der Begriff „Lohnstruktur“ wird durch „ein System zur Funktionsbewertung und -einstufung“ ersetzt, was dem Betriebsrat mehr Einfluss auf die Grundlagen Ihrer Vergütungspolitik gibt.

Dies erfordert eine andere Zusammenarbeit zwischen HR und Betriebsrat. Sehen Sie den Betriebsrat nicht als Kontrolleur, sondern als Partner bei der Schaffung eines fairen Systems. Beziehen Sie die Mitbestimmung frühzeitig in die Gestaltung oder Anpassung Ihrer Vergütungsstruktur ein. Ihr Input aus Arbeitnehmerperspektive kann blinde Flecken aufdecken, die Sie sonst übersehen hätten.

Diese Zusammenarbeit erfordert allerdings gute Vorbereitung. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Daten in Ordnung sind und dass Sie Ihre Entscheidungen begründen können. Der Betriebsrat wird zu Recht kritische Fragen zu Unterschieden zwischen Funktionsgruppen oder Abteilungen stellen. Wenn Sie darauf keine Antwort haben, verlieren Sie an Glaubwürdigkeit.

Praktische Schritte zu gleicher Bezahlung

Beginnen Sie mit einer gründlichen Analyse Ihrer aktuellen Situation. Führen Sie eine Lohnlückenanalyse durch, in der Sie systematisch Vergütungsunterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen betrachten. Fokussieren Sie sich nicht nur auf Gender, sondern auch auf andere Dimensionen wie Alter, Herkunft oder Vertragsform. Welche Muster sehen Sie? Und was sind mögliche Erklärungen?

Entwickeln Sie anschließend ein klares System zur Funktionsbewertung und -einstufung. Definieren Sie objektive Kriterien, die bestimmen, was eine Funktion wert ist. Denken Sie an Komplexität der Arbeit, erforderliche Kenntnisse und Erfahrung, Grad der Selbstständigkeit und Auswirkungen auf Organisationsziele. Sorgen Sie dafür, dass diese Kriterien konsistent über alle Abteilungen und Teams hinweg angewendet werden.

Kommunizieren Sie transparent über Ihre Vergütungspolitik. Erklären Sie, wie Gehaltsskalen aufgebaut sind und welche Kriterien Sie anwenden. Geben Sie Führungskräften Werkzeuge an die Hand, um Vergütungsgespräche zu führen, in denen sie Entscheidungen erklären können. Und schaffen Sie Raum für Arbeitnehmer, Fragen zu stellen, wenn sie sich ungleich behandelt fühlen.

Monitoren Sie strukturell, ob Ihr System wie beabsichtigt funktioniert. Planen Sie jährlich eine Lohnlückenanalyse ein und besprechen Sie die Ergebnisse mit Management und Betriebsrat. Sind neue Unterschiede entstanden? Funktionieren Ihre Korrekturmechanismen? Und fühlen sich Arbeitnehmer fair behandelt? Feedback von Mitarbeitern, beispielsweise über kurze Fragebögen wie Deepler sie anbietet, gibt wertvolle Einblicke, wie Ihre Richtlinien in der Praxis wahrgenommen werden.

Von Compliance zu Kultur

Gleiche Bezahlung ist mehr als eine rechtliche Verpflichtung. Es ist ein Ausdruck Ihrer Organisationskultur und Werte. Organisationen, die gleiche Bezahlung ernst nehmen, zeigen, dass sie Arbeitnehmer aufgrund ihres Beitrags wertschätzen, nicht aufgrund irrelevanter Merkmale.

Diese Kultur bauen Sie nicht mit einem schönen Richtliniendokument auf. Sie erfordert konsequentes Handeln, von der Rekrutierung bis zur Beförderung. Sie erfordert Führungskräfte, die Vergütungsentscheidungen erklären können und den Mut haben zu korrigieren, wenn sich herausstellt, dass sie nicht objektiv waren. Und sie erfordert eine HR-Funktion, die Daten nutzt, um Muster zu erkennen und proaktiv gegenzusteuern.

Die Herausforderung ist groß, aber die Auswirkung auch. Organisationen mit fairen Vergütungsstrukturen erzielen höhere Werte beim Mitarbeiterengagement, haben weniger Fluktuation und ziehen bessere Talente an. Sie bauen einen Ruf als Arbeitgeber auf, der tut, was er sagt. Und in einem angespannten Arbeitsmarkt ist das ein Wettbewerbsvorteil, der nicht zu unterschätzen ist.

Ihr nächster Schritt

Beginnen Sie nicht mit dem perfekten System. Beginnen Sie mit Einsicht, wo Sie jetzt stehen. Führen Sie eine gründliche Analyse Ihrer aktuellen Vergütungsstruktur durch und identifizieren Sie, wo die größten Risiken und Chancen liegen. Beziehen Sie Ihren Betriebsrat und das Management in diese Analyse ein, sodass Sie Rückhalt für die folgenden Schritte schaffen.

Bauen Sie anschließend Schritt für Schritt an einem objektiven System zur Funktionsbewertung und transparenten Kommunikation über Vergütung. Und messen Sie kontinuierlich, ob Ihr System funktioniert. Denn gleiche Bezahlung ist kein Projekt mit einem Enddatum, sondern ein kontinuierlicher Prozess des Monitorings, der Anpassung und der Verbesserung.

Das ist die Rolle von HR: nicht nur Richtlinien zu erstellen, sondern dafür zu sorgen, dass Fairness in der Praxis umgesetzt wird.