Bevorderen van interne mobiliteit in een veranderende juridische omgeving

Interne mobiliteit in juridische organisaties: navigeren door verandering

De juridische sector staat onder druk. Artificiële intelligentie verandert de manier waarop juridisch werk wordt gedaan, regelgeving neemt toe in complexiteit, en de arbeidsmarkt blijft krap. Tegelijkertijd zien we een opmerkelijke paradox: terwijl organisaties schreeuwen om talent, blijven medewerkers steeds vaker op hun huidige plek zitten.

Voor HR-professionals in juridische organisaties is dit een dubbele uitdaging. Enerzijds moet je nieuwe talenten aantrekken in een krappe markt, anderzijds loop je het risico dat je bestaande medewerkers niet optimaal benut. Interne mobiliteit biedt een oplossing voor beide vraagstukken, maar dan moet je wel de juiste voorwaarden scheppen.

Wat interne mobiliteit werkelijk betekent

Interne mobiliteit gaat verder dan een occasionele functiewissel. Het is de mate waarin medewerkers binnen je organisatie kunnen bewegen tussen rollen, afdelingen of specialisaties. Denk aan een juridisch medewerker die doorgroeit naar jurist, een arbeidsrechtspecialist die overstapte naar corporate law, of een senior advocaat die een rol in kennismanagement oppakt.

Het verschil tussen een juridisch medewerker en een jurist illustreert dit mooi. Een juridisch medewerker ondersteunt vaak met administratieve en voorbereidende werkzaamheden, terwijl een jurist zelfstandig juridische analyses maakt en adviseert. Die stap van de een naar de ander is een klassiek voorbeeld van verticale interne mobiliteit, maar het kan ook horizontaal: een jurist die van contentieux naar contractenrecht overstapte.

De waarde van interne mobiliteit meet je aan concrete indicatoren. Het percentage interne vacatures dat wordt ingevuld door bestaande medewerkers is de meest directe maatstaf. Daarnaast kijk je naar de gemiddelde tijd die medewerkers in dezelfde rol blijven, het aantal interne overplaatsingen per jaar, en de retentiegraad van medewerkers die intern zijn doorgegroeid versus degenen die in dezelfde functie bleven.

De paradox van de krappe arbeidsmarkt

Onderzoek toont een opvallend patroon: in een krappe arbeidsmarkt neemt de mobiliteit juist af. Medewerkers die goed zitten, laten zich minder snel verleiden door een ander aanbod. Vooral senior advocaten tonen steeds meer loyaliteit aan hun werkgever. Dit klinkt positief, maar heeft een keerzijde.

Deze schijnbare loyaliteit maskeert vaak een gebrek aan dynamiek. Medewerkers blijven niet per se omdat ze zo gelukkig zijn, maar omdat wisselen risicovol voelt in onzekere tijden. Ondertussen blijven ontwikkelbehoeften liggen, ontstaat er stilstand in teams, en mis je kansen om talent optimaal in te zetten.

Voor juridische organisaties betekent dit dat je niet kunt vertrouwen op natuurlijke doorstroom. Je moet actief een cultuur creëren waarin interne beweging gestimuleerd wordt, ook als mensen op het eerste gezicht tevreden lijken.

Van behoud naar ontwikkeling: de cultuuromslag

De grootste barrière voor interne mobiliteit is vaak cultureel. In veel juridische organisaties heerst nog steeds de impliciete verwachting dat je blijft doen waarvoor je bent aangenomen. Managers zien medewerkers als “hun” mensen en voelen zich bedreigd als iemand interesse toont in een andere afdeling. Deze mentaliteit moet fundamenteel veranderen.

Succesvolle organisaties maken interne mobiliteit expliciet onderdeel van hun cultuur en hun functioneringsgesprekken. Medewerkers moeten zich vrij voelen om over groeiambities te spreken zonder angst dat dit hun huidige positie schaadt. Dit vraagt om een leiderschapsstijl die ontwikkeling boven bezit plaatst.

Managers worden niet afgerekend op hoeveel mensen ze vasthouden, maar op hoeveel mensen ze helpen groeien, ook als dat betekent dat ze naar een andere afdeling gaan. Sommige organisaties gaan zo ver dat ze managers belonen voor het faciliteren van interne overstappen.

Transparantie als fundament

Interne mobiliteit kan alleen floreren als medewerkers weten welke mogelijkheden er zijn. Toch publiceren veel juridische organisaties vacatures eerst extern, of alleen via informele kanalen waar niet iedereen toegang toe heeft.

Creëer een intern vacatureplatform waar alle openstaande posities zichtbaar zijn voordat ze extern worden gepubliceerd. Geef medewerkers een voorsprong van minimaal een week om te solliciteren. Nog beter: maak ook toekomstige ontwikkelingen en groeipaden transparant, zodat mensen weten waar ze naartoe kunnen groeien.

Transparantie gaat verder dan vacatures. Deel ook welke competenties nodig zijn voor verschillende rollen, welke ontwikkelpaden mogelijk zijn, en wie recent welke interne stappen heeft gemaakt. Dit maakt loopbaanontwikkeling concreet en haalbaar in plaats van abstract en onbereikbaar.

Inzetbaarheid als gedeelde verantwoordelijkheid

De beste interne mobiliteit ontstaat wanneer medewerkers zelf regie nemen over hun ontwikkeling. Dit vraagt om een mindset-shift: van “mijn werkgever bepaalt mijn loopbaan” naar “ik stuur mijn eigen ontwikkeling, met support van mijn werkgever”.

Stimuleer medewerkers om regelmatig na te denken over hun ontwikkeldoelen. Welke vaardigheden willen ze opbouwen? Welke ervaring ontbreekt nog? Waar liggen hun interesses? Deze reflectie moet structureel terugkomen in ontwikkelgesprekken, los van de beoordeling.

Tegelijkertijd moet de organisatie faciliteren. Bied leerbudgetten die medewerkers zelf kunnen inzetten, creëer mogelijkheden voor jobshadowing of tijdelijke projecten in andere afdelingen, en zorg voor mentorprogramma’s die mensen helpen hun ambities te verkennen.

Vaardigheden-gebaseerd denken in plaats van functiedenken

De juridische sector is traditioneel sterk georganiseerd rond vaste functies en specialisaties. Dit kan beperkend werken voor interne mobiliteit. Een arbeidsrechtspecialist die geïnteresseerd is in privacy-wetgeving moet vaak helemaal opnieuw beginnen, terwijl veel onderliggende vaardigheden overeenkomen.

Steeds meer organisaties stappen over op een vaardigheden-gebaseerde benadering. In plaats van te kijken naar iemands functietitel, kijk je naar welke competenties iemand heeft en welke nog ontwikkeld moeten worden. Dit maakt laterale bewegingen toegankelijker en helpt medewerkers patronen te zien in schijnbaar verschillende rollen.

Voor juridische organisaties betekent dit dat je vaardigheden moet identificeren en documenteren. Welke analytische vaardigheden zijn nodig voor verschillende rechtsgebieden? Welke communicatiecompetenties zijn universeel? Welke technische kennis is overdraagbaar? Met deze inzichten kun je gerichte ontwikkelprogramma’s opzetten die interne overstappen vergemakkelijken.

De rol van data en inzichten

Effectieve interne mobiliteit vereist dat je begrijpt wat er in je organisatie speelt. Waar zitten talenten die onderbenut worden? Welke afdelingen hebben hoge uitstroom? Waar ontstaan knelpunten in doorgroei?

Medewerkersonderzoeken geven je snel inzicht in ontwikkelbehoeften en ambities. Door regelmatig te peilen hoe medewerkers zich voelen over hun ontwikkelmogelijkheden, krijg je vroege signalen voordat mensen daadwerkelijk vertrekken. Je kunt ook specifiek vragen naar interesse in andere rollen of afdelingen.

Combineer deze kwalitatieve inzichten met harde data over daadwerkelijke bewegingen, retentiecijfers per team, en statistieken over tijd in dezelfde rol. Dit geeft je een compleet beeld van waar interne mobiliteit goed gaat en waar interventies nodig zijn.

Praktische implementatie: waar begin je?

Start met een pilot in één afdeling of team. Kies een manager die open staat voor het concept en experimenteer met transparante vacaturepublicatie, ontwikkelgesprekken gericht op mobiliteit, en mogelijkheden voor jobrotatie. Meet de resultaten en leer van wat werkt en wat niet.

Creëer vervolgens een formeel intern mobiliteitsprogramma. Stel heldere richtlijnen op over hoe interne sollicitaties werken, welke rechten medewerkers hebben, en hoe managers worden ondersteund bij het loslaten van talenten. Zorg dat dit programma zichtbaar is en regelmatig wordt gecommuniceerd.

Train je managers in het voeren van ontwikkelgerichte gesprekken. Veel leidinggevenden willen wel, maar weten niet hoe ze het gesprek moeten aangaan over ambities die buiten hun team liggen. Geef ze concrete tools en voorbeeldgesprekken.

De business case: wat levert het op?

Organisaties met sterke interne mobiliteit zien meetbare resultaten. Retentiecijfers stijgen omdat medewerkers nieuwe uitdagingen vinden zonder te vertrekken. De tijd tot productiviteit bij nieuwe rollen is korter omdat mensen de organisatie al kennen. Recruitmentkosten dalen omdat minder externe aannames nodig zijn.

Maar de grootste waarde zit in flexibiliteit en wendbaarheid. In een sector die snel verandert door technologie en nieuwe regelgeving, zijn organisaties met intern mobiele medewerkers beter in staat om te anticiperen. Je kunt sneller nieuwe expertisegebieden opbouwen en teams herconfigureren rond nieuwe prioriteiten.

Daarnaast vergroot interne mobiliteit je aantrekkelijkheid als werkgever. Talenten kiezen steeds vaker voor organisaties die ontwikkeling faciliteren boven die met het hoogste startsalaris. Een sterk intern mobiliteitsprogramma wordt een recruitment-argument.

Van strategie naar dagelijkse praktijk

Interne mobiliteit is geen HR-programma dat je lanceert en vervolgens vergeet. Het moet verweven worden in je dagelijkse praktijk, van onboarding tot exitgesprekken. Nieuwe medewerkers moeten vanaf dag één horen dat ontwikkeling en interne beweging worden aangemoedigd.

Maak interne mobiliteit zichtbaar door successen te vieren. Deel verhalen van medewerkers die interessante interne stappen hebben gemaakt. Laat zien welke ontwikkelpaden mogelijk zijn. Dit normaliseert interne beweging en inspireert anderen om hun eigen ambities te verkennen.

Blijf meten en bijsturen. Gebruik feedback van medewerkers om te begrijpen waar barrières blijven bestaan. Analyseer patronen in wie wel en niet gebruik maakt van interne mogelijkheden. Zorg dat interne mobiliteit toegankelijk is voor iedereen, niet alleen voor degenen die toevallig de juiste contacten hebben.

De juridische sector verandert sneller dan ooit. Organisaties die hun bestaande talent optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen, hebben een fundamenteel voordeel. Interne mobiliteit is niet langer een nice-to-have, maar een strategische noodzaak voor organisaties die toekomstbestendig willen blijven.