Het belang van interne mobiliteit in een dynamische bedrijfscultuur

Het belang van interne mobiliteit in een dynamische bedrijfscultuur

De arbeidsmarkt staat onder druk. Vacatures blijven maandenlang openstaan, terwijl medewerkers vertrekken omdat ze geen groeiperspectief zien. Tegelijkertijd zit er binnen veel organisaties een schat aan talent die niet optimaal benut wordt.

Interne mobiliteit biedt een uitweg uit deze paradox, maar dan moet het wel goed georganiseerd zijn. In Europa kent slechts 43% van de medewerkers de interne kansen binnen hun eigen organisatie. Het gevolg? Talentvolle mensen vertrekken naar de concurrent, terwijl ze intern misschien hun droombaan hadden kunnen vinden.

Voor organisaties die wendbaar willen blijven en snel willen inspelen op veranderingen, is dit een gemiste kans.

Waarom interne mobiliteit cruciaal is voor organisatieagility

Dynamische bedrijfsculturen vragen om medewerkers die breder kunnen kijken dan hun eigen afdeling. Wanneer mensen ervaring opdoen in verschillende rollen en teams, ontstaat er iets waardevols: ze begrijpen hoe de organisatie écht werkt. Ze zien verbanden die anderen missen en kunnen sneller schakelen wanneer de markt verandert. Dit is geen soft skill, maar een meetbaar voordeel.

Organisaties die structureel inzetten op interne mobiliteit vullen gemiddeld 50% van hun vacatures intern, vergeleken met minder dan 20% bij bedrijven zonder mobiliteitsbeleid. Dat scheelt niet alleen in wervingskosten, maar ook in onboardingtijd. Een interne kandidaat kent de cultuur, de systemen en vaak ook de stakeholders al.

Nog belangrijker is de impact op innovatie. Medewerkers die van rol wisselen brengen cross-functionele inzichten mee die traditionele silo’s doorbreken. Ze stellen vragen die collega’s met jarenlange ervaring in dezelfde functie niet meer stellen. Die frisse blik leidt tot betere processen, nieuwe producten en snellere aanpassing aan marktveranderingen.

De grootste obstakels en hoe je ze overwint

Ondanks de voordelen worstelen veel organisaties met de praktische uitvoering van interne mobiliteit. Het grootste obstakel? Managers die hun beste mensen niet willen laten gaan. Uit Europees onderzoek blijkt dat 40% van de leidinggevenden interne mobiliteit actief blokkeert, uit angst dat hun team minder gaat presteren.

Dit is een begrijpelijke maar kortzichtige reflex. Wanneer managers beoordeeld worden op hun eigen team-KPI’s, is het logisch dat ze talent vasthouden. De oplossing ligt in een andere manier van sturen en belonen. Succesvolle organisaties koppelen een deel van de managementbonus aan organisatiebrede doelen, waaronder het percentage intern vervulde vacatures.

Een tweede effectieve aanpak is het aanstellen van een centrale mobility leader, iemand die moves faciliteert en managers helpt bij de transitie. Deze rol fungeert als buffer en zorgt ervoor dat individuele afdelingen niet worden gestraft voor het ontwikkelen van talent dat elders in de organisatie nodig is.

Daarnaast helpt transparantie. Wanneer alle vacatures intern zichtbaar zijn en medewerkers kunnen solliciteren zonder toestemming van hun huidige manager, ontstaat er een gezonde dynamiek. Dit vraagt wel om duidelijke afspraken over opzegtermijnen en overdracht, zodat teams niet plots zonder mensen zitten.

Skills-matching maakt het verschil

De tijd dat interne mobiliteit draaide om het cv en het netwerk van een medewerker is voorbij. Moderne organisaties gebruiken skills-gebaseerde platforms die talenten matchen op basis van wat mensen kunnen én willen leren, niet alleen wat ze in het verleden gedaan hebben.

Deze aanpak levert verrassende matches op. Een financieel analist met sterke data-skills blijkt bijvoorbeeld een uitstekende kandidaat voor een business intelligence rol. Een HR-adviseur met projectmanagement-ervaring kan doorgroeien naar een change management functie. Zonder een systeem dat deze verborgen talenten zichtbaar maakt, blijven deze kansen onbenut.

In de praktijk werkt dit als volgt: medewerkers vullen hun skills-profiel in, inclusief competenties die ze willen ontwikkelen. Wanneer een vacature ontstaat, matcht het systeem niet alleen op huidige skills maar ook op leerpotentieel. Dit vergroot de pool aan geschikte kandidaten enorm en voorkomt dat organisaties te snel naar externe kandidaten grijpen.

Een Europees logistiek bedrijf verdubbelde zijn percentage intern vervulde vacatures naar 48% door zo’n platform te implementeren. Managers kregen dashboards die lieten zien welke skills beschikbaar waren in de organisatie, wat leidde tot betere beslissingen over werving en ontwikkeling.

Van theorie naar praktijk: zo begin je

De implementatie van een effectief mobiliteitsprogramma vraagt om een gefaseerde aanpak. Start met een pilot waarin je de belangrijkste mechanismes test voordat je het uitrolt naar de hele organisatie.

Begin met het in kaart brengen van je huidige situatie. Hoeveel vacatures worden nu intern vervuld? Hoeveel medewerkers hebben de afgelopen twee jaar van rol gewisseld? Wat zijn de belangrijkste redenen waarom mensen vertrekken? Deze baseline geeft je concrete doelen om naartoe te werken.

Zorg vervolgens voor zichtbaarheid van kansen. Publiceer alle vacatures intern voordat je extern werft, bij voorkeur met een voorsprong van twee weken. Maak het sollicitatieproces laagdrempelig, zonder dat medewerkers eerst toestemming nodig hebben van hun manager. Communiceer wekelijks over nieuwe mogelijkheden via kanalen die mensen daadwerkelijk gebruiken, zoals Teams of de intranet homepage.

Voer daarnaast regelmatige career conversations in, los van de performance review. Deze gesprekken gaan niet over functioneren, maar over ambities en ontwikkeling. Train managers om deze gesprekken te voeren zonder direct oplossingen te willen aandragen. Vaak weten medewerkers zelf niet precies wat ze willen, en die verkenning vraagt tijd en ruimte.

De rol van data en technologie

Deepler’s platform biedt organisaties de mogelijkheid om via korte, tweeminutendurende surveys inzicht te krijgen in de ambities en ontwikkelwensen van medewerkers. Deze data kun je koppelen aan je talent marketplace, zodat je proactief mensen kunt matchen met nieuwe kansen.

Door elk kwartaal te meten hoe medewerkers tegen hun ontwikkeling aankijken, spot je trends vroeg. Zie je in een bepaald team een daling in groei-perspectief? Dan kun je ingrijpen voordat mensen vertrekken. Zie je juist een stijging in engagement na interne moves? Dan heb je bewijs dat je programma werkt.

Moderne mobility platforms ondersteunen ook kortdurende projecten en gigs, naast permanente rolwisselingen. Dit verlaagt de drempel voor zowel medewerkers als managers. Een dreimaands rotatie voelt minder definitief dan een volledige overstap, maar biedt wel de kans om nieuwe skills te ontwikkelen en een ander deel van de organisatie te leren kennen.

De business case: wat levert het op?

De financiële voordelen van interne mobiliteit zijn aanzienlijk. Externe werving kost gemiddeld tussen de €5.000 en €15.000 per vacature, afhankelijk van het niveau. Interne plaatsing kost een fractie daarvan. Bij een organisatie van 500 medewerkers met een jaarlijks verloop van 15% en een percentage intern vervulde vacatures van 50%, scheelt dit al snel enkele tonnen per jaar.

Maar de echte waarde zit in behoud en productiviteit. Medewerkers die intern doorgroeien blijven gemiddeld 17% langer bij de organisatie. Ze zijn sneller productief in hun nieuwe rol omdat ze de organisatie al kennen. En ze fungeren als rolmodellen voor collega’s, wat het engagement in de hele organisatie verhoogt.

In sectoren met grote skills gaps, zoals tech en healthcare, voorkomt interne mobiliteit ook gedwongen ontslagen bij reorganisaties. Door medewerkers te herplaatsen op basis van overdraagbare vaardigheden, behoud je kennis en voorkom je de sociale en financiële kosten van afvloeiingen.

Maak interne mobiliteit onderdeel van je cultuur

Interne mobiliteit is geen HR-programma dat je erbij doet. Het is een fundamenteel onderdeel van hoe je als organisatie omgaat met talent en verandering. Dat vraagt om commitment van het managementteam en om structurele aandacht, niet alleen tijdens reorganisaties of wanneer vacatures moeilijk vervulbaar zijn.

Begin deze week met een concrete eerste stap: breng in kaart hoeveel van je huidige vacatures ook intern vervuld hadden kunnen worden. Bespreek met je MT hoe jullie interne kandidaten meer kans kunnen geven. En start het gesprek met medewerkers over hun ambities, zonder direct oplossingen te beloven.

De organisaties die straks het verschil maken, zijn niet degenen met het grootste wervingsbudget, maar degenen die het talent dat ze al in huis hebben optimaal benutten en ontwikkelen.