De rol van HR in het bevorderen van gelijke beloning

De rol van HR in het bevorderen van gelijke beloning

De discussie over gelijke beloning is niet nieuw, maar de urgentie is wel toegenomen. Met de EU-richtlijn loontransparantie die in 2026 ingaat en een versterkte rol voor de ondernemingsraad, staat gelijke beloning weer stevig op de HR-agenda. Voor veel organisaties is dit niet alleen een juridische verplichting, maar ook een fundamenteel onderdeel van goed werkgeverschap.

Toch blijkt uit onderzoek dat loonverschillen tussen werknemers die gelijkwaardig werk verrichten nog altijd voorkomen. De vraag is niet meer of HR hier een rol in speelt, maar hoe je als HR-professional proactief deze verschillen aanpakt en voorkomt. Want laten we eerlijk zijn: een eerlijke beloningsstructuur is geen nice-to-have, maar een cruciale factor in betrokkenheid, behoud en organisatiecultuur.

Wat betekent gelijke beloning eigenlijk?

Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk klinkt eenvoudig, maar in de praktijk is het complexer dan het lijkt. Het betekent dat werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, ook gelijk beloond moeten worden, ongeacht geslacht, leeftijd, afkomst of andere discriminatiegronden.

Het gaat hierbij niet alleen om hetzelfde functieniveau. Ook functies die verschillend zijn, maar een vergelijkbare zwaarte hebben qua verantwoordelijkheden, competenties en impact, vallen onder dit principe. Een technisch specialist en een senior projectmanager kunnen bijvoorbeeld gelijkwaardig werk verrichten, ook al zijn hun taken totaal verschillend.

De kern zit in objectieve waardering. Wat is het werk waard voor de organisatie? Welke kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist het? En hoe verhoudt dat zich tot andere functies? Deze vragen vormen de basis voor een eerlijk beloningssysteem.

Waarom gelijke beloning cruciaal is voor je organisatie

De juridische aspecten zijn duidelijk: discriminatie op basis van geslacht of andere gronden is verboden volgens artikel 1 van de Grondwet en diverse gelijkebehandelingswetten. Maar de business case voor gelijke beloning reikt veel verder dan compliance alleen.

Organisaties die ongelijke beloning toestaan, lopen reputatierisico’s. In een tijd waarin transparantie steeds belangrijker wordt en werknemers informatie gemakkelijk delen via platforms als Glassdoor, kan een reputatie van oneerlijke beloning je positie op de arbeidsmarkt ernstig schaden. Toptalent kiest bewust voor werkgevers die eerlijkheid en gelijkheid hoog in het vaandel hebben staan.

Daarnaast heeft ongelijke beloning directe impact op betrokkenheid en productiviteit. Werknemers die ontdekken dat collega’s met vergelijkbaar werk meer verdienen, voelen zich ondergewaardeerd. Dit leidt tot verminderde motivatie, hogere verzuimcijfers en uiteindelijk tot vertrek. De kosten van vervanging en het verlies van kennis wegen zwaar.

De proactieve rol van HR in loongelijkheid

Als HR-professional ben je de architect van een eerlijk beloningssysteem. Die rol begint met het inrichten van een transparante loonstructuur. Dit betekent dat je duidelijke salarisschalen per functie vaststelt, gebaseerd op objectieve criteria zoals functiezwaarte, competenties en marktwaarde.

Een goed functiehuis vormt hiervoor de basis. Door functies systematisch te waarderen en in te delen, creëer je een objectief kader waarop je beloningsbeslissingen kunt baseren. Dit voorkomt willekeur en zorgt ervoor dat vergelijkbare functies ook vergelijkbaar worden beloond. BAM toonde aan dat een stevig functiehuis en helder beleid effectief zijn in het waarborgen van gelijke beloning, zelfs in sectoren waar traditioneel grote loonverschillen bestaan.

Maar een systeem opzetten is niet genoeg. HR moet regelmatig loonkloofanalyses uitvoeren om onbedoelde verschillen te identificeren. Welke patronen zie je? Zijn er systematische verschillen tussen groepen werknemers? En zo ja, wat is daarvan de oorzaak?

Data-gedreven HR is hier essentieel. Platforms zoals Deepler helpen organisaties om deze inzichten te verzamelen en te analyseren, zodat je proactief kunt handelen voordat kleine verschillen grote problemen worden.

Transparantie als fundament

De Wet loontransparantie, die binnenkort wordt ingevoerd, verplicht organisaties tot meer openheid over beloningsstructuren. Maar wacht niet tot de wet je dwingt. Organisaties die nu al transparantie omarmen, bouwen vertrouwen op bij hun werknemers.

Transparantie betekent niet dat je ieders salaris op het intranet zet. Het gaat erom dat werknemers begrijpen hoe beloningsbeslissingen tot stand komen. Wat zijn de criteria? Welke salarisrange hoort bij hun functie? En wat kunnen ze doen om door te groeien naar een hogere schaal?

Deze openheid vraagt moed, want het maakt je kwetsbaar voor kritische vragen. Maar het dwingt je ook tot consistentie. Als je beloningsbeslissingen niet kunt uitleggen, is dat een signaal dat je systeem mogelijk niet objectief genoeg is. Die confrontatie is waardevol, want het helpt je om je beleid te verbeteren.

De versterkte rol van de ondernemingsraad

De aanpassingen in de Wet op de ondernemingsraden versterken de rol van de OR bij gelijke beloning. Het begrip ‘loonstructuur’ wordt vervangen door ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling’, wat de OR meer invloed geeft op de fundamenten van je beloningsbeleid.

Dit vraagt om een andere samenwerking tussen HR en de OR. Zie de OR niet als controleur, maar als partner in het creëren van een eerlijk systeem. Betrek medezeggenschap vroegtijdig bij het ontwerpen of aanpassen van je beloningsstructuur. Hun inbreng vanuit werknemersperspectief kan blinde vlekken blootleggen die je anders over het hoofd had gezien.

Deze samenwerking vraagt wel om goede voorbereiding. Zorg dat je data op orde hebt en dat je keuzes kunt onderbouwen. De OR zal terecht kritische vragen stellen over verschillen tussen functiegroepen of afdelingen. Als je daar geen antwoord op hebt, verlies je geloofwaardigheid.

Praktische stappen naar gelijke beloning

Begin met een grondige analyse van je huidige situatie. Voer een loonkloofanalyse uit waarin je systematisch kijkt naar beloningsverschillen tussen groepen werknemers. Focus niet alleen op gender, maar ook op andere dimensies zoals leeftijd, afkomst of contractvorm. Welke patronen zie je? En wat zijn mogelijke verklaringen?

Ontwikkel vervolgens een helder systeem voor functiewaardering en -indeling. Definieer objectieve criteria die bepalen wat een functie waard is. Denk aan complexiteit van het werk, vereiste kennis en ervaring, mate van zelfstandigheid en impact op organisatiedoelen. Zorg dat deze criteria consistent worden toegepast over alle afdelingen en teams.

Communiceer transparant over je beloningsbeleid. Leg uit hoe salarisschalen zijn opgebouwd en welke criteria je hanteert. Geef managers handvatten om beloningsgesprekken te voeren waarin ze beslissingen kunnen uitleggen. En creëer ruimte voor werknemers om vragen te stellen als ze het gevoel hebben ongelijk behandeld te worden.

Monitor structureel of je systeem werkt zoals bedoeld. Plan jaarlijks een loonkloofanalyse in en bespreek de resultaten met management en OR. Zijn er nieuwe verschillen ontstaan? Werken je correctiemechanismen? En voelen werknemers zich eerlijk behandeld? Feedback van medewerkers, bijvoorbeeld via korte vragenlijsten zoals Deepler die aanbiedt, geeft waardevolle inzichten in hoe je beleid in de praktijk wordt ervaren.

Van compliance naar cultuur

Gelijke beloning is meer dan een juridische verplichting. Het is een uitdrukking van je organisatiecultuur en waarden. Organisaties die gelijke beloning serieus nemen, laten zien dat ze werknemers waarderen op basis van hun bijdrage, niet op basis van irrelevante kenmerken.

Deze cultuur bouw je niet met een mooi beleidsdocument. Het vraagt om consequent handelen, van werving tot promotie. Het vraagt om managers die beloningsbeslissingen kunnen uitleggen en durven corrigeren als blijkt dat ze niet objectief waren. En het vraagt om een HR-functie die data gebruikt om patronen te herkennen en proactief bij te sturen.

De uitdaging is groot, maar de impact ook. Organisaties met eerlijke beloningsstructuren scoren hoger op betrokkenheid van medewerkers, hebben minder verloop en trekken beter talent aan. Ze bouwen een reputatie als werkgever die doet wat hij zegt. En in een krappe arbeidsmarkt is dat een concurrentievoordeel dat niet te onderschatten is.

Je volgende stap

Begin niet met het perfecte systeem. Begin met inzicht in waar je nu staat. Voer een grondige analyse uit van je huidige beloningsstructuur en identificeer waar de grootste risico’s en kansen liggen. Betrek je OR en management bij deze analyse, zodat je draagvlak creëert voor de stappen die volgen.

Bouw vervolgens stap voor stap aan een objectief systeem voor functiewaardering en transparante communicatie over beloning. En meet continu of je systeem werkt. Want gelijke beloning is geen project met een einddatum, maar een continu proces van monitoren, bijsturen en verbeteren.

Dat is de rol van HR: niet alleen beleid maken, maar ervoor zorgen dat eerlijkheid in de praktijk wordt gebracht.