Het belang van kpi’s in diversiteit en inclusie

Het belang van kpi’s in diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie staan hoog op de agenda van veel organisaties. Toch blijft het voor veel HR-professionals lastig om de impact van hun D&I-beleid concreet te maken.

Het verschil tussen organisaties die echt vooruitgang boeken en organisaties waar het bij goede intenties blijft? De eerste groep meet systematisch wat werkt en wat niet. KPI’s transformeren diversiteit en inclusie van een abstract begrip naar een strategisch speerpunt waar je als organisatie daadwerkelijk op kunt sturen.

Ze maken zichtbaar waar je staat, welke interventies effect hebben en waar je nog stappen moet zetten. Zonder die metingen blijft D&I-beleid vaak een papieren tijger die weinig verandert aan de dagelijkse realiteit.

Waarom meten cruciaal is voor je d&i-strategie

De meeste organisaties hebben inmiddels een diversiteitsbeleid op papier staan. Maar hoe weet je of dat beleid ook echt iets verandert? Zonder concrete metingen navigeer je op gevoel, en dat leidt zelden tot structurele verandering.

KPI’s dwingen je om helder te definiëren wat diversiteit en inclusie voor jouw organisatie betekenen. Is het een evenwichtige vertegenwoordiging van verschillende groepen? Gaat het om gelijke kansen in doorgroeimogelijkheden? Of draait het vooral om een cultuur waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt? Door dit concreet te maken in meetbare indicatoren, creëer je een gezamenlijk kompas.

Daarnaast houden KPI’s leidinggevenden verantwoordelijk. Zodra diversiteit en inclusie onderdeel worden van de reguliere performance gesprekken en rapportages, krijgt het dezelfde prioriteit als financiële doelstellingen of klanttevredenheid. Het wordt geen vrijblijvend nevenproject meer, maar een kernverantwoordelijkheid.

Metingen helpen ook om onbewuste vooroordelen aan het licht te brengen. Misschien denk je als organisatie dat je een eerlijk wervingsproces hebt, maar laten de cijfers zien dat kandidaten met een niet-westerse naam significant minder vaak uitgenodigd worden voor een gesprek. Zonder die data blijft zo’n patroon onzichtbaar.

Concrete kpi’s die het verschil maken

De kracht van goede D&I-KPI’s zit in de combinatie van kwantitatieve en kwalitatieve metingen. Je hebt beide nodig om een compleet beeld te krijgen.

Begin met de demografische samenstelling van je organisatie. Meet niet alleen de totale verdeling naar geslacht, leeftijd en culturele achtergrond, maar kijk ook naar de verdeling per functieniveau. Veel organisaties hebben een redelijk diverse instroom, maar zien die diversiteit afnemen naarmate je hoger in de organisatie komt. Die discrepantie vertelt je waar je interventies het meest nodig zijn.

Kijk vervolgens naar je wervings- en selectieprocessen. Hoeveel sollicitanten uit verschillende groepen bereiken de verschillende fases van je procedure? Waar in het proces vallen bepaalde groepen af? Een simpele trechteranalyse van je sollicitatieprocedure kan oogopeners opleveren over waar in het proces onbedoelde selectie plaatsvindt.

Retentiecijfers zijn minstens zo belangrijk als instroom. Meet het verloop per doelgroep en onderzoek waarom mensen vertrekken. Als blijkt dat vrouwelijke managers gemiddeld na twee jaar vertrekken terwijl mannelijke collega’s vijf jaar blijven, heb je een belangrijk signaal te pakken. Exit-gesprekken leveren hier waardevolle kwalitatieve inzichten bij op.

De loonkloof blijft een cruciale indicator. Analyseer niet alleen het verschil in gemiddeld salaris tussen groepen, maar corrigeer ook voor functieniveau, ervaring en andere relevante factoren. Zo ontdek je of er sprake is van ongelijke beloning voor vergelijkbaar werk.

Doorgroeimogelijkheden verdienen een eigen KPI. Meet hoeveel mensen uit verschillende groepen deelnemen aan leiderschapsprogramma’s, wie promotie maakt en hoe lang dat gemiddeld duurt. Deze cijfers laten zien of je talentprogramma’s echt voor iedereen toegankelijk zijn of dat er onzichtbare drempels bestaan.

Van cijfers naar beleving

Kwantitatieve data vertellen slechts een deel van het verhaal. Om echt te begrijpen hoe inclusief je organisatie is, moet je ook meten hoe mensen zich voelen.

Psychologische veiligheid is een essentiële indicator voor een inclusieve cultuur. Meet of medewerkers het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn, of ze durven te spreken als ze het ergens niet mee eens zijn, en of ze zich gewaardeerd voelen om hun unieke bijdrage. Deze vragen kun je opnemen in je reguliere medewerkersonderzoeken.

Deepler’s aanpak van snelle, regelmatige metingen werkt hier bijzonder goed. In plaats van één keer per jaar een uitgebreide enquête, meet je met korte pulses van twee minuten regelmatig de vinger aan de pols. Zo zie je trends en kun je snel bijsturen als bepaalde groepen een verslechterde beleving rapporteren.

Meet ook de inclusiviteit van je leidinggevenden. Krijgen alle teamleden evenveel aandacht en ontwikkelkansen? Worden verschillende perspectieven gewaardeerd in teamvergaderingen? Deze vragen kun je via 360-graden feedback of teamonderzoeken in kaart brengen.

Implementatie die werkt

Het opstellen van KPI’s is één ding, ze effectief gebruiken een tweede. Start met een beperkte set van vijf tot zeven indicatoren die echt relevant zijn voor jouw organisatie en waar je ook daadwerkelijk op kunt sturen. Te veel KPI’s leiden tot versnippering en verlies van focus.

Zorg dat je de juiste data kunt verzamelen. Dat klinkt logisch, maar veel organisaties botsen hier op praktische problemen. Vraag je af of je systemen de benodigde informatie vastleggen en of je deze privacyvriendelijk kunt analyseren. Werk samen met je privacy officer om te bepalen welke data je wel en niet mag verzamelen.

Maak je KPI’s onderdeel van de reguliere rapportagecyclus. Bespreek ze in managementteam-overleggen, neem ze op in dashboards en koppel ze aan concrete acties. Een KPI die alleen in een jaarrapport verschijnt, heeft weinig sturende werking.

Creëer eigenaarschap door verschillende stakeholders verantwoordelijk te maken voor specifieke KPI’s. De recruitmentmanager stuurt op diversiteit in instroom, lijnmanagers op teamsamenstelling en doorgroei, en de HR-directeur op de overkoepelende doelstellingen. Zo wordt het een gedeelde verantwoordelijkheid.

De impact van consequent meten

Organisaties die consequent meten op diversiteit en inclusie, zien concrete resultaten. Ze identificeren sneller waar interventies nodig zijn, kunnen effectieve programma’s van minder effectieve onderscheiden, en bouwen een cultuur waarin data-gedreven verbeteren normaal is.

Belangrijker nog: ze creëren transparantie. Medewerkers zien dat de organisatie diversiteit en inclusie serieus neemt en bereid is om zichzelf kritisch te bekijken. Die transparantie bouwt vertrouwen en maakt het makkelijker om moeilijke gesprekken te voeren over wat beter kan.

De combinatie van software, training en consultancy die Deepler biedt, helpt organisaties om van goede intenties naar meetbare impact te komen. Door regelmatig te meten wat er speelt, krijg je niet alleen inzicht in je huidige situatie, maar ook in trends en vroege waarschuwingssignalen.

Start deze maand nog met het definiëren van je belangrijkste D&I-KPI’s. Kies indicatoren die aansluiten bij je strategische doelen, zorg dat je de data kunt verzamelen, en bouw een rapportagecyclus waarin je voortgang bespreekt en bijstuurt waar nodig. Zo transformeer je diversiteit en inclusie van een ambitie naar een meetbare realiteit.