Wist je dat organisaties in Nederland jaarlijks duizenden euro’s verliezen door onnodig hoog personeelsverloop? Hoewel veel bedrijven investeren in medewerkerstevredenheidsonderzoeken, bieden deze vaak niet de antwoorden op de vraag waarom medewerkers écht vertrekken. Het gebrek aan inzicht in verloop kan leiden tot hogere kosten, verlies van talent en een negatieve impact op de werkcultuur.
Met de stijgende cijfers van personeelsverloop in diverse sectoren wordt het steeds duidelijker dat traditionele oplossingen niet voldoende zijn. Deze onderzoeken richten zich vaak op algemene tevredenheid, terwijl juist specifieke oorzaken van verloop – zoals teamdynamiek, leiderschap of werkdruk – vaak onopgemerkt blijven.
Om dit probleem op te lossen, heb je meer nodig dan standaardvragenlijsten. Door gebruik te maken van geavanceerde data-analyse en AI, kun je niet alleen de oorzaken van verloop achterhalen, maar ook voorspellen welke medewerkers een verhoogd risico lopen. En dat klinkt moeilijker dan dat het is.
Wat is personeelsverloop en waarom is meer inzicht belangrijk?
Personeelsverloop – het vertrek van medewerkers uit een organisatie – is een van de grootste uitdagingen voor HR-teams en directies. In Nederland lag het gemiddelde personeelsverloop in 2023 op 17,8% in de zakelijke dienstverlening en 21,3% in de zorg. Dit betekent dat organisaties in deze sectoren jaarlijks één op de vijf medewerkers zien vertrekken.
Hoge verloopcijfers zorgen niet alleen voor constante wervingsdruk, maar ook voor financiële en organisatorische schade. Toch focussen veel bedrijven vooral op medewerkerstevredenheidsonderzoeken, terwijl deze vaak geen directe verbanden leggen met daadwerkelijke vertrekredenen.
De impact van personeelsverloop op een organisatie
🔴 Financiële kosten
Het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 20% van een jaarsalaris. Voor een medewerker met een salaris van €50.000 is dit dus al gauw €10.000 per vertrek. De werkelijke kosten lijken volgens veel studies nog hoger te liggen. Download hier een calculator voor het berekenen van de kosten van verloop per medewerker.
🟠 Kennisverlies en productiviteitsdaling
Vertrekkende medewerkers nemen niet alleen kennis mee, maar zorgen ook voor een hogere werkdruk bij achterblijvers. Dit kan leiden tot demotivatie en zelfs meer verloop.
🟢 Moraal en werkcultuur
In teams met een hoog verloop zien we vaker minder betrokkenheid en meer stress. Dit leidt tot een negatieve spiraal, waarin medewerkers sneller geneigd zijn om ook te vertrekken.
Personeelsverloop berekenen: Waar sta je als organisatie?
Wil je inzicht in je verloop, dan is de eerste stap het berekenen van je personeelsverlooppercentage. Dit doe je met de volgende formule:
📊 Formule voor personeelsverloop
(Aantal vertrokken medewerkers per periode / Gemiddeld aantal medewerkers) × 100%
Voorbeeld: Een bedrijf met 200 medewerkers waarvan er 30 vertrekken in een jaar, heeft een verlooppercentage van 15%.
👉 Is dat hoog?
• Laag verloop: <10% (stabiele organisaties)
• Gemiddeld verloop: 10-15%
• Hoog verloop: >15% (verhoogd risico, vraagt om actie)
Het gemiddelde personeelsverloop verschilt per sector. In Nederland was het gemiddelde verloop in 2023 met 17,8% hoog in de zakelijke dienstverlening, terwijl dit in de zorg zelfs 21,3% was. Komt jouw organisatie boven deze waarden uit?
Waarom meer inzicht in verloop essentieel is voor HR-beleid
Veel HR-teams zien verloop als een gegeven, terwijl het in werkelijkheid een waardevolle informatiebron is. Door te begrijpen welke factoren bijdragen aan vertrek – zoals werkdruk, leiderschap of doorgroeimogelijkheden – kun je gericht beleid maken. Dit voorkomt niet alleen kostbare vertrekkers, maar zorgt er ook voor dat je een werkomgeving creëert waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Beperkingen van traditionele medewerkeronderzoeken
Veel organisaties vertrouwen op traditionele medewerkeronderzoeken om inzicht te krijgen in personeelsverloop. Denk aan jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO’s) of pulse-surveys waarin medewerkers wordt gevraagd hoe tevreden ze zijn over hun werk. Maar hier zit een groot probleem: tevredenheid is niet hetzelfde als verloop.
Waarom medewerkerstevredenheidsonderzoeken geen volledig beeld geven
Een medewerker die tevreden is met zijn werk, kan alsnog vertrekken. Gallup’s onderzoek naar “HumanSigma” wijst erop dat werknemers met een hoge mate van engagement minder snel vertrekken, terwijl tevreden medewerkers alsnog kunnen vertrekken.
Dit komt doordat traditionele onderzoeken zich richten op algemene tevredenheid en werkgeluk, terwijl personeelsverloop vaak wordt beïnvloed door subtiele, diepere factoren zoals:
Onvoldoende doorgroeimogelijkheden – Een medewerker kan gelukkig zijn met de werksfeer, maar vertrekken als er geen perspectief is op carrièreontwikkeling.
Relatie met de leidinggevende – Volgens een rapport van McKinsey is een slechte relatie met de manager de nummer 1 reden voor vertrek, iets wat in standaardonderzoeken vaak onderbelicht blijft.
Mismatch tussen werk en persoonlijke waarden – HR-onderzoeken meten zelden hoe goed iemands werk aansluit bij persoonlijke drijfveren, terwijl dit een cruciale factor is voor retentie.
Waarom traditionele onderzoeken verloop niet goed voorspellen
🔴 Te lage frequentie – De meeste medewerkeronderzoeken worden jaarlijks of halfjaarlijks uitgevoerd. Hierdoor worden signalen van ontevredenheid of verloopintenties vaak te laat opgemerkt.
🟠 Te oppervlakkige vragen – Vragen zoals “Ben je tevreden met je baan?” geven geen inzicht in vertrekredenen. De echte oorzaken liggen vaak verborgen in onderliggende patronen. De scope en de doelstelling van het onderzoek is daarmee van essentieel voor goede stuurinformatie.
🟢 Gebrek aan gedragsanalyse – AI en data-analyse kunnen patronen herkennen in gedrag, zoals verminderde betrokkenheid of hogere afwezigheid, wat betere voorspellingen geeft dan enkel enquête-antwoorden.
Hoe krijg je meer inzicht in verloop?
🔹 Zorg voor een duidelijke scope – Een medewerkerstevredenheidsonderzoek meet (als al goed uitgevoerd) redenen voor tevredenheid. Zorg ervoor dat je metingen doet op thema's die een bewezen correlatie vinden met verloop.
🔹 Maak correlaties inzichtelijk – Deepler gebruikt geavanceerde AI-algoritmen om correlaties te vinden tussen, onder meer, werkcultuur, leiderschap en verloopintenties. Deze correlatie geven aan in hoeverre iets invloed heeft op verloop. Dat verbeterd je interventies.
🔹 Doorlopende feedback in plaats van jaarlijkse metingen – Continue metingen en pulse-surveys geven een accurater beeld dan een eenmalige jaarlijkse vragenlijst. Hierdoor worden uitkomsten minder afhankelijk van externe factoren.
Conclusie
Traditionele medewerkeronderzoeken geven een vertekend beeld van verloop, omdat ze zich richten op tevredenheid in plaats van onderliggende vertrekredenen. Wil je meer inzicht in verloop krijgen? Dan heb je diepere data-analyse, AI en continue monitoring nodig.
Comments