Veel bedrijven investeren tijd en geld in medewerkerstevredenheidsonderzoeken, maar maken regelmatig fouten die de waarde van deze onderzoeken ondermijnen. Deze fouten kunnen leiden tot verkeerde interpretaties, frustraties bij medewerkers en zelfs een lagere betrokkenheid. Gelukkig zijn deze fouten te voorkomen.
Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een hoge mate van medewerkersbetrokkenheid tot wel 21% meer winstgevend zijn en een 41% lagere personeelsuitval kennen. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn essentieel om deze betrokkenheid te meten en te verbeteren, maar alleen als ze op de juiste manier worden uitgevoerd.
In dit artikel bespreken we de meest voorkomende fouten bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken en geven we tips om deze te voorkomen. Zo haal je het maximale uit je onderzoek en zorg je voor actiegerichte, betrouwbare resultaten die echt impact maken op je organisatie.
Hoofdstuk 1: Onvoldoende wetenschappelijke onderbouwing
Fout 1: Onvoldoende wetenschappelijke onderbouwing van het onderzoek
Een veelgemaakte fout bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken is dat de vragenlijsten niet wetenschappelijk onderbouwd zijn. Bedrijven gebruiken vaak zelfgemaakte vragen zonder dat ze goed zijn gevalideerd. Dit kan leiden tot onbetrouwbare resultaten, waarbij de vragen niet op de juiste manier worden geïnterpreteerd of belangrijke aspecten over het hoofd worden gezien. Een gebrek aan wetenschappelijke methodologie kan ook leiden tot bias in de resultaten, waardoor je geen eerlijk beeld krijgt van de tevredenheid binnen je organisatie.
Casestudy
Een middelgroot bedrijf in de technologische sector voerde een ad-hoc medewerkerstevredenheidsonderzoek uit, maar de vragenlijst was niet wetenschappelijk gevalideerd. De resultaten suggereerden een hoge mate van tevredenheid onder medewerkers, maar toen het bedrijf verder onderzoek deed met een gevalideerde tool, bleken grote pijnpunten zoals slechte communicatie en onduidelijke doelen te zijn gemist. Dit leidde tot verkeerde aannames en gemiste kansen om de betrokkenheid te verbeteren.
Kwantitatief versus kwalitatief onderzoek
Bedrijven die alleen kwantitatieve gegevens gebruiken, zoals scores van 1 tot 5, missen vaak de nuance die nodig is om diepere problemen aan te pakken. Een wetenschappelijk onderbouwde aanpak combineert kwantitatieve en kwalitatieve methoden, waardoor je niet alleen cijfers, maar ook de achterliggende redenen van medewerkers kunt begrijpen.
Tip: Zorg ervoor dat je gebruik maakt van wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten en methodologieën. Bij Deepler werken we met bewezen technieken die consistent betrouwbare resultaten opleveren. Dit helpt om vertekeningen in de resultaten te voorkomen en zorgt ervoor dat de antwoorden representatief zijn voor de volledige medewerkerspopulatie.
Hoofdstuk 2: Slechte vragenlijst in tevredenheidsonderzoek
Fout 2: Slecht opgezette vragenlijsten
De kwaliteit van de vragen die je stelt, is van cruciaal belang voor het succes van je onderzoek. Een veelgemaakte fout is het gebruik van vage, dubbelzinnige of sturende vragen. Dit maakt het voor medewerkers moeilijk om nauwkeurige antwoorden te geven, wat de bruikbaarheid van de data aanzienlijk vermindert. Daarnaast zijn vragenlijsten die te lang zijn een probleem, omdat ze leiden tot concentratieverlies en lagere responskwaliteit. Volgens een studie van SurveyMonkey neemt de responsratio significant af bij vragenlijsten die meer dan 20 vragen bevatten.
Voorbeeld van een slecht geformuleerde vraag:
“Ben je tevreden met de manier waarop je manager leiding geeft?”
Dit is een vage vraag die geen duidelijke richting geeft en mogelijk sturende antwoorden oplevert.
Goed geformuleerde vraag:
“In hoeverre ben je het eens met de stelling: Mijn manager geeft duidelijke en tijdige feedback die mij helpt mijn werk te verbeteren.”
Deze vraag is concreet, meetbaar en gericht op een specifiek aspect van leidinggeven, wat betere en bruikbare antwoorden oplevert.
Tip: Stel duidelijke, beknopte vragen die niet sturend zijn. Gebruik bij voorkeur vragen die makkelijk te begrijpen zijn en specifiek genoeg om waardevolle inzichten te bieden. Het is ook belangrijk om de lengte van de vragenlijst beheersbaar te houden. Korte, gerichte vragenlijsten zijn vaak effectiever en leiden tot hogere responspercentages en betrouwbaardere data.
Hoofdstuk 3: Geen follow-up op resultaten
Fout 3: Geen actie ondernemen op de resultaten
Veel bedrijven verzamelen waardevolle data via hun tevredenheidsonderzoeken, maar doen vervolgens niets met de resultaten. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich niet gehoord voelen en kan zelfs leiden tot een negatieve impact op hun betrokkenheid. Als medewerkers zien dat er geen actie wordt ondernomen op hun feedback, verliezen ze vertrouwen in het proces en is de kans groot dat ze minder geneigd zijn om deel te nemen aan toekomstige onderzoeken. Uit een rapport van Gallup blijkt dat slechts 27% van de werknemers vindt dat hun feedback tot veranderingen leidt.
Voorbeeld
Een retailbedrijf voerde elk jaar een tevredenheidsonderzoek uit, maar de resultaten verdwenen in de la zonder concrete actieplannen. Dit leidde tot teleurstelling bij medewerkers en een drastische daling in de respons op toekomstige onderzoeken, omdat werknemers het gevoel hadden dat hun mening niet serieus werd genomen.
Tip: Het is essentieel om na een tevredenheidsonderzoek direct actie te ondernemen. Analyseer de resultaten grondig en maak een actieplan dat duidelijke verbeterpunten aangeeft. Communiceer deze plannen transparant naar de medewerkers en zorg ervoor dat je de voortgang zichtbaar maakt. Bij Deepler krijg je niet alleen resultaten, maar ook aanbevelingen die helpen om gerichte acties te ondernemen.
Hoofdstuk 4: Inconsistentie in het onderzoeksmoment
Fout 4: Inconsistentie in de timing van het tevredenheidsonderzoek
Sommige bedrijven voeren hun tevredenheidsonderzoeken te vaak uit, waardoor medewerkers last krijgen van ‘survey fatigue’, terwijl andere organisaties juist te lang wachten tussen onderzoeken. Te frequente onderzoeken leiden tot irritatie bij medewerkers en vaak ook tot minder betrouwbare antwoorden. Aan de andere kant leidt een gebrek aan consistentie tot onvolledige data, waardoor trends en veranderingen in tevredenheid moeilijk te monitoren zijn.
Survey fatigue
Wanneer medewerkers te vaak om feedback worden gevraagd, verliezen ze interesse en geven ze minder zorgvuldig antwoord. Een studie van Gartner toont aan dat bedrijven die elk kwartaal tevredenheidsonderzoeken doen, vaak minder accurate data verzamelen dan bedrijven die jaarlijks of halfjaarlijks meten.
Tip: Voer je medewerkerstevredenheidsonderzoeken op regelmatige basis uit, zoals jaarlijks of halfjaarlijks, en maak het een vast onderdeel van je HR-strategie. Dit zorgt ervoor dat je een goed beeld krijgt van de ontwikkeling van medewerkersbetrokkenheid zonder hen te overbelasten. Consistente metingen maken het makkelijker om trends te identificeren en gerichte verbeteringen door te voeren. Deepler helpt je bij het instellen van een consistent onderzoeksschema dat past bij de behoeften van jouw organisatie.
Hoofdstuk 5: Te lange surveys
Fout 5: Te lange surveys
Een andere veelvoorkomende fout bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken is het gebruik van te lange vragenlijsten. Hoewel het verleidelijk kan zijn om zoveel mogelijk informatie van je medewerkers te verzamelen, leidt een lange vragenlijst vaak tot vermoeidheid bij de respondenten. Dit staat bekend als ‘survey fatigue’. Wanneer medewerkers zich overweldigd voelen door het aantal vragen, zullen ze minder zorgvuldig antwoorden of halverwege afhaken, wat resulteert in onvolledige en onbetrouwbare data.
Impact van lange surveys
Uit onderzoek van SurveyMonkey blijkt dat vragenlijsten van meer dan 20 vragen de responsratio met 15-20% verlagen. Bovendien neemt de kwaliteit van de antwoorden aanzienlijk af naarmate de survey langer wordt, omdat medewerkers de neiging hebben om sneller te antwoorden om de vragenlijst af te ronden.
Voorbeeld:
Een internationaal opererend consultancybedrijf voerde een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit met een vragenlijst van meer dan 50 vragen. Medewerkers gaven aan dat ze de vragenlijst te lang vonden en de responsrate was minder dan 40%. Dit betekende dat het bedrijf slechts een beperkte en waarschijnlijk niet representatieve dataset had om op te baseren. Na een herziening werd een kortere vragenlijst van 15 vragen geïntroduceerd, wat leidde tot een stijging van de responsrate tot 80%.
Tip: Houd je vragenlijst kort en to the point. Focus op de belangrijkste onderwerpen en stel vragen die direct bijdragen aan je doelstellingen. Een effectieve vragenlijst bevat tussen de 10 en 20 goed geformuleerde vragen. Als je meer gedetailleerde informatie nodig hebt, overweeg dan om je onderzoek op te splitsen in meerdere kortere enquêtes over een langere periode.
Conclusie
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan waardevolle inzichten opleveren, mits het goed wordt uitgevoerd. Door veelvoorkomende fouten te vermijden, kun je ervoor zorgen dat de data die je verzamelt betrouwbaar en bruikbaar is. Zorg voor wetenschappelijke onderbouwing, stel duidelijke vragen, onderneem actie op de resultaten en voer je onderzoeken op een consistent moment uit. En vergeet niet: kortere, gerichte vragenlijsten verhogen de kans op betrouwbare antwoorden.
Het vermijden van deze fouten kan het verschil maken tussen een nuttig onderzoek en een verspilling van tijd en middelen. Als je wilt zorgen voor een goed uitgevoerd tevredenheidsonderzoek dat bijdraagt aan de verbetering van je organisatie, zorg dan dat je de juiste stappen zet en gebruik maakt van de beste tools.
Wil je fouten vermijden en het meeste uit je medewerkerstevredenheidsonderzoek halen? Probeer Deepler en ontdek hoe onze wetenschappelijk valide surveys je kunnen helpen om betrouwbare resultaten te behalen en de tevredenheid van je medewerkers te verbeteren. Kijk voor meer informatie op www.deepler.io
Comments